2019年2王某向部門領導請假，表明自己要回家訂婚，部門領導按照公司規(guī)定批了王某三天的婚假。然而三天過去后，王某依舊沒有返回公司上班，就像消失了也一樣。在連續(xù)曠工三天后，部門領導發(fā)了條“一個月連續(xù)曠工三天，公司按照自理流程處理”的信息給他。隔天回到公司的王某得知自己被開除的消息后，表示他也是公司的老員工了，公司這樣的處理方式他實在不能接受，他準備去申請勞動仲裁。

單位負責人則表示，他們都是按照公司的規(guī)章制度走的，當初確實只批了王某三天的法定婚假，如果王某要額外申請事假的話，需要另外按照電子郵件的形式走請假流程，而王某休完三天婚假后依舊沒有返回單位上班，單位只好依照規(guī)定將其辭退。

下面我們來看看一則真實案例，2012年8月，林某入職深圳某公司擔任銷售一職，入職時工資收入為6000元一個月，2017年3月份，林某由于表現(xiàn)突出，公司對其薪資做出了調(diào)整，由原本的6000元調(diào)整到了9000元.

2018年6月，因為老家突然有急事，匆匆忙忙趕回去的林某未能來得及向公司請假。四天后，當林某返回公司上班時，卻被部門領導告知，因為他無故曠工三天，公司已經(jīng)依照相關規(guī)章制度將其辭退，當日公司向林某送達了辭退文件。

林某對公司辭退的行為表示認可，但他認為公司辭退他的行為屬于違法解除勞動合同，便向仲裁委提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金共計108000元。仲裁委最終支持了林某的訴求，要求公司支付林某違法解除勞動合同的賠償金108000元。

公司方對仲裁結(jié)果表示不服，選擇上訴，要求法院判決他們是合法解除勞動合同，撤銷仲裁判決。一審法院開庭審理后，駁回了公司方的訴求。

本案中，林某和公司簽署的勞動合同中對于勞動者曠工并沒有明確的規(guī)定，勞動者曠工3天公司有權將其辭退。而公司也沒有所謂的《員工手冊》，所以用人單位辭退林某的行為并沒有任何法律依據(jù)，才會被仲裁委判定為違法辭退。

我國現(xiàn)在的《勞動合同法》對勞動者曠工沒有具體的規(guī)定，實踐中，大部分用人單位都會通過《勞動合同》、《員工手冊》等相關文件約定，勞動者曠工三天構成重大違規(guī)，用人單位有權單方面與其解除勞動合同。

在勞動爭議中，如果因為用人單位單方面解除勞動合同而引發(fā)勞動爭議的話，用人單位需要承擔舉證的責任。好比林先生的公司，應該先對林先生進行催告，然后舉證證明單位有對曠工員工進行催告的行為，否則解雇勞動者的行為很有可能會被判違法解除勞動合同。

如果公司沒能拿出證據(jù)舉證證明，確實給王某發(fā)了《催告函》，讓王某回來上班的話，那么公司方可能要承擔舉證不利的后果，很有可能被仲裁委認定為違法解除勞動合同。

勞動者在休假的時候，最好依照公司的規(guī)章制度遞交相關申請，并且經(jīng)過公司領導的審批同意，若是公司對于請假沒有明確的規(guī)定，那么我們建議勞動者最好通過郵件等形式向上級請假，這樣才能最大化的保障自己的權益。