導(dǎo)讀：今天，個體價值崛起，人們不再愿意陷入一種雇傭關(guān)系，組織與成員之間關(guān)系變得非常微妙，個體本身的能力已經(jīng)超出組織界線，個體與組織的關(guān)系越來越趨向共生關(guān)系。

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「新常態(tài)」

自由、自主和非雇用關(guān)系

一百多年以來，所有發(fā)達國家都逐步進入以雇員為主的社會。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)、有效的分工，伴隨著流水線的大工業(yè)生產(chǎn)所帶來的高效率和低成本，讓早期的工業(yè)社會創(chuàng)造力大幅度提升起來，并創(chuàng)造了巨大的財富。

但是，這種情況的確在發(fā)生著不可思議的變化，而且變化隨著技術(shù)的深入越來越劇烈，也越來越讓人驚訝。

我今年第一次有一位90后碩士畢業(yè)生，這個學(xué)生非常優(yōu)秀，他是直接從本科是工科學(xué)生保送到管理學(xué)讀碩士研究生的。在他之前，我所有的碩士畢業(yè)生，都會很在意畢業(yè)單位的選擇，也都會在畢業(yè)論文答辯之前把將要去工作的地方確定下來，但是這位90后學(xué)生并不是這樣去選擇。他很好地完成畢業(yè)論文，但是他并不急于把自己定位在哪個企業(yè)里，或者機構(gòu)里。

他告訴我說，他還要多看看。一開始我還擔(dān)心他，后來發(fā)現(xiàn)需要擔(dān)心的是我自己，為什么？因為這該是一種趨勢和常態(tài)，人們不會再輕易地把自己固化在一個組織里，或者一種角色里；會越來越多的人，期待自由、自主和非雇傭關(guān)系。

今天，組織與成員之間的關(guān)系變得非常的微妙，個體本身的能力已經(jīng)超出組織界線。理解到這一點，對于那些具有新能力的人采用一種靈活的合約，用共同的目標(biāo)和價值追求來約定彼此的關(guān)系，充分信任他們的能力和將要創(chuàng)造的價值，給予足夠的空間與自由，將為公司發(fā)揮巨大的作用。

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為什么人們不再

愿意陷入雇傭關(guān)系？

事實上，大約40年前就出現(xiàn)的組織管理外包，可以說是一種打破雇傭關(guān)系的方式。很多時候，人們簡單去理解管理外包，認為是一個價值鏈的價值重組，是為了效率和成本的考量。

但是如果仔細去分析，外包的核心是組織的部分環(huán)節(jié)從雇傭關(guān)系，改為合作關(guān)系，這是一個非常值得注意的價值，因為對于外包環(huán)節(jié)的成員而言，對于發(fā)包的組織來說，很難用「忠誠度」去界定，更多的視角是合作及契約精神。

人們之所以不再愿意陷入到一種雇傭關(guān)系中，一方面是源于技術(shù)帶來的更多機會和挑戰(zhàn)，另一方面是因為雇傭關(guān)系本身會傷害到人們創(chuàng)造能力的發(fā)揮。

尤其是大型組織以及歷史悠久的組織，雇傭關(guān)系導(dǎo)致人們之間的角色固化、層級固化，從而滋生出一個固化的官僚機構(gòu)；也可能滋生信息的僵化與功能的僵化；特別是下級必須服從上級的心理契約，使得人們無法真正發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，導(dǎo)致真正有創(chuàng)造力的人，會因為雇員的身份和組織約束，根本無法做出價值創(chuàng)造。

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傳統(tǒng)組織管理的局限性

現(xiàn)在絕大多成員都是知識工作者，他們擁有知識并因此擁有了自己的相對自主能力。相反組織如果僅僅擁有資產(chǎn)，不能夠為成員提供其運用知識和發(fā)揮知識的作用，這個組織也就喪失了自己的價值。

今天絕大部分人都是在一種雇傭組織中，所以很多人都可感受到傳統(tǒng)組織對于創(chuàng)造力的抑制。很多時候，管理者為了維護流程和自己管理的權(quán)威性，會讓流程臃腫，信息不透明；層級結(jié)構(gòu)模式中，信息由基層員工一層一層向上流動直到?jīng)Q策層。

我有時心里也很忐忑，因為自己就在這個高層的決策層里，但是也一樣是從內(nèi)部流動的信息中獲得判斷，倘若這些信息不準確，甚至可以確定是不準確的，決策的偏差就一定會存在了。決策后的信息又是按照這個層級，由上往下傳遞，傳遞過程中又難免有信息遺失，這樣導(dǎo)致的結(jié)果，大家可以想象的出來。

因此在這樣的組織里，只有那些謹守流程，不做任何創(chuàng)新，不犯錯誤的人可以存活下來。但是這樣的人多了，呆久了，公司的創(chuàng)造力和價值創(chuàng)造也就喪失了。而那些有很多想法，不墨守成規(guī)，想打破禁錮的人，也就無法生存下去，要么離開，要么抹掉自己的個性。

所以在雇傭社會里，大多數(shù)人都是在組織中工作或者為組織工作，每個人要發(fā)揮作用取決于是否能夠與組織接觸，并被組織認可；每個人的生計也是要與組織接觸，并獲得組織的肯定從而獲得收益。

這樣的原因，導(dǎo)致組織中「管理者」有了非常特殊的角色和權(quán)力，而「雇員」則失去了他自己本該有的自主與自由。雇員越來越多地依賴組織，因此要求個體必須了解組織的需求，并為此做出貢獻。

我在寫《管理的常識》一書時，也是因為對于管理者這一點的擔(dān)心，一再強調(diào)，管理者決定下屬的績效，一再要求管理者理解并尊重人，一再闡述管理者如何真正理解績效。這些常識性的理解，就是源于傳統(tǒng)管理理論和組織管理的局限性。

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雇傭關(guān)系消失

合作、平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系凸顯

隨著個體對于知識和信息的把握，以及個體能力借助于技術(shù)發(fā)揮得更加強大的時候，這種雇傭型的管理習(xí)慣，是無法勝任并傷害到個性的。

同時，這也需要代表組織的管理者，了解到一個根本性的改變，組織必須要了解雇員的需求，了解雇員的希望。這個改變，對于管理者提出了挑戰(zhàn)。

·成員不再依賴于組織，而是依賴于自己的知識與能力；

·成員與組織之間的關(guān)系，也不再是層級關(guān)系，而是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

這些改變，意味著雇傭關(guān)系已經(jīng)開始解除，人們之所以還在一個組織中，是因為組織擁有資源與平臺，倘若資源與平臺進步一步社會化，網(wǎng)絡(luò)化，個體的自主性就會更加被顯現(xiàn)出來，這一刻，已經(jīng)就在眼前。（本文完）