書，是買了有好長一段時(shí)間了?？偸墙o自己“理由”慢慢看，不著急用。

結(jié)果就是一拖再拖，似乎書買了，書里的知識(shí)就自動(dòng)裝進(jìn)了大腦一樣。

這種感覺，很是讓我后怕。仿佛終究自己還是活成了曾經(jīng)討厭的人。

記得當(dāng)時(shí)買書的初衷時(shí)再度學(xué)習(xí)目標(biāo)管理。雖說制定目標(biāo)的基本原則已熟悉的不能再熟悉。但真要做個(gè)年度或者季度的項(xiàng)目目標(biāo)，總是感覺無從下手。

一直以來的個(gè)人觀點(diǎn)都是：任何工具或方法的背后，都是由一整套思維方式和邏輯關(guān)系做底座支撐的。

那么，什么是OKR呢？

作者對(duì)其定義：目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確目標(biāo)與跟蹤目標(biāo)及完成情況的管理工具與方法。與常用的KPI的不同在于，OKP主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)項(xiàng)目的推進(jìn)，而KPI則主要強(qiáng)調(diào)對(duì)人、事的高效組織。KPI本質(zhì)上是一種績效管理工具，注重從結(jié)果上來考擦績效，不關(guān)注過程，一切以指標(biāo)說話。不過，它的前提是外界環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定的，不易變化的。

然而，今天我們面臨的環(huán)境，顯然用KPI的前提已失效。時(shí)下，我們更像是要打一個(gè)會(huì)隨時(shí)“移動(dòng)”的目標(biāo)，就像電影里看的若要營救人質(zhì)（目標(biāo)），我們必須有打移動(dòng)靶的能力。

這也解釋了，OKR如此受歡迎的原因。其注重對(duì)項(xiàng)目過程的推進(jìn)，極好的適用了企業(yè)快速迭代的需要。

若要實(shí)施OKR有什么樣的前提假設(shè)呢？

書中作者談到，對(duì)實(shí)施企業(yè)的最大挑戰(zhàn)在：1）企業(yè)管理的成熟度。2）一線管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。3）全體員工的自我管理意識(shí)。

成功實(shí)施OKR的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、必須有時(shí)間限定

2、評(píng)級(jí)在0.4-0.7分之間

3、不與績效掛鉤

4、全過程透明

5、月度評(píng)估跟進(jìn)，季度評(píng)估調(diào)整

OKR執(zhí)行過程中的難點(diǎn)有：

1、目標(biāo)有野心（要超越自己、突破限制）

2、季度評(píng)估的難點(diǎn)（有效召開全員大會(huì)、公開評(píng)價(jià)每個(gè)人的分?jǐn)?shù)、合理調(diào)整每個(gè)季度OKR目標(biāo)、保持月度OKR的及時(shí)跟進(jìn)）

3、評(píng)定過程中的完成程度

4、OKR的實(shí)施工具（用表格管理OKR、用協(xié)作平臺(tái)管理OKR）

5、OKR實(shí)施的常見錯(cuò)誤

6、OKR帶來的挑戰(zhàn)（對(duì)基層、管理層、HR的挑戰(zhàn)，部門間對(duì)HR的理解與配合）

7、對(duì)OKR的評(píng)判結(jié)果

雖說書中的內(nèi)容自己不能完全領(lǐng)會(huì)，但已對(duì)OKR工作法已清晰了好多。

下面，就是如何使用的問題的。

且看，OKR工具怎樣支持我完成生涯規(guī)劃。