有人曾經(jīng)評(píng)價(jià)德魯克：如果只讀一本管理學(xué)的著作，那么就讀彼得德魯克的《管理的實(shí)踐》就好了。彼得德魯克是發(fā)明'管理'一詞的人（當(dāng)然我指的是英文）。

在德魯克之前，西方對(duì)管理的描述是非常有限的，在他之后，凡討論管理學(xué)，必有他的影子。比如當(dāng)代很多著作，如基業(yè)長青，追求卓越等，高效能人士的7個(gè)習(xí)慣等，都是對(duì)大師某一個(gè)觀點(diǎn)，某一句話的具體發(fā)揮而已。

那么，如何理解德魯克的管理思想精髓呢？

1、管理者必須要卓有成效。

對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營成果的人，就是管理者。其實(shí)并不是只有高管才是管理者，所有知識(shí)工作者，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。每個(gè)人都以卓有成效作為最高工作標(biāo)準(zhǔn)，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。所以說卓有成效是管理者能夠做到而且必須做到的事。

那么如何才能卓有成效：時(shí)間管理，聚焦貢獻(xiàn)，發(fā)揮長處，要事優(yōu)先，有效決策。

2、企業(yè)不可缺少的是效能，而非效率。

效率是'以正確的方式做事'，而效能則是'做正確的事'。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是引導(dǎo)屬下做正確的事，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)才華與能力是以領(lǐng)導(dǎo)者做事的成果來判定的。不能把失敗歸咎于部下的無能或偶然狀況。其實(shí)，失敗是系統(tǒng)存在缺陷的征兆。有效的管理就是關(guān)注時(shí)間管理，關(guān)注系統(tǒng)思考，關(guān)注培養(yǎng)接班人。其中的核心工作：設(shè)立目標(biāo)；任務(wù)分派；激勵(lì)溝通；績效評(píng)估；培育人才。

3、管理者最重要的能力就是用人。

能有效的管理者在用人時(shí)，會(huì)先考慮某人能做些什么，而不是考慮職位的要求是什么。對(duì)人的多樣化要有絕對(duì)的包容性，不能讓企業(yè)成為改造員工個(gè)性的工廠。你要雇傭一個(gè)人的手，就得雇傭他整個(gè)人。有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的任命和提拔都是以能力為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點(diǎn)，而是為了發(fā)揮人的長處。企業(yè)應(yīng)該對(duì)人的判斷力支付報(bào)酬，而不是對(duì)無過錯(cuò)支付報(bào)酬。

4、以最快速度適應(yīng)'變化'，變化不是威脅，而應(yīng)該把它看作機(jī)會(huì)。

變不是最重要的，變化的趨勢(shì)或趨勢(shì)的變化是最重要的，趨勢(shì)的變化能讓人發(fā)現(xiàn)看得見的未來。在一日千里的結(jié)構(gòu)性調(diào)整中，唯一能幸免于難的只有變革的引領(lǐng)者，我們無法左右變革，只有走在它前面。因?yàn)榧词棺顝?qiáng)大的企業(yè)，如果不面向未來采取行動(dòng)的話，也會(huì)陷入困境。所以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候不是應(yīng)該慶祝的時(shí)候，而是應(yīng)該重新定義目標(biāo)的時(shí)候。

5、'學(xué)習(xí)能力'就是'核心競爭力'。

如果只局限在公司里了解情況，那么經(jīng)營者很容易陷入一種盲目的安心狀態(tài)。知識(shí)更新非?？欤R(shí)型員工除非能夠在工作中不斷學(xué)習(xí)，否則很快就會(huì)遭到淘汰。未來的文盲將是那些沒有知識(shí)和不會(huì)更新知識(shí)的人。成年人被淘汰的最主要原因是學(xué)習(xí)能力下降。知識(shí)不在書中，書中只有信息。歷史書不會(huì)記載那些在學(xué)校時(shí)成績優(yōu)秀但走入社會(huì)卻一事無成的人。一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，才是他的核心競爭力。

6、有效的CEO應(yīng)該抓大放小。

一個(gè)有效的CEO（或高層管理者）從不進(jìn)行微觀管理。有效的管理者應(yīng)該著眼于全局，而不是讓自己成為一個(gè)'全能'的領(lǐng)導(dǎo)。想對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經(jīng)理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責(zé)任。若不適當(dāng)授權(quán)，一方面阻礙了下屬的積極性；另一方面也容易失去員工的信任。

在為管理人員做出的決策權(quán)設(shè)定限度時(shí)，有一條簡單的規(guī)則：凡未以文字明確規(guī)定劃分歸較高層次管理部門的所有職權(quán)，都?xì)w較低層次的管理部門所有。其實(shí)'授權(quán)'這個(gè)詞通常被人誤解，甚至是被人曲解，這個(gè)詞的意義應(yīng)該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應(yīng)由自己做的事。

7、管理不是'管理人'而是'領(lǐng)導(dǎo)人'。

如果失去了對(duì)人的尊重，開發(fā)潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復(fù)對(duì)人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。同時(shí)必須學(xué)習(xí)如何在無權(quán)下達(dá)命令的狀況中管理事情，既不受制于人，也不控制他人。人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。管理者必須尊重每一個(gè)員工。尊重并不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基于這樣一個(gè)理念：員工才是企業(yè)真正的主人。組織的功能就是要讓平凡的人在一起做出不平凡的事情來。

8、創(chuàng)新決定企業(yè)生死存亡。

企業(yè)只有兩種事情要做：一個(gè)是營銷，一個(gè)是創(chuàng)新。創(chuàng)新是否成功不在于是否新穎、巧妙或具有科學(xué)內(nèi)涵，而在于是否能夠贏得市場。創(chuàng)造性的模仿，也是創(chuàng)新的戰(zhàn)略之一。要始終有這樣一種意識(shí)：人們還沒有想到的需求是什么？創(chuàng)新就是為顧客創(chuàng)造新的價(jià)值。

9、沒有反對(duì)意見，就不做決策。

有效決策要避免兩個(gè)誤區(qū)：'過分相信經(jīng)驗(yàn)'和'過分相信自我'。惟有反面意見，才能保護(hù)決策者不致于淪為組織的俘虜；反面意見本身，正是決策需要的'另一方案'；反面意見可以激發(fā)想象力。有效決策的五個(gè)條件：問題性質(zhì)、邊界條件、正確方案、執(zhí)行措施和重視反饋。如果利益遠(yuǎn)大于成本及風(fēng)險(xiǎn)，就該行動(dòng)；行動(dòng)或不行動(dòng)，切忌只做一半或折中。不是尋求意見一致，而是必須找出不一致的意見。不弄清什么是正確的，就無法區(qū)分正確的妥協(xié)和錯(cuò)誤的妥協(xié)。

10、企業(yè)是'創(chuàng)造客戶'而不是'創(chuàng)造利潤'。

一味追求利潤率，無異于把市場拱手讓與競爭對(duì)手。企業(yè)之所以會(huì)存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會(huì)，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。

當(dāng)你迷茫時(shí)，不妨問自己三個(gè)問題：我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的業(yè)務(wù)將來會(huì)是什么？我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么？據(jù)此推理企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì)之中。所以企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x：創(chuàng)造顧客。