出于管理的需要，企業(yè)往往會制定《員工手冊》來指導、規(guī)范企業(yè)員工的行為，《員工手冊》 實際上是規(guī)章制度的匯編。

一、員工手冊撰寫的結(jié)構(gòu)要求

（一）外在結(jié)構(gòu)：章、節(jié)、條、款、項、目；

（二）內(nèi)在結(jié)構(gòu)：前言、主文、附則

前言：原則、目的、適用范圍、術(shù)語解釋；

主文：權(quán)利、義務(wù)和責任；

附則：解釋、生效。

二、員工手冊撰寫的語言要求

（一）規(guī)范用詞：

（二）避免帶有感情色彩的語言。

三、員工手冊應(yīng)具備的基本框架（包括但不限于）：一般包括企業(yè)概況、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、人力資源制度、員工行為規(guī)范、崗位職責等。

第一章 序言：公司簡介；總經(jīng)理致辭；公司組織機構(gòu)

第二章 人力資源制度

第三章 考勤制度

第四章 員工行為規(guī)范

第五章 崗位職責

四、員工手冊生效的法律要求：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度必須同時具備三個條件，即程序民主、內(nèi)容合法、公示告知，缺一不可。

《員工手冊》就是用人單位制定的基本規(guī)章制度的匯編，所以也要遵循這三個條件：

一、程序民主：

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。

二、內(nèi)容合法：

1、合法性：不得違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，如最低工資標準，休息休假規(guī)定，工資發(fā)放，勞動安全衛(wèi)生保護等。

2、合理性：不要將一些小過失就視為嚴重違反規(guī)章制度。

3、具有可操作性：制定的內(nèi)容應(yīng)符合實際工作的需要，容易操作。

4.、完備性：固然規(guī)章制度不可能窮盡所有的違紀行為，不可能規(guī)定得那么詳盡具體，但在制定《員工手冊》時，也不要有大的漏洞。

三、公示告知：

沒有公示的規(guī)章制度不能成為解除勞動合同的依據(jù)，公示的方法很多：如規(guī)章制度傳閱、考試、培訓、編印成冊發(fā)放等，以上方法都要有員工簽領(lǐng)確認，盡量避免網(wǎng)站公布、電子郵件告知、公告欄張貼等比較難舉證的公示方式。

五、在《員工手冊》中約定競業(yè)限制不具有可操作性：

一、從競業(yè)禁止的定義來看：是指負有保密義務(wù)的人員在解除或終止勞動合同后，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自已開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制。

分析：競業(yè)禁止是在解除或終止勞動合同后才開始。

二、從競業(yè)禁止的對象來看：

競業(yè)禁止的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

分析：競業(yè)禁止針對的是部分人員，而員工手冊針對的是全體員工。

三、從競業(yè)禁止的必備條件來看：競業(yè)禁止的補償金不可以包括在工資中，必須是離職后，按月發(fā)給。

分析：如果沒有按月發(fā)給競業(yè)禁止的補償金，即便有約定，約定也是無效的，員工可以不遵守。

綜上：在《員工手冊》中是可以約定競業(yè)限制，但因為不具有可操作性，且未生效，所以不能成為約定競業(yè)限制的形式，建議企業(yè)簽訂專門的《競業(yè)限制協(xié)議》，并且在員工離職后按月發(fā)給競業(yè)禁止的補償金，這才是合理又合法。