第一章           激勵(lì)的兩難

到底是激勵(lì)還是不激勵(lì)

員工不想好好表現(xiàn)的原因，主要在缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)。對(duì)管理者而言，激勵(lì)即使不是一種口頭禪，也往往由于誤解激勵(lì)而采用了無效的方式。

管理者不了解激勵(lì)的真義，不能夠深入探討激勵(lì)的本質(zhì)，只是嘴巴上說說，卻缺乏真正有效的措施。這種空口說白話的激勵(lì)，實(shí)際上不能激勵(lì)員工好好地表現(xiàn)。

員工表現(xiàn)得好不好，相關(guān)的因素有很多，包括員工本人的價(jià)值觀和人生觀，這些都可能對(duì)其產(chǎn)生很大的影響。但是，一般來說，管理者的態(tài)度占有最大的比重。

換句話說，員工是否表現(xiàn)良好，管理者應(yīng)該負(fù)起重大的責(zé)任，并不是把責(zé)任通通推給員工、指責(zé)員工，甚至以為動(dòng)用各種威脅、恐嚇、施壓等措施，便能夠解決問題。管理者即使十分忙碌，也應(yīng)該花一些時(shí)間來研究有關(guān)激勵(lì)的種種論述，以期對(duì)激勵(lì)有所認(rèn)知，然后知行合一，合理地表現(xiàn)出來。唯有管理者先有良好的表現(xiàn)，才能夠感應(yīng)員工也好好地表現(xiàn)。其中，管理者對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)知以及合理運(yùn)用，更直接影響到員工的行為表現(xiàn)。

績(jī)效不佳的理由有很多，包括組織、制度以及管理等方面的諸多問題。然而，大家很容易一下子便把責(zé)任推給“溝通不良”或“士氣不振”。一說到士氣不振又聯(lián)想到缺乏激勵(lì)，所以，“缺乏激勵(lì)”成為眾人指責(zé)的對(duì)象之一，至少是大家最容易尋找的一種借口。

“不激勵(lì)不行”似乎是一種趨勢(shì)，因?yàn)榇蠹夜J(rèn)激勵(lì)是一種有效的驅(qū)策力，可以激發(fā)員工努力工作，盡量好好地表現(xiàn)。管理者不激勵(lì)，員工懶洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激勵(lì)，成為管理者的常見罪狀之一。

管理者把績(jī)效不佳的原因，歸咎于員工的工作表現(xiàn)不夠良好；而員工則反過來責(zé)怪管理者不懂得激勵(lì)，也缺乏激勵(lì)的措施。這種彼此怨責(zé)的現(xiàn)象，幾乎到處可以看到，成為十分普遍的組織病態(tài)，也是士氣普遍低落的主要原因。

士氣非常重要，大家都希望提高士氣。然而，實(shí)際情況卻是令人傷心的士氣不振，連帶著產(chǎn)生績(jī)效欠佳的惡果，更是大家所不愿意承受的心理負(fù)擔(dān)。要提高績(jī)效，必須提高士氣，而希望士氣高昂，又非適當(dāng)加以激勵(lì)不可。所以，管理者應(yīng)該心里有數(shù)，不激勵(lì)不行!

不要認(rèn)為激勵(lì)只是一種口頭禪，說說就算了。不要把刺激、鼓舞等和激勵(lì)相關(guān)的字眼當(dāng)做激勵(lì)，以免行而不當(dāng)，有激勵(lì)卻沒有激勵(lì)的效果。激勵(lì)是一種有效的驅(qū)策力，可以激發(fā)員工努力工作，盡量好好地表現(xiàn)，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者一定要心里有數(shù)。

激勵(lì)并非易事

既然不激勵(lì)不行，那么實(shí)施激勵(lì)就是了。不過，事實(shí)上并沒有那么簡(jiǎn)單。因?yàn)閷?shí)施激勵(lì)，難免有一些規(guī)定，然后配合獎(jiǎng)懲，以資增強(qiáng)效果。中國(guó)人相當(dāng)機(jī)靈，馬上動(dòng)腦筋，全力做到符合規(guī)定，這時(shí)真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用場(chǎng)，弄得考核的人頭昏腦脹，很不容易分辨清楚，以致每次公布結(jié)果，大家都覺得不公平。這樣一來，大家憤憤不平，徒然把激勵(lì)的效果抵消了，有時(shí)還會(huì)引發(fā)一些反效果。

實(shí)施激勵(lì)引起不平之鳴。有了激勵(lì)，大家忍不住要明爭(zhēng)暗斗。中國(guó)人的習(xí)性，有很多地方像水：得到好處的時(shí)候，好像水流在平地一般，默默無聲，根本不會(huì)說出來；一旦受委屈，受到不平的待遇，馬上像水流在斜坡上一樣，不平則鳴，發(fā)出很大的聲音。

得到好處的人，并不感謝，因?yàn)樗且酪?guī)定獲得的合理報(bào)酬，只按照規(guī)定，并沒有什么特別的待遇，為什么要心存感謝？那些沒有得到好處的人，則深感不平，因而發(fā)出不平之鳴，嚴(yán)重地打擊士氣，破壞團(tuán)隊(duì)的和諧。

管理者不可以不顧慮激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)，因?yàn)楣芾碚咦约盒睦镌趺聪胧且换厥?，而員工覺得怎樣則是另外一回事，并且是管理者無法控制的。

激勵(lì)的用意，原本在改善工作的氣氛，使員工互相了解，保持穩(wěn)定的工作步伐，彼此協(xié)調(diào)，在合作中創(chuàng)造良好的績(jī)效。然而，不平則鳴，可能導(dǎo)致員工互相猜忌，甚至怨聲載道，反而得不償失。激勵(lì)的用意雖好，產(chǎn)生反效果，當(dāng)然不好。只要不能夠達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)，不管用意有多好，也不能算是良好的激勵(lì)。

得不到獎(jiǎng)賞的人，大多有不平之感。任何激勵(lì)措施，不可能不分等級(jí)一律給予同樣的獎(jiǎng)賞，因?yàn)橥ㄍㄓ歇?jiǎng)固然皆大歡喜，但也偏離了激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。一旦分等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)賞，馬上引起大家不平的感覺，于是造謠生事，弄得人心不快，情緒不穩(wěn)定，產(chǎn)生很大的反效果。

得到獎(jiǎng)賞的人，畢竟是少數(shù)，他們認(rèn)為獎(jiǎng)賞是自己努力而得到的報(bào)酬，心里不感激；得不到獎(jiǎng)賞的人，可能居多數(shù)，他們認(rèn)為遭受不公平的待遇，心里不服氣。這些反應(yīng)，往往抵消了激勵(lì)的功能，不可不慎。

不平則鳴會(huì)引起反效果。員工所產(chǎn)生的感覺，固然由員工自己自作自受，因?yàn)楸г垢静荒芙鉀Q問題。然而員工的不平，對(duì)管理者的心理同樣造成某種程度的傷害，使管理者心生不快，情緒上受到影響。

激勵(lì)的效果，管理者和員工雙方都必須共同承受。效果良好皆大歡喜，管理者固然不致浪費(fèi)激勵(lì)成本，造成賠了夫人又折兵的傷痛；員工也將士氣振奮，再造佳績(jī)。效果若是不好，那就兩敗俱傷，管理者氣憤不堪，員工也憤憤不平，此傷害實(shí)在遠(yuǎn)大于所花費(fèi)的成本。

激勵(lì)最怕的，就是引起大家不平的感覺。因?yàn)椴黄絼t鳴，會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的破壞力，使激勵(lì)失去作用。要減少不平之鳴，管理者最好說明“我不敢保證一定公平，卻有心做到公正”，唯有在“公正未必公平”的氣氛下，才能把不平的感覺消減到最低程度，因而把激勵(lì)的效果提到最高。

站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì)

人性既不像X理論所描述的“天生懶惰，討厭工作”，也不像Y理論所寄望的“經(jīng)過適當(dāng)激勵(lì)，人人均能自我領(lǐng)導(dǎo)，并且具有創(chuàng)造性”。

人性可塑，但是有其限制。不激勵(lì)不足以調(diào)適員工的行為，而激勵(lì)也無法完全改變員工的行為。特別是不平的心理，更是激勵(lì)的一大阻礙。

最好的辦法，便是根本改變公平的觀念。管理者坦誠(chéng)說明“我只能夠公正，卻很難保證公平”，因?yàn)楣芾碚咦约簭?qiáng)調(diào)難保公平，員工就會(huì)用不公平來批評(píng)他。得到獎(jiǎng)賞不感激，未得獎(jiǎng)賞不服氣，完全是管理者認(rèn)為自己完全公平所招致的惡果。公正未必公平，是解開兩難的觀念突破。

實(shí)際上，不公平才是常態(tài)，公平反而是一種特殊的心態(tài)。一種激勵(lì)措施，居然被大家視為公平，不是這個(gè)組織太專制了，大家敢怒不敢言，不敢明白地表現(xiàn)出來；便是這種措施太寬松了，大家毫不費(fèi)力，就能夠獲得激勵(lì)，而且所得甚豐，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大家的預(yù)期，一時(shí)間覺得十分公平，當(dāng)然沒有什么怨言。這兩種情況，其實(shí)都不合乎激勵(lì)的原則。

激勵(lì)和溝通、領(lǐng)導(dǎo)一樣，都會(huì)產(chǎn)生兩難。不做不行，做也不行。把公平的觀念擺在一邊，用合理的不公平來取代，應(yīng)該是可行而且有效的方式。

激勵(lì)從兩難開始，才能夠兼顧激勵(lì)與不激勵(lì)。換句話說，應(yīng)該激勵(lì)的人，才給予激勵(lì)；不應(yīng)該激勵(lì)的人，不必給予激勵(lì)。同樣地，應(yīng)該激勵(lì)的時(shí)候，才能實(shí)施激勵(lì)；不應(yīng)該激勵(lì)的時(shí)候，實(shí)在不能激勵(lì)。

激勵(lì)不可過分，以免“慣壞”了員工，無以為繼；或者“鼓脹”了員工，造成長(zhǎng)期疲憊。激勵(lì)應(yīng)該合理，目的在有效調(diào)適員工的行為。站在激勵(lì)的立場(chǎng)，相當(dāng)于凡事都要激勵(lì)，很容易掉入討好員工的陷阱。激勵(lì)不好，不激勵(lì)也不好，這是兩難。怎樣兼顧激勵(lì)與不激勵(lì)呢？那就是“站在不激勵(lì)的立場(chǎng)來激勵(lì)，以求得合理的激勵(lì)”。

第二章           中國(guó)人的激勵(lì)特性

有本事就來拿

我們之所以主張公正未必公平，乃是基于最有效的激勵(lì)精神，在于“有本事就來拿”。拿得到的人當(dāng)然很高興，拿不到的人也不應(yīng)該怪別人，最好反求諸己，再充實(shí)自己，以便下一次順利拿得到。

公正地提供機(jī)會(huì)，有本事就來拿。但是機(jī)會(huì)不夠多，不能普遍地提供，所以不見得公平。這一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能夠諒解。

要求公平，并不是不可以，而是必須具有良好的配套。譬如，資源非常豐富不可能短缺；或者機(jī)會(huì)十分充足，不致有所限制。實(shí)際上，管理者所面對(duì)的環(huán)境很難達(dá)到這樣。我們所能夠控制和運(yùn)用的資源，往往十分短缺，至少不夠充分；我們所能夠提供的機(jī)會(huì)，也常常十分有限，談不上充足。公正就是合理，合理的不公平，并不是不公平。

做人的本事加上做事的本事，才是我們所需要的本事。一個(gè)人只會(huì)做人不會(huì)做事，固然會(huì)造成一團(tuán)和氣的人際關(guān)系，卻可能一事無成，毫無工作績(jī)效。一個(gè)人只會(huì)做事不會(huì)做人，盡管很能夠在工作上有所表現(xiàn)，但每做一件事便得罪若干人，到頭來把人都得罪光了，處處有阻力，請(qǐng)問又如何做好事呢？所以，好好做事之外，還要好好做人，兩者并重，才是真本事。

西方人重視能力，主張能力本位，認(rèn)為有能力的人，就應(yīng)該受到相當(dāng)?shù)募?lì)，以資公平。

中國(guó)社會(huì)，有能力的人，有時(shí)可能會(huì)受到委屈，受到打擊。因此有人主張，完全不顧人情、倫理，使有能力的人居上位，結(jié)果弄得組織氣氛十分不安寧，而團(tuán)隊(duì)士氣也相對(duì)低落，以致把種種不良現(xiàn)象都?xì)w咎于傳統(tǒng)的厚重包袱，認(rèn)為是進(jìn)步的阻礙。

拿不到怪自己

組織所要做的，是把守人員進(jìn)入的第一關(guān)，運(yùn)用正確的方式來慎重甄選員工。不隨便選用人員，是確保工作績(jī)效的先決條件。對(duì)新進(jìn)員工要用心逐漸深入了解，同時(shí)給予必要的訓(xùn)練，并且適才適用，指派合適的工作。提供員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)是組織的責(zé)任，員工在工作上若無表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，就會(huì)覺得厭煩、不安，不但挫折感愈來愈重，而且可能跳槽離去。

工作的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確，然后公正地予以考核。績(jī)效優(yōu)良的員工，依照規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)，以資強(qiáng)化。這一部分措施，如果做得合理，便能夠發(fā)揮激勵(lì)的效果。組織提供機(jī)會(huì)，在員工表現(xiàn)優(yōu)良時(shí)，給予應(yīng)得的認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，使其獲得自我滿足，便是有效的激勵(lì)。

甄選合宜，創(chuàng)造出良好的激勵(lì)環(huán)境。因?yàn)橥实乃刭|(zhì)所造成的士氣和團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)每一位成員來說，都具有十分密切的關(guān)系。激勵(lì)有效與否，主要系于員工的心理反應(yīng)。所以，志同道合成為十分重要的團(tuán)隊(duì)氣氛。

作為員工，必須徹底地覺悟：拿得到不必驕傲，而拿不到則最好不要怨天尤人，應(yīng)該反過來想想自己。能夠自我反省，才有拿到的一天。

中國(guó)人特別重視反求諸己，便是基于“改變他人不如改變自己，這樣比較快速而有效”的道理。我們很難改變他人，不如改變方向，好好地調(diào)整自己，反而比較有把握。

一般人喜歡怨天尤人，實(shí)際上怨天又有什么用？天毫無反應(yīng)，怨也無濟(jì)于事；尤人則往往惹人反感，更增加以后對(duì)自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。

口頭上怨天尤人，心里頭自我反省，還說得過去。因?yàn)楸憩F(xiàn)于外的，不過是做給別人看；而內(nèi)在的行為，才能發(fā)生真正的作用。問題是看的人有什么反應(yīng)，這才比較重要。得不到合適的工作機(jī)會(huì)，不必怨天尤人，卻應(yīng)該反求諸己，認(rèn)真檢討自己的弱點(diǎn)，尋找自己的盲點(diǎn)，以便用心充電，增強(qiáng)自己的本事，等待下一次機(jī)會(huì)來臨。

合理的不公平

充電到底是組織還是員工自己的責(zé)任？答案并不一致。我們建議：?jiǎn)T工最好明白，充電乃是自己的責(zé)任。一個(gè)人具備真本事，任何人都搶不走，而且一輩子都可以用。充實(shí)自己，就是今天常說的終身學(xué)習(xí)。無時(shí)無地不需要學(xué)習(xí)，當(dāng)然是自己的責(zé)任。

激勵(lì)的目的，無非在引起被激勵(lì)者內(nèi)在的心理變化，使其產(chǎn)生預(yù)期的行為反應(yīng)，以便有效地達(dá)成組織目標(biāo)。一般激勵(lì)理論，大多偏重被動(dòng)的刺激，寄望于管理者對(duì)員工實(shí)施有計(jì)劃的刺激，使員工同樣被動(dòng)地產(chǎn)生反應(yīng)。

我們則兼顧主動(dòng)的部分，一方面自我心理建設(shè)，使自己產(chǎn)生正確的認(rèn)知，相信有本事終久能夠獲得應(yīng)有的激勵(lì)；另一方面則不因得不到激勵(lì)而覺得沒面子，以致怨天尤人，更增加自己的阻力。等待、忍耐、充實(shí)，才是面對(duì)激勵(lì)的修養(yǎng)。主動(dòng)勝過被動(dòng)，自己掌控自主權(quán)，總比受他人控制，隨著他人的刺激而反應(yīng)要方便得多。自我充實(shí)、終身學(xué)習(xí)，永遠(yuǎn)不吃虧。

組織公正地提供合適的工作機(jī)會(huì)，員工有本事的就可以好好表現(xiàn)，獲得合理的激勵(lì)。否則便受到糾正、批評(píng)，甚至指責(zé)或處罰，獲得負(fù)面的感覺。

然而，不公平是事實(shí)，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等，叫做立足點(diǎn)平等。把有限的機(jī)會(huì)提供給有本事的人，可見人是不是有本事，要讓別人來認(rèn)定。保持良好的形象，乃是一個(gè)人有本事的必要表現(xiàn)。適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)或增強(qiáng)自己的良好形象，讓管理者放心地把機(jī)會(huì)交給自己，才能夠在合理的不公平氣氛中，獲得有利的影響力。

平心而論，管理者的能力，主要表現(xiàn)在分配工作方面是不是恰如其分，合乎員工的實(shí)際狀況。員工的績(jī)效和工作的成果，乃是管理者的重大職責(zé)。凡事站在上級(jí)的立場(chǎng)想一想，然后才想自己的立場(chǎng)。求人不如求己，自己先弄清楚，再來要求別人，應(yīng)該比較合理。

自己有本事最要緊，充電是自己的責(zé)任。希望得到具有挑戰(zhàn)性的工作，首先就應(yīng)該提升自己的實(shí)力并且適當(dāng)?shù)馗纳谱约旱男蜗?，使上?jí)具有信心，放心把工作機(jī)會(huì)交給自己。有機(jī)會(huì)不能好好表現(xiàn)，勢(shì)必?fù)p害自己的信用，不可掉以輕心。