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“HR該如何留住公司優(yōu)秀員工？” 很多HR在后臺(tái)問每天姐，為什么員工離職的速度永遠(yuǎn)比自己招聘的速度快？ 我先給大家講一個(gè)故事。 小Q是我的一位好朋友，在一家創(chuàng)業(yè)公司做了兩年半。 最近跟我說，她準(zhǔn)備辭職了。 我問為什么，不是去了很長時(shí)間，干得好好的嗎？ 她說： “剛?cè)肼殨r(shí)接受了較低的薪資，沒關(guān)系，因?yàn)楣緵]有看到我的能力； 當(dāng)我工作一年后，我想應(yīng)該可以給我加工資了，可是沒有； 第二次有比較欣賞的公司挖我，我的上司才說給我升職加薪的時(shí)候， 我最終決定離職了。” 后來，小Q就真的離開了原來的那家有感情的公司。 優(yōu)秀員工的流失是一件很可怕的事情。 它的代價(jià)，不止是一遍一遍的瀏覽招聘網(wǎng)站，聯(lián)系合適的應(yīng)聘者，重新招人，給他們做員工培訓(xùn)，還對(duì)新入職的員工可能仍然一點(diǎn)兒譜也沒有... 優(yōu)秀員工選擇離職，一般都有一些重要的原因。 與團(tuán)隊(duì)性格不合，或是有了一個(gè)更好的、無法拒絕的機(jī)會(huì)。 這些情況下，盡管這些員工又需要重新適應(yīng)，重新過渡，但都有他們認(rèn)為值得的道理。 可是有些時(shí)候，優(yōu)秀員工并不是因?yàn)樽陨碓螂x職。 比如下面會(huì)提到的這7個(gè)逼迫員工離職的原因，我們就該從公司的角度出發(fā)去思考一下了。 1 職業(yè)發(fā)展停滯 每一個(gè)人都不希望自己未來5-10年，甚至是20-30年之間，被卡在同一個(gè)地方。 每天去同一個(gè)地方上班，每天做同樣的事情。 我們總希望自己每天都在進(jìn)步，職業(yè)生涯在一點(diǎn)點(diǎn)向前，可以有一點(diǎn)點(diǎn)憧憬。 所以，當(dāng)一位優(yōu)秀的老員工在一家公司職業(yè)發(fā)展沒有上升的階梯或者晉升框架時(shí)，自然就會(huì)選擇去其他地方。 2 過度勞累 每份工作都會(huì)有那么一段時(shí)間有壓力，甚至是生活都被工作占據(jù)。 過度工作加班一定會(huì)把你們公司那個(gè)優(yōu)秀的員工慢慢擠兌走。 而且，往往是公司最優(yōu)秀，最忠誠，最值得信賴的那個(gè)。 可能劇情一般會(huì)是這樣： A發(fā)現(xiàn)自己承擔(dān)的工作越來越多，原來每天要多加班加點(diǎn)一個(gè)小時(shí)，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)給的活兒更多； 每天要多加班一個(gè)半小時(shí)，但沒有得到任何升職或者加薪。 這個(gè)時(shí)候，這些員工就會(huì)有一種被利用的感覺。 這個(gè)時(shí)候要么給員工加薪，要么就給他減活。 3 企業(yè)利潤凌駕于員工 做企業(yè)不是做公益，盈利肯定是第一位。 但盈利的戰(zhàn)略重要性，不是說把企業(yè)的利潤凌駕在員工之上。 也就是說，一家企業(yè)如果把利潤底線看得比員工還重要，好比員工為了一個(gè)小項(xiàng)目連續(xù)三天加班加點(diǎn)； 公司對(duì)此的說辭卻是對(duì)交易沒有起到任何作用，一句話否定。 最終的結(jié)果只能導(dǎo)致： 公司員工士氣低落，業(yè)績表現(xiàn)不佳甚至有紀(jì)律問題。 利潤、產(chǎn)出或者用數(shù)據(jù)取悅股東、生產(chǎn)力也很重要。 但這些重要結(jié)果的“成功”，一定是因?yàn)樽鲞@些工作的人本身很優(yōu)秀。 4 一直被畫餅 畫餅是每個(gè)老板必須具備的能力，尤其是在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時(shí)代。 但比較坑的是，老板曾經(jīng)說過的給多少股權(quán)，或者多少獎(jiǎng)金，一直不落地，永遠(yuǎn)只是口號(hào)。 這在優(yōu)秀員工眼里，仿佛就是種欺騙。 既然當(dāng)初已經(jīng)承諾，那就別流于空談。 哪一個(gè)有天賦、有能力的人會(huì)堅(jiān)定的去支持一個(gè)不靠譜的事（業(yè)）？ 人都希望自己在朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，在創(chuàng)造一個(gè)新的世界，而不是沒有目的的瞎忙。 5 沒有信用 每個(gè)員工對(duì)公司或者領(lǐng)導(dǎo)的言行都會(huì)有一個(gè)自己的判斷。 他們會(huì)把當(dāng)初公司（領(lǐng)導(dǎo)）做的承諾、說過的話拿出來做比較，說好的漲薪、升職你兌現(xiàn)了嗎？信用涉及的還有企業(yè)價(jià)值觀的問題。 員工看見公司做的事情都是在與違規(guī)廠商做違規(guī)交易、對(duì)投資人說謊、對(duì)客戶說謊；或者給員工開空頭支票； 那些優(yōu)秀的、有原則的員工一定會(huì)離開，可能不是現(xiàn)在。 如果遇到更好的機(jī)會(huì)，他會(huì)離開原來的公司。 除了沒有選擇的員工。 6 得不到認(rèn)可 員工工作完成得好，內(nèi)心都是希望得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的，無論他有多么“無私”。 這是滿足馬斯洛需求原理的，屬于尊重需要和社會(huì)需要的層次。 優(yōu)秀老員工的辛苦工作如果得不到認(rèn)可，就更別談什么員工激勵(lì)， 或者去激發(fā)員工創(chuàng)造力了，這個(gè)時(shí)候最多是完成工作。 在實(shí)際工作中，公司領(lǐng)導(dǎo)（人力）遇到的問題可能是，沒有足夠的預(yù)算或者獎(jiǎng)金去獎(jiǎng)勵(lì)這些員工。 但是可以有很多低成本的激勵(lì)方式，比如一句認(rèn)可的話。 7 等級(jí)太多 每一個(gè)公司都需要一個(gè)公司架構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。 但太過僵硬的自上而下的組織，對(duì)于員工來說只會(huì)是一種折磨。 用舉例子來說： 一個(gè)公司工作的推進(jìn)不是靠自己的創(chuàng)意和想法，也沒有權(quán)利去做決定。必須要根據(jù)頭銜的高低去解決問題，而不是專業(yè)度。 這樣的公司，對(duì)于優(yōu)秀的員工來說，基本是沒有什么可以留戀的了。 錢，是影響員工離職與否最直接的一個(gè)因素。 但員工離職又不僅僅是因?yàn)殄X。 工作不穩(wěn)定、對(duì)直接上司不滿、薪酬不滿意、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)； 或者是工作強(qiáng)度太大、缺乏認(rèn)可都有可能是一位優(yōu)秀員工離職的原因。 如果離職這件事真的發(fā)生在你的公司或者你的團(tuán)隊(duì)， 對(duì)公司最有利的處理方式就是了解員工為什么離職，并且嘗試留住那些優(yōu)秀的員工。 |
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