?人生不但要加油，還要換擋。愛因斯坦說：“如果用同樣的想法、同樣的行動卻想獲得不一樣的結果，那是神經(jīng)病!”真正的速度是看不見的。控制膠卷市場130年的柯達破產(chǎn)了；摩托羅拉曾經(jīng)的輝煌被諾基亞熄滅了，今天已經(jīng)被Google收購了，而航母霸主諾基亞又被蘋果摧毀了；一家成立不到10年的公司facebook，上市即超過了千億美金市值；超市、電器賣場、快捷酒店、房地產(chǎn)、快餐連鎖、樓宇廣告、彩電行業(yè)已經(jīng)完成了加速淘汰。未來五年，中國大部分行業(yè)都將形成強大的系統(tǒng)競爭力企業(yè)，卓越企業(yè)商業(yè)系統(tǒng)不再是管理技巧，而是企業(yè)的生存方式，企業(yè)要么卓越，要么被淘汰，沒有半死不活的灰色地帶。

系統(tǒng)是骨架，業(yè)績是肌肉，只有強根固本，企業(yè)才能擁有生長的力量，生生不息、卓越系統(tǒng)工程，企業(yè)首先必須擁有戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)。為什么老板有方向，員工沒力量？為什么老板很無助，員工很麻木？大部分老板的戰(zhàn)略只是大腦中的想法，但想法不等于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一個系統(tǒng)，包括使命、愿景、價值觀和商業(yè)模式，組織架構，戰(zhàn)略目標，運營管控。員工對公司戰(zhàn)略不清楚、不相信或是事不關己，就會形成老板很興奮、員工很麻木的局面，老板必須清楚如何量化戰(zhàn)略，找出目標實現(xiàn)的關鍵節(jié)點，呈現(xiàn)企業(yè)平臺攀、建立大的人才吸引和團隊激發(fā)系統(tǒng)。

企業(yè)到底是先有人才，還是先有事業(yè)？老板憑什么凝聚人心和人才？良臣擇主而事，良禽擇木而棲，優(yōu)秀的人才只會跟隨令人興奮的目標，而且這個目標跟他要有關聯(lián)性。戰(zhàn)爭年代靠武力，計劃年代靠權力，市場年代靠魅力。卓越的企業(yè)不但人要有魅力，事業(yè)更要有魅力，老板有本事讓多少人為你的事操心，你的事業(yè)就能做多大，這需要戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的力量。

卓越企業(yè)必須擁有運營管控系統(tǒng)。為什么總是議而不決，決而不行，行而不果？為什么公司有方向，團隊沒力量？為什么年近60歲、70歲的老板還會因為找不到接班人而苦苦奮戰(zhàn)在一線？為什么很多企業(yè)離開老板就垮臺?為什么總是有美好的目標，卻是凄慘的結果，每天都要思考一個問題：如果企業(yè)離開我，如何做大做強?王石為什么可以天天登山，而業(yè)績不下滑？為什么可以全心在哈佛研修，而企業(yè)可以持續(xù)運轉了因為王石擁有的是萬科的經(jīng)營系統(tǒng)和核心運營官團隊。沒有運營管控系統(tǒng)，目標再美好，也沒人關心；沒有運營管控系統(tǒng)，決策再完美也是賭博。所有頂尖的企業(yè)家都擁有兩項武器：一套運營管控系統(tǒng)，保障從戰(zhàn)略到結果的實施；一支系統(tǒng)運營官團隊，保障系統(tǒng)的正常運轉。企業(yè)家一定要解放，解放雙手，解放大腦，最后解放心靈，只有老板解放，才能幫助更多人實現(xiàn)價值，這需要運營管控系統(tǒng)的力量。

卓越企業(yè)必須擁有文化傳播系統(tǒng)。為什么你總是無將可用，為什么有能力的人一起走不遠、公司發(fā)展不是依靠一群有能力的人，而是一群一條心的人，一條心就是在企業(yè)文化有共同的理想和價值觀，所以文化決定著企業(yè)的壽命，決定了一群人能走多遠、為什么英雄不是以個體的形式出現(xiàn)，而是以群體的方式出現(xiàn)？因為有批量培養(yǎng)英雄的土壤，文化是一家公司的土壤和潛規(guī)則，文化影響人的心智，心智驅動人的行為，人是有思想的，員工的大腦就像一部攝錄機，企業(yè)播種什么文化，員工就裝什么思想，全球擁有商業(yè)文明的組織，都擁有強大的商業(yè)文化支撐，日本的尊嚴文化和危機文化、德國的認真文化、歐盟的合作文化、美國的精英主義文化，這些都是企業(yè)強大的基因。而在中國支撐了我們五千年的傳統(tǒng)文化，“仁禮智信、孝悌恭儉讓”，由于過去幾十年中已經(jīng)名存實亡沒能和商業(yè)文化實現(xiàn)對接。中國企業(yè)目前最大的危機就是從總裁到員工商業(yè)思維的集體迷失，這會讓我們離商業(yè)文明越來越遠。

高手都在向內(nèi)改變，解決內(nèi)部困惑，低手都在向外改變，解決外部困惑；硬件賺錢遞減，軟件賺錢遞增；企業(yè)不能只練武，不練功，沒有內(nèi)功和靈魂的企業(yè)注定消亡，這需要文化傳播系統(tǒng)的力量。

卓越企業(yè)必須擁有薪酬杠桿系統(tǒng)。為什么工資在不斷上漲，但員工的動力卻沒有增加？為什么員工總是抱怨工資太低，福利太差？為什么企業(yè)不賺錢的時候，大家能心往一塊想，勁往一塊使；而企業(yè)賺錢了，人心卻散了，員工卻懶了？如何使用杠桿效應，讓同樣的資源產(chǎn)出放大N倍？那就需要重新去設計薪酬機制。要打造賺錢系統(tǒng)，先設計分錢機制。大老板都在分錢，小老板都在摳錢，要得天下，先分天下，錢是越分越多。薪酬機制最可怕的就是沒有想象空間，抬頭見頂，員工沒有暴富的機會，人才就無法被激活。企業(yè)的成長本質是一群人沖，接著另一撥人沖，必須依靠分錢機制永葆一部分人發(fā)揮無限潛能?？匆患夜厩笆麊T工拿到的工資，就可以知道這個公司業(yè)績狀況和員工狀態(tài)。成長型企業(yè)先追求效率，再追求公平，只有不公平和巨大貧富差距才能激發(fā)無限能量；成長型企業(yè)先追求規(guī)模，再追求利潤，前期把更多的錢分給做事的人，這樣公司才會生生不息。創(chuàng)業(yè)型公司一定是狼性文化，適者生存，一家公司如果沒有幾匹狼，員工就會停止進化，而變得集體平庸。如果一個員工沒有狀態(tài)，那是員工的心態(tài)問題，如果一群員工都沒有狀態(tài)，那一定是薪酬機制的問題，如何讓員工變得莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀，這就是薪酬杠桿的力量。

卓越企業(yè)必須擁有績效考核系統(tǒng)。為什么預期要求總是達不到，為什么更多的員工在被動拖拉，依賴領導？結果是要求出來的，業(yè)績是考核出來的，只有考核，員工才會進人責任下移，自我管理的執(zhí)行狀態(tài)。企業(yè)若是沒有實效績效考核系統(tǒng)，員工就會從狼變成羊，做事情結果越來越少，標準越來越低，優(yōu)秀人才就留不住，我們要知道做到是一種慣性，而做不到也是一種習慣。績效考核系統(tǒng)必須回答指標如何從模糊到量化，方法如何從復雜到簡單，執(zhí)行如何從權謀到規(guī)則，團隊如何從抗拒到習慣，實施如何從運動到持續(xù)。通過績效考核杠桿，激活人才，倍增利潤，這就是績效考核系統(tǒng)的力量。

卓越企業(yè)必須擁有職級晉升系統(tǒng)。為什么優(yōu)秀的人才留不住，甚至變成了競爭對手？為什么有的員工不愿意晉升，不愿意擔任干部？為什么公司無法復制干部型人才？每個人內(nèi)心都擁有三種需求發(fā)財、升官、當老板，發(fā)財?shù)男枨笠揽啃匠旮軛U系統(tǒng)，升官的需求依靠職級晉升系統(tǒng)，當老板依靠股權激勵系統(tǒng)，滿足了員工自內(nèi)而外的需求，就獲得了向內(nèi)而外的動力，把職位分檔，把職級拉開，把股權激勵機制開放，把不同職級的待遇明確，把職級晉升的標準量化。老板不但要管理員工的現(xiàn)在，更要管理員工對未來的預期，不但要分今天的錢，更要分明天的資源。放棄手工式人才時代，進入批量化人才平臺，這是職級晉升系統(tǒng)的力量。

卓越企業(yè)必須擁有戰(zhàn)略招聘系統(tǒng)。為什么外邊的優(yōu)秀人才進不來？為什么里邊的人起不來？為什么起來的人留不?。繛槭裁戳糇〉娜思げ换?？企業(yè)人才軍備競賽已經(jīng)打響，阿里巴巴投入30億作為員工無息貸款，投入5億作為員工子女教育基金騰訊給員工10億無息貸款。如今，任何對人才儲備的漠視都是坐以待斃的選擇，人才競爭時代，你必須建立新的人才觀：優(yōu)秀的人才是免費的，平庸的雇員是昂貴的，總裁與任何一個部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理，招聘比改造更重要、選擇比培養(yǎng)更重要，必須把招聘的心態(tài)轉變成求賢心態(tài)，必須把招聘上升到與銷售同等敢要的戰(zhàn)略工作，必須把人力資源部上升到戰(zhàn)略性部門。公司應該擁有兩套銷售系統(tǒng)，銷售部營銷產(chǎn)品，人力資源部營銷員工。高手都了找人才通道，形成人財流入，低手都在找人才，形成人財兩空。真正的人才是招不來的，要么吸引人才，要么激活人才，要么留住人才，這是戰(zhàn)略招聘系統(tǒng)的力量。

【未完待續(xù)】