 案 情 王某與一家公司簽訂的為期三年的勞動合同約定，她擔任文員。合同還約定，“公司有權根據自身需要調整員工工作崗位，員工應當無條件服從”。 王某入職一個月后，公司突然讓她去車間上班。經打聽，她才得知，公司是因為一線員工難招，借所謂的單方調崗權，強行讓其他崗位員工充實車間崗位。 那么，王某能否要求繼續(xù)留在文員崗位上班？ 分 析 王某有權要求繼續(xù)留在文員崗位上班。 公司不得濫用調崗權。調崗屬于變更勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同應雙方協商一致。當然，在某些特殊情形下，調崗是用人單位行使用工自主權的需要，但也應審查其單方調崗行為是否具有必要性、正當性、可行性。 必要性是指用人單位作出調崗決定必須是基于用人單位生產經營或勞動者方面的因素，如企業(yè)內部結構調整、外部經濟環(huán)境變化或勞動者不勝任工作而導致用人單位不得不對勞動者的崗位進行調整。 正當性包括用人單位調崗的目的不得帶有侮辱性，不得為了“整人”調崗，不得帶有降低勞動者工資、逼迫勞動者辭職等不正當的動機。 可行性是指調崗不得對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更，并且調整后的崗位應為勞動者能力所能勝任。 結合本案，雖然勞動合同約定“公司有權根據自身需要調整員工工作崗位，員工應當無條件服從”，但由于公司的目的是借此手段充實一線員工，純屬以合法形式掩蓋非法目的，因此不存在必要性、正當性、可行性，屬于濫用用工自主權。 而且，根據《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的勞動合同無效。本案中，王某與公司簽訂的勞動合同的約定就屬于這一情形，應認定為無效。 實踐中，對于無效勞動合同的處理，主要包括： 給勞動者造成損失的，用人單位應對勞動者給予賠償，即參照勞動者原崗位工資標準補發(fā)差額； 勞動者要求恢復原工作崗位的，應以恢復原工作崗位為原則； 確實難以恢復原工作崗位的，勞動者可以主張解除勞動合同、要求支付經濟補償等。 因此，只要王某原來的文員崗位依然存在，在王某拒絕調崗的情況下，公司應恢復其崗位。 作者丨廖春梅 編輯丨鄧小栗 |
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