以行動迅捷、執(zhí)行力強著稱的海豹突擊隊在訓(xùn)練階段就把文化建設(shè)看作是一項核心任務(wù)，而不是一種可有可無的東西。海豹突擊隊致力于構(gòu)建一種定義極為清晰的文化，一種與團隊?wèi)?zhàn)略協(xié)同一致的文化。

這種文化的核心特征是公開透明、持續(xù)反饋、不斷學(xué)習(xí)和提高。大家可以以平等身份走進一間房間，丟掉身上的軍銜級別，在一個透明的環(huán)境中暢所欲言。新來的隊友可以質(zhì)問組長或排長做出某種決定的依據(jù)何在，經(jīng)驗豐富的老隊員也可以針對哪些策略需要改進以便更好地執(zhí)行下次任務(wù)發(fā)表自己的見解。

這種定義清晰、公開透明的文化具備兩個極其重要的優(yōu)勢：首先，任務(wù)一旦出了差錯，無論是任務(wù)規(guī)劃的方式、所做的決定，還是針對目標(biāo)的執(zhí)行上，海豹隊員都能迅速予以定位并做出恰當(dāng)?shù)奶幚?；其次，這種文化催生出了海豹突擊隊最重要的兩大法則：信任法則與問責(zé)法則。

盡管海豹突擊隊屬于美軍的一部分，但它的團隊文化并不是命令與控制型的。雖然存在等級制度，并且與軍隊一樣具有指揮鏈，但由于去中心化的環(huán)境以及團隊的賦能授權(quán)，團隊成員間的信任度和信心值極高。

這種信任始于頂層，由上而下貫穿整個團隊。指揮官們必須通過信任下屬去贏得團隊的信任，這種信任不是由軍令狀、軍銜或軍規(guī)所決定的。信任法則在海豹突擊隊“地獄周”訓(xùn)練中顯得尤為重要?！暗鬲z周”的訓(xùn)練目的就是考驗戰(zhàn)士身體和精神的忍耐極限，能讓隊員堅持下來的一定是他們自己的必勝心態(tài)，以及對團隊最高指揮官無條件的信任。

正是有了無條件的信任，隊員們才能以昂揚的斗志，鼓起勇氣面對任何困難，最終挺過“地獄周”的摧殘，成為一名合格的突擊隊隊員。指揮官自上而下表現(xiàn)出對隊員的信任，隊員才有理由信任指揮官，他們會轉(zhuǎn)變自己的心態(tài)，為團隊作戰(zhàn)目標(biāo)全力以赴。

無數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是期待員工自下而上地信任自己，并對自己忠誠。即使這種信任不存在，他們也往往會假設(shè)它存在。因為，領(lǐng)導(dǎo)層總是更愿意相信他們有某種控制力，而員工的信任就來自于這種控制力。不得不說，缺乏充滿信任文化氛圍的團隊，僅憑領(lǐng)導(dǎo)層天真地想象與一廂情愿就企圖讓員工無條件地信任領(lǐng)導(dǎo)者并對其忠心耿耿，這無異于癡人說夢！

首先，必須要明確，海豹突擊隊的問責(zé)并不是出了差錯后執(zhí)行的一套追責(zé)程序或措施。相反，在水下爆破訓(xùn)練（選拔性訓(xùn)練）開始之初，問責(zé)的概念便深入每個隊員心中。他們會啟動一個“匿名同儕評審”程序，每個人都可以列出表現(xiàn)優(yōu)秀以及表現(xiàn)較差的學(xué)員，并有機會解釋自己的理由。

而這會對教官決定隊員去留問題產(chǎn)生重大影響。有了這種評價體系，原本表現(xiàn)出色的學(xué)員因為得到差評反而會激發(fā)他更多的潛能，激w勵他不斷追求卓越；表現(xiàn)一般的學(xué)員也會表現(xiàn)更加積極，最終順利完成訓(xùn)練。

同時，這種問責(zé)制同樣也是自上而下的，始于團隊的指揮官，在遇到重大事故后，優(yōu)秀的指揮官會主動站出來承擔(dān)責(zé)任。這種訓(xùn)練和選拔的機制會讓所有會員銘記，自己在戰(zhàn)場上的每一個動作，與隊友交流的方式，都是精心設(shè)計的，都會對隊友產(chǎn)生較大的影響。

有了以信任法則、問責(zé)法則為核心的高透明度、人人可以參與的文化基石，一個團隊就為未來的轉(zhuǎn)型發(fā)展做好了“軟環(huán)境”上的準(zhǔn)備，雖然看不見摸不著，但它卻無時無刻不在影響團隊運作過程的方方面面。

打個形象的比喻，它就像一粒飽滿的種子，將來轉(zhuǎn)型的任何果實無不由它而來。接下來，團隊該為轉(zhuǎn)型發(fā)展做備戰(zhàn)工作了，包括規(guī)劃轉(zhuǎn)型任務(wù)，傳達組織意圖，轉(zhuǎn)變成員心態(tài)等等。

一旦一個團隊、組織埋下了以信任、問責(zé)為主要表現(xiàn)的文化的種子，并且也初步采取了行動，緊接著團隊該做的就是轉(zhuǎn)變心態(tài)，包括各個層級，要逐漸走出自己的舒適區(qū)，全身心地投入到團隊內(nèi)外的情報搜集工作中。

雖然這是一個艱巨的任務(wù)，但這也為團隊提供了一個難得的機遇，團隊的成員可以匯聚一堂，各自提出自己的反饋和想法。同時，經(jīng)過團隊成員的頭腦風(fēng)暴，團隊的任務(wù)計劃也變得明確起來。做好了這些工作，一個團隊就做好了迎接未來變革之戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

總之，在備戰(zhàn)變革的這一階段，心態(tài)轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)，沒有團隊上下心態(tài)的轉(zhuǎn)變，一切都是零；情報搜集是重點，它為團隊成員提供了一個交流與反饋的絕佳時機；任務(wù)傳達是關(guān)鍵，倘若渠道不暢，抑或溝通雙方理解存在偏差，這在戰(zhàn)場上是致命的，暴露自己以至被敵人殲滅都是有可能發(fā)生的。這也是為什么海豹突擊隊一直強調(diào)溝通渠道比任務(wù)目標(biāo)本身更重要。重點介紹一下這個關(guān)鍵——傳達法則。

海豹突擊隊在執(zhí)行任何一項危險的任務(wù)之前，都會著重強調(diào)溝通，通過多種工具反復(fù)不斷地傳播行動目標(biāo)，保持信息的簡單和真實，同時確保領(lǐng)導(dǎo)者與隊員雙向共享信息，行為始終如一。

特別是當(dāng)執(zhí)行任務(wù)的團隊分屬于兩種截然不同的文化背景時，在合作的初始階段，兩個團隊之間難免存在文化和語言上的巨大隔閡。但兩個團隊的戰(zhàn)術(shù)必須結(jié)合起來，才能確保能成為無縫運作的團隊，才能達成協(xié)同作戰(zhàn)的目標(biāo)。

兩個團隊就如同剛剛完成合并的兩家公司，一合并便要承擔(dān)起之前從未做過的艱巨任務(wù)。此時，高效、透明的溝通渠道的搭建是擺在團隊面前的第一要務(wù)。倘若彼此間傳達的信息不清晰，缺乏對任務(wù)的一致認同，抑或存在理解偏差，在混亂中無法保持無縫溝通，這樣的團隊?wèi)?zhàn)斗力就會大打折扣，更別談擒獲多少敵人的目標(biāo)了。

類比到公司管理上，布倫特·格里森認為，在公司內(nèi)部妨礙組織變革愿景有效傳播的障礙分為兩種，分別是行為上的、結(jié)構(gòu)上的。

行為障礙包括缺乏緊迫感（高層對推行的新舉措沒有任何緊迫性，員工也會傾向于慢條斯理地去執(zhí)行）、言行不一致、信任和問責(zé)不足；

結(jié)構(gòu)障礙包括筒倉型的條塊分割、虛弱的轉(zhuǎn)型特別工作組（轉(zhuǎn)型工作組的人員構(gòu)成存在嚴(yán)重缺陷，缺乏各領(lǐng)域?qū)＜摇⒂杏绊懥Φ淖兏锿苿诱吆透呒夘I(lǐng)導(dǎo)人）、缺乏工具應(yīng)用方面的標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程。

同時，布倫特·格里森還介紹了“傳播變革愿景的六大原則”，用以使團隊上下都能領(lǐng)悟團隊變革的目標(biāo)。

1.簡約原則：這是首要原則，如果你不能在5分鐘或更短時間內(nèi)清晰表達一個強大的愿景，令聽者明白，那你就要從頭再來。

2.真實可信原則：離開真實可信原則，未來實現(xiàn)變革愿景的歷程將會阻力重重。

3.多渠道原則：公司簡報、內(nèi)部郵件、員工會議都能成為溝通渠道。

4.重復(fù)原則：經(jīng)常重復(fù)，公開表彰新愿景的早期實踐者，都能使愿景更能成功，進展更快。

5.一致性原則：不是說你所傳播的與你所采取的行動必須完全相同，但二者之間必須有某種關(guān)聯(lián)。

6.獲取反饋原則：詢問隊員反饋意見，能顯示出你的關(guān)心，同時能讓你獲取在辦公室無法聽到的觀點。

透明開放的文化種子有了，團隊上下也走出了心態(tài)上的舒適區(qū)，開始搜集各方數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備制定變革計劃與目標(biāo)，是不是就意味著打贏變革之戰(zhàn)已是板上釘釘?shù)氖铝四兀?/span>

當(dāng)然不是，實際上，任何團隊都可以在變革周期的最初階段具備充沛的動力，也可以把文化建設(shè)得很好，并與起戰(zhàn)略結(jié)合在一起。同時，他們也能獲得多數(shù)人的支持，用盡各種手段搜集數(shù)據(jù)和情報來規(guī)劃，并始終如一地通過搭建的豐富、暢通的溝通渠道來始終如一地傳達轉(zhuǎn)型目標(biāo)。

但一段時間過后，團隊內(nèi)部因為對轉(zhuǎn)型過程的預(yù)期不足而難免開始分崩離析。

人們參與度逐漸降低，大家開始認識到轉(zhuǎn)個轉(zhuǎn)型過程所需時間遠超預(yù)期，成本也高于預(yù)期，此時疲勞和恐懼開始支配著整個團隊。而使命失敗的前景也會鼓舞著反對者，高層領(lǐng)導(dǎo)者也因疲于應(yīng)付紛至沓來的緊急事務(wù)而分心，無暇顧及完成既定使命。此時，處于這個階段的團隊?wèi)?yīng)該的學(xué)習(xí)海豹突擊隊的紀(jì)律、韌性法則，目的是為通往持久變革之路找到一種捷徑。

韌性法則：通向持久變革之路

無論團隊所面臨的轉(zhuǎn)型的類型或規(guī)模如何，其終極目標(biāo)都是確保公司保持長久的效益以及靈活的應(yīng)變能力。

海豹突擊隊的戰(zhàn)士們永遠明白自己要為下一場戰(zhàn)斗時刻做好準(zhǔn)備，團隊轉(zhuǎn)型的目的不是簡單地度過眼前急需的變化，而是要創(chuàng)建一個無懼未來更多變化、韌性十足的團隊，因為這關(guān)系著團隊在戰(zhàn)場上的生死存亡。所以，隊員們身上都有很強的韌性，即以開放的心態(tài)適應(yīng)環(huán)境和變化，不因一時的失敗而氣餒，在哪兒栽跟頭在哪爬起來，依靠自身的力量和決心從逆境中奮起。

正如海豹突擊隊信條說的那樣：“我時刻準(zhǔn)備著將我全部的戰(zhàn)斗能量發(fā)揮出來，以完成我的任務(wù)，達成國家為我設(shè)定的目標(biāo)。必要時，我將迅猛地履行我的職責(zé)，但我依舊會遵守我努力捍衛(wèi)的原則……我永遠不會退出戰(zhàn)斗?！?/span>

面向未來發(fā)展的商業(yè)組織的轉(zhuǎn)型發(fā)展就如同奔赴戰(zhàn)場執(zhí)行任務(wù)的海豹突擊隊，其轉(zhuǎn)型過程的三個階段是環(huán)環(huán)相扣、密不可分的。任何一個環(huán)節(jié)準(zhǔn)備不足或出現(xiàn)差錯都會影響到最終變革目標(biāo)的達成，甚至?xí)崴偷糇兏锏墓麑崱?/span>

來源 ：筆記俠

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