說起薪酬福利很多老板及HR頗感興趣，究其原因，無非是希望通過薪酬、福利激勵員工再創(chuàng)佳績。薪酬的激勵作用無論是理論還是實踐已經(jīng)說過太多了，今天我們就說說很多人還不在意的薪酬預(yù)算。

什么是薪酬預(yù)算？為什么要耗時耗力地編制薪酬預(yù)算？薪酬預(yù)算在編制的時候要考慮哪些因素？

一、薪酬及薪酬預(yù)算

（一）薪酬

是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。（來源：百度百科）

從百度百科對于薪酬的定義，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬除了貨幣以外，還包括非貨幣。

1、貨幣薪酬

又分為：直接薪酬、間接薪酬。

①直接薪酬：包含基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)等等。一般來說，直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關(guān)；（來源：百度百科）

②間接報酬：往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務(wù)的形式支付。（來源：百度百科）比如社會保險、住房公積金、員工福利等。

2、非貨幣報酬

指的是員工精神方面的感受，被員工認(rèn)為有價值的收獲。比如：優(yōu)秀員工稱號、表彰、公司安排的培訓(xùn)等。

（二）薪酬預(yù)算

是指公司管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。（來源：百度百科）

公司編制薪酬預(yù)算后，可以在經(jīng)營活動中很好地調(diào)控管理者的決定及決策，避免了管理者在工資、獎金等方面任性發(fā)揮。

編制薪酬預(yù)算的方法：

1、自上而下法

這種方法首先確定公司的整體薪酬預(yù)算總額，我們也經(jīng)常說這是先有一個薪酬預(yù)算包，不管后面如何編制預(yù)算，數(shù)額都不能超出這個包。比如：公司薪酬預(yù)算總額為1000萬元，那最終的薪酬預(yù)算數(shù)額不能超出1000萬元。這種預(yù)算方法的好處顯而易見，公司非常容易控制薪酬成本；但缺點也不容忽視，因為公司“卡死”了預(yù)算金額，因此留給管理人員可操作空間很小，不利于激發(fā)員工積極性。

2、自下而上法

這種方法與第一種正好相反，公司不會先確定整體薪酬預(yù)算總額，而是要求各部門自行估算薪酬數(shù)額并上報公司匯總，公司根據(jù)各部門編制并上報的薪酬預(yù)算數(shù)額編制整體薪酬預(yù)算。這種預(yù)算方法的好處是各部門負(fù)責(zé)人可操作空間大，靈活性高，容易激勵員工增強(qiáng)員工滿意度；但這種方法同樣也有缺點，因為公司沒有整體掌控薪酬預(yù)算總額，因此預(yù)算出來的結(jié)果很可能較實際偏高，也就是不容易控制公司的薪酬成本。

3、上下結(jié)合法

這種方法顧名思義，兼具有前兩種方法的特點。既有公司整體的薪酬預(yù)算總額也需要各部門自行估算薪酬預(yù)算數(shù)額。

二、編制薪酬預(yù)算的影響因素

（一）預(yù)算環(huán)境

1、公司外部環(huán)境

公司在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候多多少少會考慮外部薪酬水平，通過與外部市場的薪酬水平對比來確定自己公司在勞動力市場上的定位。公司有了準(zhǔn)確的薪酬定位，才能為編制薪酬預(yù)算打好基礎(chǔ)。公司要了解外部市場薪酬水平，比較好用的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查。

①調(diào)查對象

薪酬調(diào)查時選擇調(diào)查對象很重要，這時候要秉持“只選對的，不選貴的”也就是要選擇有可比性的公司，而不能一味追求“高端大氣上檔次”的公司。一般在選擇調(diào)查對象時會遵循以下原則：同行業(yè)、同類型的公司；其它行業(yè)但有相似崗位的公司；在同一地區(qū)進(jìn)行招聘的公司；在雇傭員工方面是競爭對手的公司。

②崗位選擇

有些人認(rèn)為進(jìn)行薪酬調(diào)查就必須全公司所有崗位調(diào)查一遍，其實不一定。這要看這次薪酬調(diào)查的具體目的，如果是針對全員的調(diào)薪或者薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整可以進(jìn)行全崗位調(diào)查；如果只是針對管理層的，就只需要調(diào)查管理崗位就可以了。

進(jìn)行薪酬調(diào)查的時候不僅要關(guān)注崗位名稱，更要關(guān)注崗位工作內(nèi)容是否具有可比性。崗位可比性可以從以下幾個方面進(jìn)行對比：工作性質(zhì)；難以復(fù)雜程度；崗位責(zé)權(quán)利；任職資格；勞動強(qiáng)度；工作環(huán)境等。還是那句話，選擇調(diào)查的崗位必須具有可比性。

③調(diào)查內(nèi)容

薪酬調(diào)查，大家都知道肯定要調(diào)查基本工資、績效工資、獎金、津貼等。但除了這些，我們還應(yīng)該調(diào)查年終獎；股票期權(quán)；公司福利等。

舉個例子：我現(xiàn)在接到了A和B兩家公司的入職通知書，兩家公司給我的職位及工資都是一樣的，而且距離我也同樣遠(yuǎn)。這時，好像我可以隨意進(jìn)行選擇。但A公司和B公司的福利不同，A公司完全按照國家規(guī)定的福利執(zhí)行，沒有其它公司福利項目。B公司除了執(zhí)行國家規(guī)定的福利（社保、公積金、年休假等）外，還有班車、員工食堂、健身房、員工宿舍。了解了福利之后，估計大家都會有了選擇傾向。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時候一定不要忘記福利部分。

2、公司內(nèi)部環(huán)境

這要與公司現(xiàn)階段執(zhí)行的薪酬政策及招聘計劃有關(guān)，正常來說，公司內(nèi)部每年會有晉升的員工需要加薪升職，也會有普調(diào)的員工，還有降薪降職甚至解除勞動合同的員工。

員工發(fā)生變化會直接影響公司的薪酬。比如：公司內(nèi)部每年有2次調(diào)薪的機(jī)會，這2次調(diào)薪的人員百分比和調(diào)薪百分比都要體現(xiàn)在薪酬預(yù)算當(dāng)中。

公司新增加的待招聘崗位或者員工流失導(dǎo)致的待招聘崗位都會影響公司薪酬。比如：新增加的崗位是之前沒有的，因此，新崗位的預(yù)計入職月份，預(yù)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)等都要記入薪酬預(yù)算。

（二）關(guān)鍵決策

1、調(diào)薪百分比

不論是固定調(diào)薪還是普調(diào)，都可以進(jìn)行預(yù)估。固定調(diào)薪的百分比和調(diào)薪時間是固定的，非常容易預(yù)估金額。普調(diào)其實也是可以的，按照普調(diào)的方案進(jìn)行預(yù)估。比如：普調(diào)方案中規(guī)定，試用期內(nèi)員工不參加年度普調(diào)，這時候就可以預(yù)估參與普調(diào)的員工比例。

2、調(diào)薪時間點

調(diào)薪時間點的預(yù)估也是與調(diào)薪方案直接掛鉤的，根據(jù)調(diào)薪方案中的生效時間預(yù)估薪酬調(diào)整時間點。比如：公司規(guī)定，每年6月份進(jìn)行調(diào)薪申請、審批，每年7月份生效。在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候就是在7月份進(jìn)行調(diào)薪調(diào)整。

3、員工人數(shù)變化

在公司中部門、崗位不是一成不變的，會根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整而發(fā)生變化。這種變化會體現(xiàn)在年度人力資源預(yù)算中，即新增了哪些部門/崗位、取消了哪些部門/崗位、合并了哪些部門/崗位等。

員工人數(shù)變化肯定會影響薪酬預(yù)算，比如：公司預(yù)算中新增IT助理崗位，預(yù)計在3月份入職。這時，在進(jìn)行薪酬預(yù)算時就要在3月份增加預(yù)計入職的這名IT助理的預(yù)算。

進(jìn)行薪酬預(yù)算時切忌操之過急，一定要考慮周全后再行操作。包括社?；鶖?shù)年調(diào)、公積金基數(shù)年調(diào)、最低工資調(diào)整等都要考慮進(jìn)去。在相應(yīng)的月份進(jìn)行預(yù)算金額調(diào)整。如果公司有紅白事禮金也要對這部分進(jìn)行預(yù)算，這部分預(yù)算時可以參考?xì)v年數(shù)據(jù)。