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組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過(guò)程上的一種行動(dòng)或行為。

具體來(lái)說(shuō)，它體現(xiàn)在兩方面，內(nèi)部和外部。內(nèi)部主要是科學(xué)的進(jìn)行干預(yù)，從而增強(qiáng)組織有效性并促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一種變革過(guò)程。外部主要是提高組織解決問(wèn)題的能力和應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力。

所以，從其定義來(lái)看，組織發(fā)展對(duì)內(nèi)關(guān)注應(yīng)變性，對(duì)外關(guān)注有效性。

為什么要考慮組織的發(fā)展呢？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，社會(huì)不會(huì)等你成長(zhǎng)。盡管社會(huì)和市場(chǎng)的手是看不見(jiàn)的，但它講的卻都是看得見(jiàn)摸得著的；它不講期貨，講的都是將之轉(zhuǎn)為現(xiàn)貨。所以，它不會(huì)等你，并且也沒(méi)那義務(wù)。那么，組織就必須自己成長(zhǎng)，來(lái)贏得市場(chǎng)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)組織形態(tài)也在加劇發(fā)生變化。組織的架構(gòu)從森嚴(yán)的等級(jí)制，經(jīng)過(guò)分裂和分化，之間轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞降暮椭C統(tǒng)一。在這樣一個(gè)巨變下，組織發(fā)展的核心能力就是要打破組織的邊界和層級(jí)，建立靈活多變的組織團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮小團(tuán)隊(duì)的高效作戰(zhàn)能力。

但是，這種變革又不是無(wú)序的，它是通過(guò)利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織中進(jìn)行有計(jì)劃的變革。它通過(guò)收集數(shù)據(jù)、診斷、行為規(guī)劃、敢于和評(píng)價(jià)，來(lái)增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、人員和文化之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，多變而富有創(chuàng)造性的解決組織的問(wèn)題，提高組織自我更新的能力。

在實(shí)踐中，它是通過(guò)診斷式和對(duì)話式兩種方法來(lái)進(jìn)行的。

所謂診斷式，并不是說(shuō)經(jīng)過(guò)上圖三個(gè)步驟的診斷，而是說(shuō)診斷式分成了三種類(lèi)型。

過(guò)程咨詢(xún)法是基于沙因的過(guò)程咨詢(xún)理論。沙因在組織文化領(lǐng)域中，率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成、文化的間化過(guò)程提出了獨(dú)創(chuàng)的見(jiàn)解。在組織發(fā)展領(lǐng)域中針對(duì)組織系統(tǒng)所面臨的變革課題開(kāi)發(fā)出了組織咨詢(xún)的概念和方法。

行動(dòng)研究是指，有計(jì)劃、有步驟的對(duì)組織實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題，由組織工作者和專(zhuān)業(yè)研究人員一起，對(duì)問(wèn)題的發(fā)生于發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的研究，邊研究邊行動(dòng)，以解決世界問(wèn)題和提高認(rèn)識(shí)為目的的一種科學(xué)研究方法。

變革三步曲這個(gè)則是我們所熟知的勒溫的變革理論。也就是解凍、行動(dòng)、再凍結(jié)的一個(gè)過(guò)程。

對(duì)話式的三種模式就比較簡(jiǎn)單明了，不再做過(guò)多的贅述。

組織為什么要發(fā)展，除了我上面簡(jiǎn)單粗暴的一句話外，究竟有什么樣的作用呢。一般來(lái)說(shuō)，從三個(gè)角度來(lái)體現(xiàn)其作用。也就是領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)和組織。

首先是領(lǐng)導(dǎo)力的變化。領(lǐng)導(dǎo)力并不是天生的，沒(méi)有誰(shuí)一上崗就具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，這些都是后天培養(yǎng)的。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，方法多種多樣，但總的來(lái)說(shuō)分為橫向發(fā)展和縱向發(fā)展。橫向發(fā)展是指培養(yǎng)新的技能、能力，屬于技能學(xué)習(xí)，有明確的問(wèn)題和特定的解決方案情境。而縱向發(fā)展則是在原有的理解上進(jìn)一步延伸，不再局限于固有的技能提升，而是觸類(lèi)旁通，知曉更多的類(lèi)似知識(shí)和技能。從組織發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，橫向的發(fā)展更加的契合。

然后是團(tuán)隊(duì)的變化。講到團(tuán)隊(duì)的變化，就不得不提到冰山模型。冰山上的理性因素是我們可以感知到的，但冰山下的非理性因素，比如人際關(guān)系、組織文化等，則是我們所不能感知到的。從組織發(fā)展角度來(lái)看，我們更應(yīng)該關(guān)注的是冰山下的非理性因素，因?yàn)檫@些內(nèi)在性的因素，才是決定組織朝向何處發(fā)展的核心原因。就像我在一篇總結(jié)里《管理與信任》里寫(xiě)到的一樣，如果組織從上到下都沒(méi)有一絲一毫的信任感存在，這樣的組織，又能走向何方呢。

最后是組織的變化。領(lǐng)導(dǎo)力的改變，團(tuán)隊(duì)的改變，帶來(lái)的就是組織的變化。組織的成長(zhǎng)不是一蹴而就的，而是一步一個(gè)腳印走出來(lái)的。在朝方目標(biāo)行走的過(guò)程中，組織發(fā)展需要幫助組織搭建各種適合的生存環(huán)境，催生組織內(nèi)核強(qiáng)大的能量，引導(dǎo)組織走向一個(gè)光明的方向。

說(shuō)了這么多，組織發(fā)展究竟該怎么做？這里，建議大家牢記因果模型。

Litwin的因果模型其優(yōu)勢(shì)在于，它納入了眾多的變革因子。組織的外部環(huán)境是主要因子（盡管它不一定是起始因子）。因子之間存在著層級(jí)與因果關(guān)系。此模型對(duì)組織氣候（日常的、組織業(yè)務(wù)層級(jí)）和組織文化（根本的、組織形態(tài)層級(jí)）的影響變量與應(yīng)變量進(jìn)行辨識(shí)與區(qū)分。而這，恰恰是我們?cè)诳紤]組織發(fā)展的時(shí)候所需要的。我們需要加入一些新元素，讓新元素充分發(fā)揮作用，打破組織固有的僵化，達(dá)到全員參與，提升組織變革的速度。

在因果模型中，涉及到了個(gè)人技能和能力、個(gè)人需求和價(jià)值、個(gè)人業(yè)績(jī)，也就是說(shuō)，在組織發(fā)展中，人是很關(guān)鍵的一個(gè)因素。因素，在做組織發(fā)展時(shí)，是需要考慮到人才的發(fā)展的。用組織發(fā)展思維來(lái)做人才的甄選和培訓(xùn)工作，也是一大難點(diǎn)。

組織在做培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)緯度的不同，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。每一個(gè)緯度的關(guān)注點(diǎn)是不一樣的，組織就是要找到各個(gè)維度的界限，然后運(yùn)用多種手段來(lái)打破它。

在做培訓(xùn)之前，需要對(duì)不同類(lèi)型的人員做篩選和分類(lèi)，給個(gè)人做診斷。一般來(lái)說(shuō)，從四個(gè)緯度進(jìn)行。能力、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)、動(dòng)力。

能力主要用來(lái)說(shuō)明崗位勝任力，這個(gè)和個(gè)人績(jī)效掛鉤，主要用在領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)上。經(jīng)驗(yàn)對(duì)于后續(xù)的學(xué)習(xí)或者晉升都至關(guān)重要。特質(zhì)，表現(xiàn)在一個(gè)人的能力個(gè)性冰山模型的非可視部分。而動(dòng)力，則是其職業(yè)動(dòng)機(jī)以及來(lái)源。

具體操作，可從四個(gè)方面入手：個(gè)人職業(yè)發(fā)展、角色轉(zhuǎn)變、人才選拔、以及人際互動(dòng)。

個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要有一個(gè)明確的目標(biāo)，當(dāng)其不清楚的時(shí)候，就需要進(jìn)行一次職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有的發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力，才能查找出期望值和現(xiàn)實(shí)值之間的差距，進(jìn)而尋求突破。

角色的轉(zhuǎn)變，如前所說(shuō)，每一個(gè)管理者都不是天生的，總會(huì)經(jīng)歷新任期、勝任期、成熟期這幾個(gè)過(guò)程，在每一個(gè)階段，都應(yīng)該理解并熟悉掌握管理的策略、管理的流程，以及個(gè)人能力的變化。

人才選拔需要看中崗位匹配度，需要搭建崗位勝任力模型。根據(jù)崗位確定合適崗位候選者。

最后是人際的互動(dòng)。組織發(fā)展的核心單位在于一個(gè)個(gè)個(gè)體。從等級(jí)森嚴(yán)的層級(jí)式組織，到扁平化、靈活變動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)，離不開(kāi)每個(gè)人的溝通、組織和協(xié)調(diào)。

然而，整個(gè)人才發(fā)展的最基礎(chǔ)也最核心的任務(wù)就是挑選出符合崗位需求和企業(yè)文化價(jià)值的人。人才發(fā)展并不是胡蘿卜加大棒就可以運(yùn)作起來(lái)的，核心還是在“苗子”。你永遠(yuǎn)不要指望韭菜可以長(zhǎng)出大米來(lái)。

至于如何建立一套體系流程，來(lái)取保招聘的有效性。從組織發(fā)展的角度來(lái)看，應(yīng)該完整的包含四個(gè)方面。招聘標(biāo)準(zhǔn)的建立、渠道的建設(shè)、甄選方法的確定以及后期的招聘保障。

對(duì)于以上的每一個(gè)步驟以及每一個(gè)步驟所包含的內(nèi)容，單獨(dú)拿出來(lái)都可以做一番仔細(xì)的研究。在此，特別注明一些涉及得比較少的點(diǎn)。

首先是崗位勝任力模型。組織可以基于崗位勝任力設(shè)計(jì)一套選拔流程。崗位勝任力招聘模型的搭建，力求在填寫(xiě)崗位勝任力登記表的時(shí)候，就像面試者充分傳達(dá)關(guān)于企業(yè)的基本信息和崗位基本職能要求。包括企業(yè)文化、愿景、使命等。

選拔流程的設(shè)計(jì)要考慮到組織發(fā)展的方向和特定的組織文化，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程作出改變，以適應(yīng)組織目前的發(fā)展?fàn)顩r。

評(píng)價(jià)工具庫(kù)的建立主要是積累原始資料，從數(shù)據(jù)中尋求未來(lái)的發(fā)展。

雇主品牌的建設(shè)包含的涵蓋面非常之廣泛。一兩句都說(shuō)不清。但總體包含七個(gè)特征，即一種內(nèi)部品牌、以人力資源管理過(guò)程為載體、積極型的領(lǐng)導(dǎo)層、員工高度敬業(yè)、致力于員工發(fā)展、開(kāi)放溝通型的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高于同行。

總的來(lái)說(shuō)，在以上的方式和方法選擇運(yùn)用的過(guò)程中，促進(jìn)人才的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，改變領(lǐng)導(dǎo)的思維和態(tài)度，最終達(dá)到組織的轉(zhuǎn)換與變革?？梢哉f(shuō)，從組織發(fā)展到人才發(fā)展，或者從人才發(fā)展到組織的發(fā)展，是一個(gè)完整而運(yùn)作良好的閉環(huán)。

說(shuō)一說(shuō)廢話：

最近一直一直一直在忙校招，沒(méi)多少時(shí)間分享，這篇總結(jié)還是在半個(gè)月前就碼好的。上篇的校招總結(jié)分享，我一點(diǎn)一點(diǎn)扣時(shí)間，寫(xiě)了一個(gè)禮拜，反響貌似還不錯(cuò)。但其實(shí)還有好多校招過(guò)程中好玩的，想和大家分享。所以，打算在11月份，整理一下思緒，把我所理解的校招寫(xiě)成一篇中篇的連載故事。敬請(qǐng)期待?。ú黄诖乙策€是要寫(xiě)啊，因?yàn)槲易约菏瞧诖模?/span>