想融資，不知道如何保障自己的控制權(quán)怎么辦？

工資一漲再漲，依然不能調(diào)動員工的積極性怎么辦？

企業(yè)要想取得長久發(fā)展，就必須學(xué)會在激勵的基礎(chǔ)上適當(dāng)賦能。股權(quán)激勵分的是增量，絕非存量，是用明天的錢來激勵今天的員工。股權(quán)機制設(shè)置不合理，憑什么讓員工死心塌地跟著你干！

匯集4000多位合伙人提出的問題，從實戰(zhàn)出發(fā)，專家解讀，用100個知識點，一對一探討股權(quán)那些事兒。

小潘和朋友合伙創(chuàng)辦了一家英語培訓(xùn)機構(gòu)，兩年來，因為培訓(xùn)課的英語老師專業(yè)素質(zhì)過硬，機構(gòu)一直很受家長們的信賴。小潘決定開一家分店，為了留住并激勵核心培訓(xùn)師，小潘做了一個股權(quán)激勵方案。但是效果并不顯著，沒有達到預(yù)期的激勵目的。無奈之下，小潘向我咨詢，希望我能給他點意見。

股權(quán)給出去了，卻沒有達到激勵目的。之所以出現(xiàn)這樣的問題，其中一個原因是企業(yè)識人有誤?！叭瞬拧?沒有真才實學(xué)，只會表面功夫。對于這樣的“人才”，給再多的股權(quán)也沒用，因此該出手時就出手，要么換人，要么收回股權(quán)。另一個原因則是企業(yè)的股權(quán)激勵機制沒有因地制宜，不夠科學(xué)完善。以情動人，不如以制度服人。以情動人，總是剪不斷理還亂；把制度做得完美，才能真正打動人心。那么如何把制度做得既滴水不漏又能打動人心，達到激勵的目的呢？可以從以下幾點著手。

1.制訂科學(xué)的股權(quán)退出機制

公司實施股權(quán)激勵要有科學(xué)的退出機制，不然不僅達不到激勵目的，反而會給公司以后的發(fā)展造成障礙。

公司創(chuàng)業(yè)初期可能會給一部分元老管理層員工股份，或者給外部投資者股份，但隨著公司不斷發(fā)展壯大，這些人不能為公司提供新的資源和能量，但還是可以享受公司發(fā)展帶來的紅利，這樣就會讓后加入公司的人才心生不滿。他們會想為什么公司更需要我，但我沒有股權(quán)，反而一個公司不太需要的人卻有股權(quán)呢？難道就是因為他來得比我早嗎？這樣的負面情緒會蔓延，甚至導(dǎo)致人才流失。

公司實行股權(quán)激勵是為了吸引人才， 但如果沒有科學(xué)的退出機制，就會起到相反的效果。因此在進行股權(quán)激勵時要制訂科學(xué)的退出機制，權(quán)衡利弊，在合法的前提下規(guī)定特殊事宜，為公司規(guī)避風(fēng)險。

2.增強員工的團隊參與感

很多創(chuàng)業(yè)公司在實行股權(quán)激勵的同時并沒有把公司創(chuàng)業(yè)初期的夢想和員工分享，讓員工普遍認為公司投資風(fēng)險大、回報時間長等，這些原因會導(dǎo)致員工不愿意投入資金獲得實股。這就是公司沒有把創(chuàng)業(yè)夢想和員工分享的結(jié)果。公司要把企業(yè)文化傳達給每位員工，讓員工有和公司共興衰、共同編織夢想的想法，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

此外，公司實行股權(quán)激勵，讓員工感覺是被動選擇，沒有自主選擇的權(quán)利，因此企業(yè)在進行股權(quán)激勵時要制訂靈活的機制，根據(jù)員工量身定制，讓員工有自主選擇權(quán)。

3.增強員工的公平感

股權(quán)激勵要讓員工心里感覺到公平。大家知道，股權(quán)激勵實施后并不是每個員工都有股權(quán)，這就避免不了員工胡思亂想：為什么別人有股權(quán)而我沒有? 為什么別人股權(quán)多而我這么少？是不是我的工作不重要或我工作不夠認真？這種情況會降低員工對工作的積極性，使員工陷入不必要的猜想中。

所以，實施取權(quán)激勵的同時要明確公布股權(quán)分配的標準，如入職滿一年或?qū)居兄卮筘暙I者有多少股權(quán)。這樣可以讓沒有股權(quán)的員工心里有個預(yù)期，激勵他們朝這個方向努力，爭取達到可以獲得股權(quán)的標準，從而實現(xiàn)股權(quán)激勵的目的。

小潘聽了我的意見后才明白，原來制訂企業(yè)的股權(quán)激勵方案需要過硬的專業(yè)知識，做不好很容易東施效顰，起到相反的作用。小潘決定請我出山，幫他制訂一套適合他們企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵方案。