阿里，今年20歲了。

當(dāng)年，這家小破公司，從18人的小團(tuán)隊(duì)暗搓搓地開始創(chuàng)業(yè)，一躍成為當(dāng)下橫跨全球的互聯(lián)網(wǎng)帝國。

很多人都曾經(jīng)試著總結(jié)阿里成功的經(jīng)驗(yàn)。但馬云的答案很簡單：阿里能走到現(xiàn)在，就靠兩個(gè)東西：一個(gè)是文化、一個(gè)是激勵。

當(dāng)我們的快遞包裹中開始承載著，我們?yōu)轳R云打下的江山，那我們也應(yīng)該去了解一下馬云是怎么花我們的錢，去激勵他的下屬和團(tuán)隊(duì)的。

我們找到了馬云的20句金句，可以說濃縮了精華，每一條都很深刻：

01  很多人都說考核沒用，KPI搞死這個(gè)弄垮那個(gè)。我也思考過這個(gè)問題，但是在阿里，考核是非常有用的。在阿里，所有崗位都是需要考核的，大家都覺得價(jià)值觀是虛無縹緲的東西，在阿里也需要考核。阿里的企業(yè)文化不是貼在墻上的，如果企業(yè)文化不知道怎么考核，那文化全是瞎扯。

02  如果你要做管理上的變革，那么就先問一下你自己：第一,人調(diào)整了沒有？第二，組織調(diào)整了沒有？第三，KPI調(diào)整了沒有？我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)每年講我有新戰(zhàn)略，但是從來不換人，不調(diào)組織，不調(diào)KPI，你等于沒換。把這些事情做好了，管理的變革也就順?biāo)浦哿恕?/p>

03  不會人人都喜歡 KPI 的， KPI 又不是你的夢中情人。要讓 KPI 發(fā)揮更大的效果，HR自己要做減法，要讓業(yè)務(wù)部門做加法。把更多責(zé)任讓業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)去負(fù)責(zé)，這樣績效管理才不會是空中樓閣。

04  指標(biāo)設(shè)的好壞，當(dāng)下你可能看不出來，也可能會遭到一些人的不滿，但這不意味著你就要朝令夕改，好不容易出來的一個(gè)指標(biāo)，要有權(quán)威性，定好了短期就不要隨意修改，總是改就說明指標(biāo)的適用性太差。

05  阿里要堅(jiān)持做三對一的考核，就是在考核中不能只有直接上級的評價(jià)，必須要有跨級領(lǐng)導(dǎo)和HR共同參與。如果只是一對一考核，很容易出現(xiàn)“怎么死都不知道”的情況，甚至連上訴的機(jī)會都沒有。

06  那些用KPI去代替日常管理的領(lǐng)導(dǎo)，他的表現(xiàn)就用一個(gè)字來概括：懶！KPI是從下往上的討論，從上往下的決定。

07  阿里堅(jiān)持用271制度，我在內(nèi)部換了個(gè)稱呼叫“武俠文化”。在阿里，一定要堅(jiān)持用“271”的排名，每一個(gè)層級都要貫徹“271制度”。最后的1一定要淘汰，我們不是政府，不是社保，關(guān)注“弱勢群體”是政府、慈善組織的事。

08 你別妄想考核能一碗水端平，矮個(gè)里面要拔高個(gè)，高個(gè)里面還要看矮個(gè)。很多人說這很殘酷，真正的殘酷是你不淘汰這個(gè)“1”，就是對“2”和“7”不公平。

09 阿里的考核目的是什么？絕不應(yīng)該是簡單地根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)獎金，而是讓員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)步。考核不僅要看結(jié)果，也要看過程，如果你只到了年底才考核，一年的過程不就全浪費(fèi)了嗎？一年只考核一次，肯定是不夠。季度和月度考核都需要。

10 別人說：“一個(gè)公司你要什么，你就考核什么；你考核什么，你就會得到什么？”這兩句話聽上去很簡單，但往往現(xiàn)實(shí)卻是：你要什么，其實(shí)沒有考核什么。而考核之后得到的不一定是你想要的。所以做考核的人，不僅要懂業(yè)務(wù)，更要懂專業(yè)。

11  結(jié)果要好，過程也要好，我們要為過程鼓掌，為結(jié)果付薪。阿里不養(yǎng)庸、不養(yǎng)老、不養(yǎng)小白兔。在執(zhí)行過程中也要靈活調(diào)換目標(biāo)，要讓大家在攻山頭的整個(gè)過程充滿喜悅。

12  如果設(shè)置10個(gè)指標(biāo)，那每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重能放多少呢？平均放10%，好像是面面俱到，其實(shí)任何一件事都不會成為公司的重點(diǎn)。獎優(yōu)罰劣說起來簡單，做起來很不容易，如果做什么事情都很容易，那要HR做什么？

13  業(yè)績是因，人是果，脫離了人和人性去做考核做激勵，搞不好！

14  我以前開會說過：今天最好的表現(xiàn)是明天最低的標(biāo)準(zhǔn)。如果做不到，不幸的成為了10%的末位員工，在公司幫你改進(jìn)，或者是輪崗換崗，或者培訓(xùn)提升，都不成功的話，那就和你說再見。

15  公司還小的時(shí)候，10個(gè)人都不到的團(tuán)隊(duì)，就別動不動上KPI，你一眼都能看到頭的，員工表現(xiàn)一目了然，KPI 對你來說可能就是浪費(fèi)時(shí)間。

16  如果真正地了解客戶、了解市場、了解員工、了解他的執(zhí)行力，那么KPI 指標(biāo)設(shè)置出來的威力會很大，當(dāng)然你也要做好最壞的打算，然后不斷更新迭代，這樣才能使 KPI 真正提升產(chǎn)出效率。

17  3人干了5人的活，拿4人的工資，高人效才有高獎勵。減員增效加薪是好管理的前提，所以必須要做好激勵機(jī)制，改變薪酬績效模式，真正把員工工資加上去，將企業(yè)人力成本降下來或控制好。

18  核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西。欣賞有價(jià)值的失敗，獎勵堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力。

19 30年以前房子稀缺，所以大家都買房子，覺得房子是最好的投資，未來孩子稀缺，大家應(yīng)該抓緊時(shí)間生孩子，婚姻的KPI是生孩子。為什么第一個(gè)KPI是孩子？因?yàn)槌撕⒆觿e的都可能是假的……

20  除了孩子這個(gè)產(chǎn)品以外，我們一定要重視過程，婚姻是要運(yùn)營的，沒有婚姻一開始就會幸福，它永遠(yuǎn)在運(yùn)營和經(jīng)營之中，我們不僅要考核結(jié)果，更要考核過程的快樂。

這20條關(guān)于績效考核的金句，可能有一些爭議，但是對你的管理工作也會有不少的借鑒意義。

最后，問一句，5月過半了，你的KPI完成了嗎？