企業(yè)的核心業(yè)務(wù)涉及兩件事情：弄清楚該做什么，完成這些事情。當(dāng)試圖讓別人去執(zhí)行你想做的事情時(shí)，挑戰(zhàn)就來(lái)了。管理人員是艱難的，但幸運(yùn)的是，這是一個(gè)學(xué)到的技能。

使用這四個(gè)簡(jiǎn)單的步驟來(lái)改善您的人員管理。

1.設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

在“愛(ài)麗絲夢(mèng)游仙境”中，愛(ài)麗絲問(wèn)柴郡貓，“我應(yīng)該走哪條路？”貓回應(yīng)說(shuō)：“你走哪條路？”愛(ài)麗絲說(shuō)，“我不知道。 “那么，那么任何道路都會(huì)把你帶到那里?！痹O(shè)定目標(biāo)確定了員工的方向和優(yōu)先次序，并幫助他們集中精力。

目標(biāo)應(yīng)該從組織的最高層開(kāi)始，逐級(jí)下達(dá)給合適的員工，這樣，如果每個(gè)員工都達(dá)到目標(biāo)，公司將達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)。人們也應(yīng)該有超越公司目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)，并且可能是發(fā)展性的。

確保目標(biāo)對(duì)員工有意義。目標(biāo)達(dá)成和失敗的后果應(yīng)該有獎(jiǎng)勵(lì)。這將確保目標(biāo)成績(jī)上升到員工“待辦事項(xiàng)”列表的頂部。并非所有的目標(biāo)都需要幾個(gè)月，幾周甚至幾天才能完成。我們稱之為短期目標(biāo)工作指示。在發(fā)出指示時(shí)，不要以為員工知道你想要什么。明確你的需求和時(shí)間。然后，檢查理解。不要要求員工重復(fù)剛剛說(shuō)的話。相反，要問(wèn)開(kāi)放式的問(wèn)題。詢問(wèn)他們計(jì)劃如何完成任務(wù)，他們可能涉及誰(shuí)，或者他們將使用什么格式。員工的答案將確認(rèn)她的理解。

2.制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃。

設(shè)定目標(biāo)后，員工將需要承諾一系列的行動(dòng)。沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃的目標(biāo)只是一個(gè)夢(mèng)想。首先列出所有的障礙。接下來(lái)，列出每個(gè)障礙的可能解決方案。行動(dòng)將來(lái)自可能的解決方案。最后，問(wèn)：“如果我成功地執(zhí)行了所有這些行動(dòng)，我會(huì)達(dá)到我的目標(biāo)嗎？”如果員工不能自信地回答“是”，他將需要找出更多的障礙，可能的解決方案和行動(dòng)。

為每個(gè)操作步驟分配一個(gè)人。我們發(fā)現(xiàn)，如果有一個(gè)以上的人負(fù)責(zé)，沒(méi)有人負(fù)責(zé)。一個(gè)小組或小組可以在一個(gè)行動(dòng)步驟上工作，但是一個(gè)人必須負(fù)責(zé)。我們稱之為問(wèn)責(zé)制。在員工完成每個(gè)行動(dòng)步驟時(shí)，通過(guò)約定日期和時(shí)間來(lái)制定緊迫性。

3.授權(quán)員工。

管理層必須使員工達(dá)到目標(biāo)。這樣做涉及：

培訓(xùn) - 如果員工訓(xùn)練有素，或者沒(méi)有足夠的時(shí)間練習(xí)，期望員工取得成功是不合理的。在理想的世界中，您將培訓(xùn)需求確定為目標(biāo)設(shè)定過(guò)程的一部分。

激勵(lì) -許多管理者依靠薪酬，傭金，利潤(rùn)分享，獎(jiǎng)金和員工持股來(lái)激勵(lì)員工。盡管金錢對(duì)許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，但研究表明，只有在相當(dāng)不遠(yuǎn)的將來(lái)才能獲得金錢的前景是改變行為的強(qiáng)大動(dòng)力。一旦員工收到錢，它激勵(lì)的力量很快就結(jié)束了。一些研究表示在一個(gè)星期內(nèi)。

我們的工作表明，人們希望得到認(rèn)可，成為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)成員。這意味著人們想知道企業(yè)是成功的。他們想知道他們正在做的是為成功做出貢獻(xiàn)，他們希望這些努力得到承認(rèn)。我們相信管理者應(yīng)該抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)慶祝成功。他們應(yīng)該經(jīng)常告訴員工他們的工作如何為公司的成功做出貢獻(xiàn)，并且認(rèn)可員工的良好工作。說(shuō)，“謝謝！”將員工的行為或工作產(chǎn)品連接到一個(gè)目標(biāo)。給予禮品券，在公司會(huì)議上表?yè)P(yáng)，或額外休息時(shí)間也可以激勵(lì)員工。

積極的動(dòng)機(jī)是偉大的。但是，員工也需要知道，由于不良行為和失敗而導(dǎo)致的后果。動(dòng)機(jī)需要平衡。如果您的工作環(huán)境嚴(yán)重偏向雙方，將導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳，從而對(duì)業(yè)務(wù)造成不利影響。

去除路障 - 管理層有責(zé)任去除妨礙員工成功的路障。但是，這不包括員工的個(gè)人障礙。家庭關(guān)注，財(cái)務(wù)問(wèn)題，不良習(xí)慣和生活方式選擇可能會(huì)導(dǎo)致性能問(wèn)題，但只有員工才能解決這些問(wèn)題。

管理層可以同情，但應(yīng)該避免成為員工的顧問(wèn)。相反，保持在雇主的角色，并討論重點(diǎn)在員工的表現(xiàn)和組織的影響。如果可用，則涉及員工援助計(jì)劃。如果性能問(wèn)題導(dǎo)致您考慮降級(jí)，暫停，終止或其他形式的紀(jì)律，您可能需要咨詢專家意見(jiàn)。

但是，管理層控制著組織方面的障礙，包括政策，程序，管理實(shí)踐和缺乏關(guān)鍵資源。他們也可能影響外部問(wèn)題，如供應(yīng)商或客戶問(wèn)題。定期檢查內(nèi)部和外部的力量，以確保它們不會(huì)妨礙員工的成功。

4.評(píng)估表現(xiàn)并作出調(diào)整。

你已經(jīng)和你的員工一起制定目標(biāo)并制定行動(dòng)計(jì)劃。你已經(jīng)授權(quán)你的員工?，F(xiàn)在評(píng)估他們的表現(xiàn)并做出必要的改變。我們并不是在談?wù)撁磕曛粫?huì)發(fā)生一次的績(jī)效評(píng)估。有效的管理要求更頻繁地評(píng)估績(jī)效。對(duì)于新員工或?qū)W習(xí)新任務(wù)的人員，您可能需要每天甚至每小時(shí)評(píng)估一次績(jī)效。已證明有能力的員工可能只需要每周，每?jī)芍苌踔撩吭乱淮蔚臉I(yè)績(jī)討論。

通過(guò)走動(dòng)實(shí)踐管理提高你的意識(shí)。這涉及非正式地檢查你的員工，通過(guò)訪問(wèn)他們的工作空間，并收集關(guān)于他們的工作相關(guān)問(wèn)題的定性信息。此外，收集可衡量的表現(xiàn)信息，這將有助于您評(píng)估書面目標(biāo)的進(jìn)展。在檢查員工的進(jìn)度時(shí)，您需要討論一系列問(wèn)題：

• 目標(biāo)是否合適？

• 如果執(zhí)行，行動(dòng)是否會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成？

• 員工是否完全理解目標(biāo)，行動(dòng)步驟，責(zé)任和期限？

• 你訓(xùn)練過(guò)員工嗎？

• 這個(gè)人是否有正確的動(dòng)機(jī)？

• 你有沒(méi)有移除路障？

• 如果上述六個(gè)問(wèn)題的答案都是明確的“是”，但員工沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的可接受的進(jìn)展，那么員工要么不能勝任，要么不愿意。

員工可能無(wú)法工作。有些工作不適合個(gè)人的身體需求或智力能力。也許文化環(huán)境或工作職責(zé)對(duì)人的行為來(lái)說(shuō)是不合適的。

有時(shí)候這個(gè)人完全有能力，但不愿意表演。如果您已經(jīng)就目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成了一致意見(jiàn)，去除了組織內(nèi)部的所有障礙，確保員工得到充分的培訓(xùn)，積極主動(dòng)和有能力，那么只有一個(gè)原因表現(xiàn)不佳，員工不愿做工作。

管理人員是困難的。這不是一個(gè)精確的科學(xué)，也沒(méi)有魔杖，可以確保你始終做到正確。但是，管理是一種學(xué)習(xí)技能，遵循以上四個(gè)步驟將幫助您提高成功率。

對(duì)于提高管理技能，你有什么方法？

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