在市場經濟社會里，大多數(shù)老百姓都得工作，整體上說勞資之間必然會發(fā)生糾紛，微法官介紹一些實踐中經常發(fā)生的勞動爭議：

一、勞動者主張加班費的舉證責任

參加工作的人都知道在單位加班那是常事，最可恨的是有時候加班后老板不給加班費，這是困擾很多廣大工友事情。那么，一旦在此問題上與用人單位發(fā)生糾紛應該怎么維護自身權益呢，其實也不難，只要平時加班時注意收集能夠證明自己實際參與加班的證據(jù)，問題就不難解決。

微法官tips：根據(jù)相關法律規(guī)定，勞動者向用人單位主張加班費時，必須就加班事實的存在承擔舉證責任。但是勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

二、勞動爭議中用人單位的舉證責任

微法官tips：如果用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而與勞動者發(fā)生勞動爭議，鑒于這些行為是用人單位主動作出的行為，用人單位對作出上述行為的正當性承擔舉證責任，勞動者不負舉證責任。

三、勞動者退休后被聘用的法律關系認定

勞動者退休后被聘用的，勞動者與用人單位的關系定性為勞務關系，而非勞動關系，在此種情況下勞動者不能依據(jù)勞動法律法規(guī)維護自己的權益。

微法官tips：勞務關系及勞務關系糾紛受民法調整，在建立勞務關系時最好與雇主訂立書面勞務合同，明確約定雙方的權利義務關系，以免陷入法律風險。

四、勞動者受雇于多單位的關系認定

企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的勞動者內退、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，若上述人員受雇于新的用人單位并且與新的用人單位發(fā)生爭議的，這種情況按勞動關系處理，即屬于勞動爭議，勞動者可以依據(jù)勞動法律法規(guī)維護自己的權益。

五、用人單位單方解除勞動合同的后果

勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同的，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由要求用人單位向其支付賠償金。

微法官tips：勞動者在工作中若受到用人單位欺負，建議使用法律武器予以回擊。

六、離職協(xié)議約定的效力

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，如果不存在違反法律強制性規(guī)定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，是有效謝意，雙方必須履行約定，若一方不履行協(xié)議的另一方可以依據(jù)協(xié)議進行仲裁、提起訴訟。

微法官tips：勞動者與用人單位約定離職協(xié)議時，必須通盤閱讀用人單位提供的格式協(xié)議或者認真考慮、書寫各項條件。

七、競業(yè)限制協(xié)議的履行

當事人與用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償?shù)?，無論勞動合同是否解除，勞動者都有義務保守用人單位的商業(yè)秘密。用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償。

微法官tips：因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求人民法院解除競業(yè)限制的約定，不需要通過仲裁前置程序解決。

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