360度員工測(cè)評(píng)又稱(chēng)全方位測(cè)評(píng)法或360度測(cè)評(píng)反饋，是指從與被測(cè)評(píng)者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里收集信息，以對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行全方位、多維度的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)過(guò)程，再將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工了解自身在哪些素質(zhì)能力維度上需要有所改進(jìn)，以達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。這種測(cè)評(píng)的出發(fā)點(diǎn)就是從不同層級(jí)的人員中收集評(píng)價(jià)信息，能從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其具有測(cè)評(píng)全方位、評(píng)價(jià)的匿名性、誤差小等特點(diǎn)。

360度測(cè)評(píng)自20世紀(jì)80年代以來(lái)，迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用。2010年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在《財(cái)富》雜志評(píng)選出的排名在前1000位的企業(yè)中，有近90%已將360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)的某些部分應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考核中，這些企業(yè)包括IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼等知名企業(yè)。這些大公司都把360度評(píng)價(jià)模式用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，并取得了很好的人力資源管理效果。

但是，我國(guó)企業(yè)導(dǎo)入360度評(píng)估大多是沒(méi)有達(dá)成預(yù)期的效果。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)600多家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果表明：只有三分之一的企業(yè)認(rèn)為通過(guò)運(yùn)用360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)獲得了企業(yè)績(jī)效的改善；另外三分之一則認(rèn)為績(jī)效沒(méi)有什么改善；剩下的三分之一則認(rèn)為造成了一定的負(fù)面影響。

所以說(shuō)，企業(yè)如何成功導(dǎo)入員工360度測(cè)評(píng)是企業(yè)老板與企業(yè)人力資源管理部門(mén)非常關(guān)注的問(wèn)題。

企業(yè)要想成功導(dǎo)入員工360度測(cè)評(píng)，需要開(kāi)展以下工作：

首先，企業(yè)要建立信任、坦誠(chéng)的企業(yè)文化。

360度員工測(cè)評(píng)發(fā)源于西方，西方文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化有著本質(zhì)的不同。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，重視自由、平等與開(kāi)放。西方員工勇于自我否定，能直言不諱地批評(píng)別人，也善于聽(tīng)取來(lái)自各方面的意見(jiàn)，這是360度測(cè)評(píng)在西方能獲得成功的關(guān)鍵因素之一。

中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)“面子文化”，不愿意批評(píng)別人，也喜歡接受別人的批評(píng)；大家為了自我保護(hù)，都不太愿意袒露自己對(duì)別人的真實(shí)看法，這是360度測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)企業(yè)很難成功的主要原因之一。

中國(guó)通過(guò)推行“批評(píng)與自我批評(píng)”，實(shí)現(xiàn)了黨員個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的共同全面發(fā)展。國(guó)內(nèi)企業(yè)想要成功導(dǎo)入360度員工測(cè)評(píng)，也需要建立類(lèi)似的信任、坦誠(chéng)的企業(yè)文化。

其次，要建立暢通的360度測(cè)評(píng)與反饋機(jī)制。

許多企業(yè)在360度評(píng)價(jià)過(guò)后，即認(rèn)為整個(gè)過(guò)程已經(jīng)結(jié)束，將所有360度測(cè)評(píng)資料束之高閣；有的企業(yè)甚至非但不對(duì)員工進(jìn)行反饋，反而極力將結(jié)果隱瞞。被測(cè)評(píng)者無(wú)從知道自己哪些方面需要改進(jìn)，更談不上個(gè)人的發(fā)展與績(jī)效的提高。

在360度測(cè)評(píng)完成之后，應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專(zhuān)家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來(lái)改進(jìn)。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因。

最后，要將360度測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用聚焦于員工發(fā)展而不是員工的獎(jiǎng)懲

許多企業(yè)在實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)時(shí)存在對(duì)其結(jié)果運(yùn)用的誤區(qū)。這些企業(yè)將360度績(jī)效考評(píng)等同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，把360度測(cè)評(píng)結(jié)果直接與員工的獎(jiǎng)罰和晉升掛鉤。實(shí)踐證明，當(dāng)360度測(cè)評(píng)是為員工績(jī)效的改善和職業(yè)發(fā)展服務(wù)，測(cè)評(píng)的效果比較客觀。而將360度測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲或者晉升聯(lián)系在一起，員工會(huì)出于部門(mén)利益和個(gè)人利益的考慮而共同造假來(lái)保護(hù)自己，大多會(huì)造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真。尤其當(dāng)企業(yè)利用360度測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)行強(qiáng)制分布考核比例或末尾淘汰時(shí)，360度測(cè)評(píng)更會(huì)強(qiáng)化這一趨勢(shì)。

企業(yè)要做的，不僅僅只是測(cè)評(píng)結(jié)果，看到員工不足，同時(shí)也要用這種工具找到員工和管理者的優(yōu)勢(shì)，采取一定的措施幫助員工和管理者發(fā)展自己的長(zhǎng)處。用發(fā)展的眼光看員工及管理層的測(cè)評(píng)，員工和管理者在工作的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度才會(huì)提高，企業(yè)才能真正成為高績(jī)效組織。