時下一些企業(yè)喜歡招聘儲備干部，可是效果卻不盡人意，原因很多：

一方面：企業(yè)喜歡拿來就能用的人，并不是真正喜歡要花大力氣去培養(yǎng)一個人，看大多數(shù)的企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費就知道了，更何況，培養(yǎng)一個人還可能為別人做嫁衣裳。

另一方面：要勝任崗位，個人付出的努力是巨大的，一般儲備干部說的好聽，其實都在一線崗位，這從企業(yè)的角度來看沒有錯，可對員工來說就需要能吃苦耐勞，現(xiàn)在的年輕人，有幾個能做到，所以很多人就打退堂鼓了。

還有，企業(yè)的做法也可能不規(guī)范，哪能讓員工自生自滅，而不加以培養(yǎng)呢？

實際上，那么要如何規(guī)范儲備干部呢？我這里提出一些看法，供參考。

第一步：人力資源規(guī)劃要明確出來，今年要儲備什么崗位的、原因、理由等，可以借鑒以往的經(jīng)驗及教訓(xùn)。

第二步：要做好儲備干部的崗位說明書，不是什么人都可以進入儲備干部前列，儲備干部應(yīng)該是優(yōu)秀的代名詞，而不是免費的勞動力。

第三步：優(yōu)先考慮老員工，比如能長期穩(wěn)定地為企業(yè)工作的人，而不是先外聘。當(dāng)然，有的老板認為就是員工的文化素質(zhì)太低了，才要儲備干部嘛？，這思路沒錯，但往往招的一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生，往往做不了多久，這真是一個值得思考的課題。

第四步：培養(yǎng)，比如安排在導(dǎo)師身邊學(xué)習(xí)，比如參加管理人員會議，比如外出培訓(xùn)等。

第五步：列入績效管理，特別要有績效改進計劃，讓儲備干部明白要做什么，怎么做，還有什么要改進的。

第六步：在待遇上、榮譽上向儲備干部傾斜：對做出成績的，可以考慮評選先進。

 現(xiàn)在有的企業(yè)在每個部門正職下，都安排一個助理，這種做法，有優(yōu)點，當(dāng)然管理成本太大，可以考慮在重點崗位、關(guān)鍵崗位，比如技術(shù)、品管等安排儲備干部就可以了。

還有：儲備干部要與導(dǎo)師制配套，沒有人帶，儲備干部自己摸索的時間就很長，代價當(dāng)然也大，也可以考慮每年評選優(yōu)秀導(dǎo)師，當(dāng)然這是另一個話題了。