這種情況在中小型企業(yè)比較常見。中小型企業(yè)有個普遍現(xiàn)象，就是制度不太健全，往往是半制度、半人治管理?？记?、入職離職方面靠制度，其他靠人治。

什么叫人治？就是公司內(nèi)部出問題，不是制度說的算，而是領(lǐng)導(dǎo)說的算。

人治管理遲遲不能改變，主要是因為老板不敢放權(quán)。

人治管理的弊端較多，題主所說的就是其中的一種。

出現(xiàn)管理人員的能力與崗位不匹配，我認為有幾種可能：

1、以偏概全。

我們很擅長挖掘他人的缺點，而不是看全局。

有些人的綜合素質(zhì)不高，業(yè)績高。但許多人就抓著他的綜合素質(zhì)不放，這有什么意義？要知道，企業(yè)的核心就是創(chuàng)造利益，只要這位管理者能給企業(yè)帶來效益，綜合素質(zhì)差一些又何妨？

2、初期功臣。

他有可能是和領(lǐng)導(dǎo)打江山的元老，后來公司小有規(guī)模，無人可用，老板就優(yōu)先使用信得過的人。當然，這樣的人不一定有管理能力，只有忠誠而已。

3、老板用人不當。

老板認為是個人就能做領(lǐng)導(dǎo)，就隨便找個人任命了。這種人確實不會管理。

那么，針對以上三種現(xiàn)象，我們應(yīng)該如何解決？

1、針對以偏概全的：事實上這是我們自身的問題，要懂得發(fā)掘他人的優(yōu)點。職場最忌諱的就是所謂的完美，哪有那么多完美的人，我們只要將一個人的長處最大化即可。

2、針對初期功臣的：這種情況，我們得問問老板的意思，他是否愿意處理此人。如果老板礙于面子不愿處理，我們只能忍著。如果老板說“你看著辦”，我們就好處理了。

3、針對胡亂提拔的：想革職員工，要講究方法，更不用說是革職管理層。

我的建議是：制定績效考核。每一個崗位都有其崗位職責和任務(wù)目標，制定一套合理的績效考核，所有無能者將無處遁形，有能力的人將得到發(fā)掘，一舉兩得。

要做到以制度管人，而不是人換人，企業(yè)才能長遠發(fā)展。想想看，如果公司有200人，你能盯著多少人呢？但運用數(shù)據(jù)的話，就能讓所有人自發(fā)工作，偷懶的人遭受懲罰，這不正是企業(yè)最理想的狀態(tài)嗎？

希望能幫到你。

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