一、總體情況 （數(shù)據(jù)截止2014年12月23日，數(shù)據(jù)已做修改）

?截至2014年12月23日，集團(tuán)公司正式員工總?cè)藬?shù)2485人，其中集團(tuán)總部100人、A子公司2000人、B子公司350人、C子公司30人、D子公司150人、E子公司50人，F(xiàn)子公司20人，G子公司10人，H子公司7人。

?在崗實(shí)習(xí)生（含頂崗實(shí)習(xí)生）共50人，其中實(shí)習(xí)生5人，頂崗實(shí)習(xí)生45人。

二、人力資源結(jié)構(gòu)分析（分析數(shù)據(jù)不含實(shí)習(xí)生）

1、性別結(jié)構(gòu)

?男員工1300人，女員工1417人，總體上看，員工性別比例比較均衡，這個男女比例已經(jīng)較為穩(wěn)定，近一年來，沒有出現(xiàn)波動。同時這個性別比例暫未影響公司生產(chǎn)、經(jīng)營。

?公司女員工占比例較高，在目前國家開放二孩政策情況下，公司需進(jìn)一步高度關(guān)注此部分人員生育對公司生產(chǎn)管理的影響。

2、員工職務(wù)結(jié)構(gòu)

（1）職務(wù)類別數(shù)據(jù)匯總：

（2）職務(wù)類別數(shù)據(jù)圖表：

?集團(tuán)高管12人，行政管理179人、一般管理人員292人、專業(yè)技術(shù)人員290人、營銷人員368人、作業(yè)員1576人。

?公司已建立職業(yè)發(fā)展雙通道，需進(jìn)一步完善達(dá)到激勵作用。

?建議在同類型崗位的范圍內(nèi)，增加輪崗學(xué)習(xí)的機(jī)會。

3、年齡結(jié)構(gòu)

（1）年齡情況

?從公司各板塊來看，F(xiàn)子公司平均年齡最??；

?從總體上看，平均年齡處于一個青年人的階段，年富力盛的員工占有較多比例。

?公司整個團(tuán)隊(duì)的平均年齡為35.94，

此年齡階段員工特點(diǎn)：

（1）家庭和個人負(fù)擔(dān)加重。此年齡階段的人大部分都面臨著養(yǎng)孩子的壓力，所以負(fù)擔(dān)加重，對金錢的期望值加大，希望能賺到更多的錢。

（2）個人能力和經(jīng)驗(yàn)有一定積累。這個年齡階段的人工作經(jīng)驗(yàn)和能力有一定積累，一般來說都會有近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，如果激勵好的話能創(chuàng)造出更大的價值。

（3）渴望更好的發(fā)展平臺和個人成長。隨著工作經(jīng)驗(yàn)和能力的累積，這個年齡階段的人對自己的認(rèn)可度更高，是創(chuàng)造事業(yè)的最佳時期，因此，也渴望有更好的發(fā)展平臺和學(xué)習(xí)機(jī)會。

（4）跳槽的選擇更加謹(jǐn)慎。這個年齡階段的人，從年輕走向成熟，考慮問題也更加理性，因此對于跳槽的選擇大部分會充分權(quán)衡利弊。

解決對策：

1、公司需建立更有激勵性和挑戰(zhàn)性的激勵體系。適當(dāng)提升這一階段員工工作效果的要求，激發(fā)他們的潛能，一方面，能使他們更快成長，另一方面能為公司創(chuàng)造更大價值。

2、給員工更多學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，培養(yǎng)忠誠有能力的人才。公司的快速成長，離不開優(yōu)秀人才的付出和貢獻(xiàn)。雖然培養(yǎng)優(yōu)秀人才有時候會因?yàn)閱T工離職而造成一定的損失，但是不培養(yǎng)自己的人才，公司的損失更大。

（2）司齡情況

    分各中心、各職務(wù)類別人員分析（略）

4、員工受教育程度

（1）現(xiàn)有學(xué)歷情況

?現(xiàn)有博士研究生11人，碩士研究生54人，本科521人，專科級558人，中專、高中及以下1573人。

?公司人員總體學(xué)歷偏低，大專及以上人員約占42%，中專、高中及以下員工占58%（含未登記學(xué)歷部分），需要加快這一部分人員的認(rèn)證進(jìn)度，同時需要提高低學(xué)歷人員的素質(zhì)。

?***行業(yè)是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，對人員的素質(zhì)要求較高，未來人力資源規(guī)劃中應(yīng)逐步提高管理技術(shù)崗位本科以上學(xué)歷者的比例。

?公司研究生、博士所占比例為2%，比例較小，對于技術(shù)研發(fā)及工藝技術(shù)支持上力量較弱，建議作為公司人力資源長期規(guī)劃，可加大高學(xué)歷技術(shù)人員的引進(jìn)。

?本科以上人員是公司發(fā)展的中堅力量，是公司人力資源儲備的基礎(chǔ)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注。

?隨著近年來校園招聘的開展，大批本科畢業(yè)生將加入公司人力資源隊(duì)伍，因此，公司人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展趨勢之一。但也應(yīng)該看到，中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接下來工作中的難點(diǎn)。

?雖然公司在本區(qū)域范圍內(nèi)有較高的知名度，但由于受到地域的限制，對吸引更多高素質(zhì)人才加盟還存在一定的局限性，更多的是本地區(qū)的員工。

?雖然公司受到一定的地域性限制，但我們不能因此局限自己，可通過一些激勵、福利和服務(wù)措施來吸引人才和留住人才，并持續(xù)提高現(xiàn)有在職員工的受教育程度和專業(yè)技術(shù)能力。

（2）學(xué)歷對比分析（與2013年末對比）

略

5、員工的職稱結(jié)構(gòu)

（1）現(xiàn)有職稱情況

?從職稱結(jié)構(gòu)上看，中、高級職稱僅占員工總?cè)藬?shù)的5%和2%，擁有職稱員工的比例較少，為26%，主要是由于企業(yè)前期對職稱的重視程度不夠及管理方式滯后，缺少引導(dǎo)和激勵，目前公司已建立了職稱激勵機(jī)制，此問題將逐漸改善。

?同時鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)技能的鑒定，公司通過與勞動保障部門的合作，開展研發(fā)技術(shù)以及營銷人員的職業(yè)資格鑒定，如果可以推動區(qū)內(nèi)制定**行業(yè)的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，那將會是一件更有意義的事，這不僅可以深化企業(yè)的品牌價值，同時也可以增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭能力，還可以促進(jìn)人力資源部門由人力成本控制部門向創(chuàng)造利潤部門的轉(zhuǎn)變。

（2）職稱對比分析（與2013年末對比）

    （略）