1、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法——海氏三要素評(píng)價(jià)法

海氏三要素評(píng)價(jià)法又叫做"指導(dǎo)圖——形狀構(gòu)成法"，是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年開(kāi)發(fā)的。海氏評(píng)價(jià)法雖起源于20世紀(jì)50年代初期，但到90年代才開(kāi)始廣泛使用。據(jù)統(tǒng)計(jì)世界500強(qiáng)企業(yè)中有三分之一以上企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)都采用海氏三要素評(píng)價(jià)法。"海氏三要素評(píng)價(jià)法"所指的要素如圖所示 ：

        海氏評(píng)價(jià)法認(rèn)為，一個(gè)職位必須要承擔(dān)一定責(zé)任，而責(zé)任由承擔(dān)該職位人員的知識(shí)和技能來(lái)實(shí)現(xiàn)。具備一定"知能"的員工通過(guò)解決工作中所面對(duì)的各種問(wèn)題來(lái)獲得"產(chǎn)出".海氏評(píng)價(jià)法通過(guò)"知識(shí)和技術(shù)"（崗位投入）、"解決問(wèn)題的能力"（工作過(guò)程）、"承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任"（崗位產(chǎn)出）三個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)其中每一級(jí)要素均有一張?jiān)u價(jià)指導(dǎo)圖表指導(dǎo)使用（見(jiàn)下圖）。

海氏三要素評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之二：解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表

海氏三要素評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之三：承擔(dān)職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表

       海氏評(píng)價(jià)法對(duì)所評(píng)價(jià)的崗位按照以上三要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)分，即崗位評(píng)價(jià)分=知識(shí)技能得分+解決問(wèn)題能力得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知識(shí)技能得分、應(yīng)付責(zé)任得分和崗位評(píng)價(jià)分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題能力得分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。

海氏法認(rèn)為，根據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異，企業(yè)中的各種職務(wù)可分為三種類型 ：

①"上山"型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。

②"平路"型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。

③"下山"型。此類崗位的責(zé)任不及職能與解決問(wèn)題能力重要。

2、美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法

美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法也稱IPE評(píng)價(jià)法。職位評(píng)價(jià)是通過(guò)"因素提取"并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，是內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。20世紀(jì)70、80年代美國(guó)有70%以上的使用職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是隨著人力資源管理重點(diǎn)從"職位"挪到"績(jī)效"以后，作為總部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒(méi)有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并CRG（國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)），將其評(píng)價(jià)工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)價(jià)工具——國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（IPE），它可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)和大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位。

這套職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)價(jià)系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。4個(gè)因素相互之間不存在相關(guān)性的因素只有影響和知識(shí)，但為了減少評(píng)價(jià)過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新 .

IPE評(píng)價(jià)法與其它職位評(píng)價(jià)方法不同的是，考慮了組織規(guī)模因素。IPE認(rèn)為，一個(gè)萬(wàn)余人的跨國(guó)大公司和一個(gè)二三十人的小公司之間，如果不驚醒調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上比較的。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售部門的"全功能"制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4.另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理500人和管理5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語(yǔ)。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。

3、兩種職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的比較

海氏評(píng)價(jià)法與IPE評(píng)價(jià)法同為職位評(píng)價(jià)方法，其理論基礎(chǔ)都來(lái)自于"因素提取論"，同時(shí)也是企業(yè)作為薪酬給付的依據(jù)。那兩種職位評(píng)價(jià)方法在理論上有哪些相同與不同之處呢。

海氏三要素職位評(píng)價(jià)法是國(guó)際上使用最廣泛的職位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)知識(shí)技能、解決問(wèn)題和應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。知識(shí)技能包括技術(shù)知識(shí)、管理范圍和人際關(guān)系；解決問(wèn)題包括思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任包括行動(dòng)的自由度、影響的范圍和影響的性質(zhì)。

美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法原是歐洲的學(xué)者為配合歐洲一體化進(jìn)程而設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以保證歐洲共同體所有國(guó)家的各類企業(yè)都能運(yùn)用。之后，這一職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)被全球著名的美世管理咨詢公司修改完善，應(yīng)用于人力資源管理咨詢并廣為流傳。IPE共有四個(gè)因素：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)。在這四個(gè)因素下，又可細(xì)分為對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題的難度、工作特征等七個(gè)要素。

美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)七要素