近幾年，我主導(dǎo)或參與過多個(gè)公司的人才管理體系的構(gòu)建。是因?yàn)楹芏喙具^去的人才管理體系做的實(shí)在太糟糕了。表現(xiàn)出來的癥狀無非就是無法吸引、保留人才，無法在企業(yè)內(nèi)部大幅度的提升人才的價(jià)值。導(dǎo)致一直處于用人荒。

在我看來，絕大部分的原因就是沒有將人才發(fā)展的科學(xué)性納入到人才體系構(gòu)建的首要評(píng)估因素中。大多數(shù)企業(yè)都僅憑借著自己的想法和經(jīng)驗(yàn)主義任性的構(gòu)建著這一體系?！耙匀藶楸尽苯^非一句口號(hào)或者掛在墻上的企業(yè)文化。做好它需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性。

一、海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵(lì)人。

千萬不要搞反了。有些公司在吸引人才加入的時(shí)候，用未來的規(guī)劃去吸引，結(jié)果進(jìn)入到公司沒多久，就被實(shí)際的情況迅速冷卻了，于是很快就流失掉了。有些在招聘的時(shí)候，和候選人稱兄道弟。等候選人進(jìn)了公司一看，全部都是可有可無的兄弟，于是很快也走掉了。你看但凡大公司的薪酬都不會(huì)低，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都保持著足夠理性的態(tài)度，到底什么才是吸引人才的第一要要素。對(duì)，就是待遇。但并不是說，待遇給的越高越好。每個(gè)崗位的薪酬都能夠在市場(chǎng)上進(jìn)行評(píng)估，有能力的企業(yè)給到8分位，覺得自己能力不夠就給到5-6分位，低于市場(chǎng)平均水平的薪酬招到的就是低于市場(chǎng)平均能力的水平的員工。這并不是說，工資越高，招到的員工越好，這里面有一個(gè)面試評(píng)估的問題。但是低于市場(chǎng)平均水平的薪酬“偶爾”招到一個(gè)高水平的人才也是有可能的，但是這個(gè)人很快會(huì)流失掉。因?yàn)楝F(xiàn)在的信息畢竟太發(fā)達(dá)了。很快他就會(huì)注意到，公司“不夠意思”。

公司內(nèi)部要想有凝聚力，單純靠高福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，畢竟福利是屬于薪酬要素中的保健因素。感情是科學(xué)管理的最佳的一張底牌。和大家談感情必須要要有成熟的管理制度。什么時(shí)候談，多久談，談多大，談了結(jié)果怎么樣都要進(jìn)行規(guī)范。把感情管理起來。團(tuán)建就是一種比較好的手段。

但是你想要你的員工發(fā)揮出遠(yuǎn)超他目前能力的可能性是有的。就是公司的事業(yè)。公司的戰(zhàn)略需要將給每個(gè)人聽。為什么是這個(gè)戰(zhàn)略，為什么是這個(gè)目標(biāo)?？傊芏喙居X得這個(gè)是公司機(jī)密，不能夠講的。其實(shí)，每個(gè)知道這些“機(jī)密”的員工都會(huì)有種幸福就是，我是公司的核心人才。這就滿足了員工在馬斯洛需求層次理論中的頂層需求。自我實(shí)現(xiàn)。

二、蘑菇管理定律：尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律。

相信很多進(jìn)入過大公司的人都會(huì)有這樣的一段經(jīng)歷，就是剛剛進(jìn)入到公司，感覺就是一個(gè)蘑菇，放在陰暗潮濕的角落，不受人重視，都是干有些比較零散的工作。有時(shí)候還會(huì)有一些無端的指責(zé)。其實(shí)這是一種非常好的管理方式。可以消除掉新入職員工的不切實(shí)際的心態(tài)、自大的心態(tài)。

阿里巴巴的馬云就說過這個(gè)問題，凡是入職在三年以內(nèi)的員工，千萬不要和我談戰(zhàn)略，誰(shuí)談我開除誰(shuí)。

華為也有新員工在新入職的時(shí)候?qū)戇^萬字諫言書，結(jié)果被任正非無情的嘲諷。

公司還是要正視新員工的成長(zhǎng)的規(guī)律。在初期不能捧的太高了。每個(gè)員工都是公司大分工的一個(gè)螺絲釘，干好自己的工作比什么都重要。新員工心態(tài)膨脹起來會(huì)非常可怕。首先會(huì)眼高手低不屑于自己的本職工作，另一個(gè)就是無理由的干涉其他員工的正常工作，更有甚者，覺得公司哪哪都是問題，離散了公司的核心凝聚力。

所以，公司要尊重新員工的成長(zhǎng)規(guī)律。剛來，不能捧。

三、“刺猬”法則：與員工適當(dāng)?shù)谋３志嚯x。

創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，老板與員工同做同吃幾乎是完全融合的現(xiàn)象非常普遍，可能是受到了太多來自于硅谷的創(chuàng)業(yè)傳奇中的故事的影響。其實(shí)這一點(diǎn)是非常不好的。

心理學(xué)在歷史上評(píng)估什么樣的老板最能夠成功，其中占據(jù)最多的形容詞是這樣的，殺伐果斷，像獅子一樣，霸道，充滿野心，精力旺盛等等。作為老板，你沒必要讓你的員工喜歡你，但是你一定要讓你的員工服從你。員工喜歡你就不太會(huì)完全服從你，會(huì)在一些事情上給你談條件。人都不太會(huì)對(duì)高頻出現(xiàn)的人感到敬畏。你和員工相處的太多了，員工就會(huì)開始了解你。慢慢對(duì)你的指令開始有一定的借口，如果你和員工的關(guān)系太緊密，你可能也不太好意思拒絕一些看似正常的請(qǐng)求。但是如果這些狀態(tài)發(fā)生在生死存亡的關(guān)鍵時(shí)刻時(shí)，這是非常致命的。

特別有意思的，我見過一家公司招聘了很多高學(xué)歷高水平的人才，老板在前面高喊著，“同志們，和我一起沖?。　倍鴨T工幾乎沒動(dòng)，甚至還有人質(zhì)疑到，“我覺得這樣做是不對(duì)的?！痹谝患夜靖星槌涑獾奶嗔恕Ｍ鶊?zhí)行力就有了問題。

四、酒與污水定律。

一瓶酒你加一滴污水進(jìn)去，會(huì)有一瓶子的污水。但是一桶污水你加一滴酒進(jìn)去，得到的還是一桶污水。污水是無法被影響的。只要污水的存在，那么污水就會(huì)將所處的環(huán)境都變成污染過的。

一個(gè)公司想要將內(nèi)部的氛圍搞好需要全公司人的努力。但是想要變得糟糕只需要有一個(gè)人使壞就可以了。公司內(nèi)部良好的氛圍是最佳的生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)力。只有人人都想把工作做好這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品才有希望。所以，當(dāng)一滴污水存在的時(shí)候，千萬不要猶豫，縱然這滴污水有多么強(qiáng)大的工作能力。他所帶來的負(fù)面影響也是他個(gè)人工作能力不能彌補(bǔ)的。所以，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立刻開除才是管理者需要決斷的事情。

在阿里巴巴，人才分為四種，其中有能力但是價(jià)值觀不合的員工會(huì)被立刻開除，沒有能力價(jià)值觀相同的員工或許還能夠被培養(yǎng)一下。就是遵循的這個(gè)道理。

五、適才適所法則。

每個(gè)人都有一定的特性，所以不是所有的工作都適合他們。我見過最多的崗位設(shè)置誤區(qū)就是，一個(gè)公司內(nèi)部，銷售和推廣是一個(gè)崗位，行政和人事是一個(gè)崗位。甚至在很多內(nèi)部會(huì)有輪崗，看你是不是能夠勝任公司絕大部分的崗位。膽子大，吃苦耐勞，不計(jì)較的人做銷售絕對(duì)是一把好手，但是做推廣肯定不行。推廣這個(gè)崗位要做好，要具備細(xì)心，邏輯能力好，有一定的策劃和評(píng)估能力，善于學(xué)習(xí)和研究。這兩個(gè)崗位所需要的人才的特性是不一樣的，不能夠相互置換。行政和人事是一樣的。行政的工作大部分都是十萬火急的工作，人事的工作都是屬于重要但并不是火燒眉毛的。所以一個(gè)行政人事專員肯定每天都在忙行政的工作，人事的工作自然就被耽誤了。所以人崗匹配這句話不能信口開河，公司到底有沒有專門的去評(píng)估一個(gè)人到底適不適合這個(gè)崗位。如果把不合適的人放到不合適的崗位上，或者任性的認(rèn)為這個(gè)員工做這個(gè)事情做的好，那么其它工作也能做的好，這就是有問題的。

以上的五個(gè)效應(yīng)做好了，公司的人才戰(zhàn)略就會(huì)有一個(gè)好的基礎(chǔ)。