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前幾天，跟我10年之久的技術(shù)骨干突然提出辭職，我感到很突兀。我自認(rèn)為對他不錯，吃飯帶著他，好事想著他，雖然有時候罵他兩句，但他不至于如此脆弱吧。在我追問之下，他果然說：“我感覺在公司很壓抑。世界很大，我想去看看?！蹦菚r，我才意識到，自己的管理出了問題。

技術(shù)骨干走后，我想了好幾天，百思不得其解。后來，我去請教一個做咨詢公司的朋友，他針對企業(yè)存在的問題，給了我六條建議。我聽了以后，如醍醐灌頂，今天分享給大家。

一，留骨干

管理中有個“80/20法則”，也就是說，企業(yè)80%的效益是關(guān)鍵的20%員工創(chuàng)造的。作為一個老板，永遠(yuǎn)無法讓所有人滿意，那就滿足20%骨干。只要留住了骨干員工，企業(yè)就不會傷筋動骨，一般員工就隨他去吧。

很多人總是要求公平，其實，公平是以自己的實力來背書的。沒有能力，何談公平。職場沒有絕對的公平，所謂公平，都是希望對別人不公平實現(xiàn)自己的公平。所以，管理不能一碗水端平，想要留住骨干，必然有不公平。

二，兩手抓

袁世凱很會帶兵，他有一個著名的管理理論：“帶兵之道，必須是一手拿著官帽和大洋，一手拿著刀。聽話，要官給官，要錢給錢；不聽話，那就大刀伺候。”所以，袁世凱在新軍中威望很好，將佐士兵都愿意為他賣命。

對企業(yè)來說，兩手抓就是要一手抓獎勵，一手抓考核。很多老板在管理上走入誤區(qū)，罰的多，獎的少，甚至只罰不獎。這樣做的后果是，沒有人對公司有認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感，有人恨不得公司早點倒閉。

三，敢授權(quán)

高手中的高手非劉備莫屬。劉備雖然雄心勃勃，但是實力不給力。于是請來了諸葛亮。諸葛亮一上崗，劉備就讓出了總經(jīng)理的位子，而且配套權(quán)力一步到位。諸葛亮要職有職，要權(quán)有權(quán)，能不“鞠躬盡瘁，死而后已”嗎？

一個人能力再強(qiáng)，也只能管七八個人。如果不能有效授權(quán)，任你有三頭六臂，也不可能把所有事情管好。很多老板事無巨細(xì)都要親自管，無人相信，到處插手，這樣就會出現(xiàn)“老板在前面干，下屬在后面看”的問題。

四，會用人

要說用人，諸葛亮跟劉備比，差的很遠(yuǎn)。在諸葛亮治下，蜀國后期出現(xiàn)了“蜀中無大將，廖化做先鋒”的青黃不接局面。原因就是諸葛亮不會用人。魏延很有才干，他一直壓制，最后逼得魏延跟蜀國撕破了臉。

用人有四個核心，一是多看優(yōu)點。不要揪住別人小辮子不放；二是用人所長。合適的人放在合適的崗位上；三是待遇到位。不能讓雷鋒吃著窩頭喝著涼水去奉獻(xiàn)；四是情感關(guān)懷。不能讓人才感覺委屈。

五，嚴(yán)招聘

招聘就是選人，選人決定事業(yè)成敗。馬云非常重視招聘，他曾經(jīng)說：“進(jìn)入我們公司，首先要問他，我們的使命同不同意？同意！愿景好不好？好！我們的價值觀接受不接受？接受！接下來就約法三章，我們做事講究誠信、講究客戶第一、講究擁抱變化?！?/p>

招聘一定要寬選嚴(yán)進(jìn)。嚴(yán)在哪里？價值觀！價值觀是什么？是企業(yè)前進(jìn)路上的操作方法，是創(chuàng)始人制定的行為準(zhǔn)則。一個人能力差點沒關(guān)系，可以進(jìn)行培養(yǎng)。但是如果價值觀有問題，是培養(yǎng)不起來的。這樣的人，絕不能要。

六，做仁君

歷史上有三個仁君，都取得了豐功偉業(yè)。一是唐太宗李世民，二是宋太祖趙匡胤，三是光武帝劉秀。領(lǐng)導(dǎo)對下屬講“仁”，下屬就會對領(lǐng)導(dǎo)講“忠”。在日韓企業(yè)，總經(jīng)理很少跟普通員工發(fā)火，他們就是奉行“仁君之道”。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，肯定要得罪人，好好先生管理不好一個企業(yè)。但是，怎么得罪，誰來得罪，有著很深的管理智慧。正確的方式是，管理者唱黑臉，老板（領(lǐng)導(dǎo)者）唱紅臉。得罪人的事是管理者義不容辭的責(zé)任，老板是做好人的。

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