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「星主們的故事」 ·星主名稱：薪人薪事團(tuán)隊 ·星球名稱：HR興趣部落 ·星主介紹：專注人力資源管理知識分享的薪人薪事團(tuán)隊，坐擁百萬精準(zhǔn)HR粉絲，已成為人力資源領(lǐng)域強(qiáng)大影響力自媒體，和全國各地HR互動次超過220萬+次。 人是資本，不是成本；管理之道，唯在用人。 截止 2017 年 08 月, 騰訊員工約 40000 人 截止 2018 年 06 月, 阿里巴巴員工約 80000 人 截止 2016 年 12 月, 華為員工約 170000 人 這 3 家企業(yè)均涉獵多個業(yè)務(wù)模塊，擁有龐大員工數(shù)量，如何讓大象跳舞？各家獨特的企業(yè)文化，及人力資本戰(zhàn)略起了關(guān)鍵作用。他們有哪些地方值得創(chuàng)業(yè)者借鑒。 騰訊愿景提升人類生活品質(zhì) 它如何在萬變的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中生存了下來？
騰訊兩大愿景「成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)」以及「通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，提升人類生活品質(zhì)」并樹立了「正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新」的價值觀。 構(gòu)成了騰訊獨特的企業(yè)文化，貫穿于騰訊發(fā)展的每個階段。 隨著騰訊的「超速」發(fā)展，其員工的規(guī)模也在「超速」擴(kuò)張，這對騰訊人力資源管理提出了前所未有的挑戰(zhàn)。在 2012 年騰訊將業(yè)務(wù)系統(tǒng)制，升級為 7 大事業(yè)群制，之后在 2018 年升級為 6 大事業(yè)群。 騰訊 6 大事業(yè)群分別指： 企業(yè)發(fā)展事業(yè)群（CDG） 互動娛樂事業(yè)群（IEG） 技術(shù)工程事業(yè)群（TEG） 微信事業(yè)群（WXG） 云與智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)群（CSIG，新） 平臺與內(nèi)容事業(yè)群（PCG，新） ▲騰訊人力資源體系升級過程圖 注：圖中 S3 是騰訊的人力資源部門的簡稱，其全稱為人力資源管理與管理線。 騰訊人力資源管理 7 大事業(yè)部調(diào)整為 6 大事業(yè)部，可以說期間經(jīng)歷了一次又一次的變革與突破。 第一階段：人力資源管理初建期（1998—2003 年） 1998 年，騰訊剛剛起步，由于員工人數(shù)較少，沒有設(shè)置獨立的人事管理部門。后來人事管理部門逐漸形成以職能為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)，同時也出現(xiàn)了客戶價值導(dǎo)向的理念與思想的萌芽。 第二階段：人力資源管理發(fā)展轉(zhuǎn)型期（2003—2009 年） 2003 年，公司人數(shù)不斷膨脹，騰訊正式成立了人力資源部門，面對企業(yè)文化被稀釋、人才儲備和培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展等問題。成立了「企業(yè)文化管理委員會」和「騰訊學(xué)院」，推廣企業(yè)的價值觀，加快新人融入公司的步伐。 第三階段：人力資源管理新型組織結(jié)構(gòu)——HR三支柱的建立期（2009—至今）。 在這個階段，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，整個社會迎來「i 時代」：個性化/互聯(lián)網(wǎng)化/顛覆化，它帶來的是人與組織管理的新趨勢，有去中心化、扁平化、分布式等特征。 企業(yè)渴望的是推動員工自驅(qū)動、自管理，從而形成一個從被動到主動的自組織管理形態(tài)。企業(yè)如何實現(xiàn)這樣的自組織管理模式呢？ 騰訊探索出：專家中心、共享交互中心、業(yè)務(wù)合伙伴的 HR 三支柱組織架構(gòu)的概念。 形成了客戶價值導(dǎo)向的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，拉動了龐大的企業(yè)快速發(fā)展（如下圖） ▲騰訊人力資源體系圖 縱觀騰訊 18 年的發(fā)展歷程，其成功離不開組織清晰的戰(zhàn)略定位與人力資源戰(zhàn)略的支持與協(xié)助。 人力資源管理好比企業(yè)的地基，只有地基打好了，才能支撐起整個企業(yè)的戰(zhàn)略，打造出一座堅不可摧的摩天大樓。 阿里巴巴到底是一家什么樣的公司？ 是什么成就了阿里夢想？
短短十余年，以阿里巴巴為代表的新一代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)徹底改變了世界。1999 年 2 月，馬云在只有幾張破凳子的房間里，說的一段話成了阿里巴巴日后的文化。
人作為資本在阿里巴巴的價值，主要體現(xiàn)在兩個方面：首先是認(rèn)同并符合企業(yè)的價值觀，其次才是業(yè)績和具備符合阿里巴巴業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技能和潛力。 因此阿里巴巴主要用「361 排名」的方式，按照 60% 合格，30% 優(yōu)秀，10% 不合格，來考察員工的相對業(yè)績。 根據(jù)這個績效評定，決定員工績效獎金或是晉升辭退。從戰(zhàn)略的角度講，阿里巴巴希望走 102 年。 阿里為了避免業(yè)務(wù)經(jīng)理，基于短期業(yè)務(wù)壓力，采取短期做法，也需要有目光長遠(yuǎn)的人與其搭檔，因此，誕生了阿里巴巴的政委體系，如下圖： ▲阿里政委體系的發(fā)展史概要 2007 年開始，阿里旗下各公司都有了，自己獨特的人力資源管理功能，同時通過集團(tuán)統(tǒng)一的 e-HR 平臺開展員工檔案、薪資、績效、福利管理等方面的工作，阿里的人力資源 HR 三支柱也逐步發(fā)展，如下圖： ▲阿里巴巴人力資源管理體系圖 阿里巴巴希望讓聽得見炮火的人來決策，期待各級領(lǐng)導(dǎo)敢于讓員工犯錯，讓他們在錯誤中創(chuàng)新和成長，伴隨著高效的人力資源管理模式，走向 102 歲的百年公司。 服務(wù) 170 個國家的華為 截至 2016 年底，華為有 17 萬多名員工，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 170 多個國家，服務(wù)全球運營商 50 強(qiáng)中的 45 家及全球 1/3 的人口。
從 1987 年華為的創(chuàng)立到 30 年后的今天，不斷拓展延伸和人員規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，華為的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展歷程主要分為四個階段，各個階段有著不同的特點，如下圖： ▲華為的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略階段 階段一：活下去 1987 年，華為從銷售代理起步。作為通信設(shè)備行業(yè)中眾多企業(yè)之一，「活下去」成為華為的核心目標(biāo)。 階段二：增長，規(guī)范 1994 年，任正非提出「通信行業(yè)三分天下，華為將占一分」的宏偉目標(biāo)，戰(zhàn)略+愿景+業(yè)務(wù)策略，華為十年間銷售額從 15 億元增長到 462 億元，員工也從 1200 人增加到了 2.2 萬人。 階段三：全球化，超越 從 1997 年開始，華為全面引進(jìn)世界級管理體系，如 HAY 的職位與薪酬體系、Tower 的股權(quán)制度、IBM 的 IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）和 ISC（集成供應(yīng)鏈）流程化組織建設(shè)等，并在人力資源管理方面逐步建立和完善專業(yè)模塊，應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)。 階段四：領(lǐng)先，自我升華 2014 年，華為走到了行業(yè)的領(lǐng)先位置，基本實現(xiàn)全球化運作，人力資源管理 HR 三支柱，為華為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)起到了支撐作用。 ▲華為的人力資源管理 HR 三支柱 當(dāng)前，華為17 萬員工中，80%~90% 為知識型員工，這些員工追求自主性和個人成就感、追求工作與生活的融合；同時，90 后員工開始進(jìn)入勞動力市場，追求個性化、自我價值實現(xiàn)，這些對于華為強(qiáng)調(diào)「持續(xù)艱苦奮斗、天道酬勤」的文化而言，也帶來了管理上全新的挑戰(zhàn)。 作為各行業(yè)的巨頭，騰訊、阿里、華為在這些年取得的舉世矚目的成就，離不開他們各具特色又獨樹一幟的人力資源管理體系。 隨著人口紅利的消退，企業(yè)的競爭將演變?yōu)槿瞬诺母偁?，而?yōu)秀的人才將成為企業(yè)的重要資產(chǎn)。所以說，企業(yè)管理新風(fēng)向面前，誰掌握了人力資源管理的精髓，誰就能先行一步。 薪人薪事：十年樹木，百年樹人。 人力資源管理就是管理企業(yè)的一切。企業(yè)管理的一切，說到底就是管理人，都可以歸結(jié)為人力資源管理。
薪人薪事：做好企業(yè)人力資源管理，才能保證整個企業(yè)在愿景內(nèi)順利運行并擴(kuò)大。 人力資源管理不僅涉及公司與高層管理者這樣的客戶，還涉及企業(yè)內(nèi)所有員工這樣的客戶，持續(xù)管理變革的目標(biāo)就是對這些客戶進(jìn)行深入洞察，實現(xiàn)高效的管理運作，確保企業(yè)端到端的優(yōu)質(zhì)管理與服務(wù)的交付。 一個企業(yè)要想成為端到端的解決方案提供商，最大的考驗是軟實力。 即要實現(xiàn)工作單位，由職能部門領(lǐng)導(dǎo)型，向流程執(zhí)行小組領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)變；對員工的要求，從簡單的任務(wù)，向多方面的工作轉(zhuǎn)變； 員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，從看工作成績，向看工作能力轉(zhuǎn)變；管理人員的角色，從監(jiān)工向教練轉(zhuǎn)變，企業(yè)價值觀，從維護(hù)保守型向開拓進(jìn)攻型轉(zhuǎn)變。 而在整個過程中，人力資源管理將發(fā)揮非常重要的助力和牽引作用。
薪人薪事：一般來說，人力資源部的職位晉升之路為：人力資源專員>人力資源主管>人力資源部經(jīng)理>人力資源總監(jiān)。 人力資源管理，也就是 HR ，這是一個需要需要拋頭露面，多種通用技能綜合的崗位。想要成為人力資源行業(yè)的業(yè)界翹楚，可以從以下三個能力入手。 1）表達(dá)能力是基礎(chǔ)，包含口頭表達(dá)，和書面表達(dá)能力，演講能力等，確保和不同部門溝通無誤； 2）組織能力是必要，HR 是公司各類員工活動的組織部門，需要將公司里性格不一的同時，凝聚在一起。 3）解決問題的能力是個剛需，HR 每天面對形形色色的人，千奇百怪的事，以及各種各樣的突發(fā)事件，需要進(jìn)行快速處理，保證企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。
HR 是需要知識沉淀，以及行業(yè)資深人士引導(dǎo)的崗位。
薪人薪事：很多 HR 都表示迷茫，想要升職加薪，無從下手，也無法根據(jù)自己的現(xiàn)狀，設(shè)計出一個最快速晉升的路徑。 HR 工作中遇到的問題，依靠網(wǎng)絡(luò)搜索，和問同事拼湊的零星知識點，只能解決 HR 工作中的基礎(chǔ)問題，對于 HR 的系統(tǒng)成長，作用微乎其微。 HR 的晉升路徑，通常非直梯型，而是矩陣型的。 想升職，并不是要循規(guī)蹈矩，一條路走到黑，更需要快速解決問題的能力，找到當(dāng)前工作的重點和突破點，主動創(chuàng)造各種突圍機(jī)會。 為此我們根據(jù) HR 的工作需求，量身打造了 HR 的垂直星球「HR興趣部落」，邀請多位人力資源名師、資深名企人力資源高管一對一在線指導(dǎo)，幫助HR快速解決職場上的困惑、工作中的難題。 這也就是薪人薪事團(tuán)隊，創(chuàng)建星球「HR興趣部落」的初衷。
薪人薪事：我們根據(jù) HR 工作特點，量身打造了幫助 HR 快速晉升的星球「HR興趣部落」，以下是星球特色： —1— 和 1000+位HR 做朋友，豐富你的行業(yè)人脈圈 深耕人力資源行業(yè)多年，海量 HR 經(jīng)典學(xué)習(xí)資料 星球內(nèi)，已有 1000+位 HR 在其中，超過 1500+條和人力資源行業(yè)相關(guān)的主題。星主薪人薪事團(tuán)隊，專注解決 HR 各模塊業(yè)務(wù)中遇到的難題，全力打造，高質(zhì)量的資源分享和學(xué)習(xí)交流社群。
▲星球數(shù)據(jù) —2— 星球內(nèi)容主題#標(biāo)簽分類 一鍵檢索，快速查詢 薪人薪事：星主團(tuán)隊薪人薪事，針對 HR 行業(yè)同學(xué)的需要，將星球的內(nèi)容，通過標(biāo)簽，進(jìn)行了內(nèi)容模塊的分類設(shè)置，一鍵點擊，一鍵搜索，同一主題內(nèi)容，一網(wǎng)打盡。
▲星球預(yù)覽 —3— 人力資源（HR) 行業(yè)，新動態(tài)快速獲取 龐大星球嘉賓團(tuán)隊，有問必答 薪人薪事：進(jìn)入星球，你可以得到行業(yè)一手動態(tài)，優(yōu)質(zhì)職位招聘信息，以及 365 天內(nèi)，無限次向星球長官和 HR 大咖無限次提問機(jī)會，他們將為你進(jìn)行 1 對 1 解疑答惑，嘉賓中有知名微課講師、近 20+ 年經(jīng)驗的 HR 行業(yè)大牛，都會熱心幫助你。 「HR興趣部落」嘉賓陣容?? ▲星球嘉賓 —4— 不定期舉行星友專屬線下活動 行業(yè)沙龍論壇，只為開拓你的視野 薪人薪事：星主薪人薪事團(tuán)隊，考慮到星友之間，成為真正的朋友，線上互動只能認(rèn)識，生活中有機(jī)會接觸，才能熟知，所以不定期舉辦星友見面會，邀請名企 HRD 共同探討時下 HR 業(yè)務(wù)難題 ，幫助 HR 們突破瓶頸，快速成長，以及成為工作和生活中的朋友。
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