最近，網(wǎng)上登出了一則非常有趣的案例。一位女員工出于習(xí)慣在微博上曬出了自己的旅游照片，不成想被單位認(rèn)定為曠工依據(jù)，一份已做了十年之久的工作就此丟了。隨著移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理也在悄悄地發(fā)生變革，人力資源管理開(kāi)始走到線上，不僅改變著人力資源的管理方式，同時(shí)也在改變著人力資源的管理觀念和管理職能。那么如何看待這一趨勢(shì)？如何面對(duì)必然存在的考驗(yàn)？

移動(dòng) HR 方興未艾

人力資源管理和移動(dòng)技術(shù)的最初鏈接始于招聘領(lǐng)域。當(dāng)移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用到企業(yè)招聘過(guò)程之中時(shí)，社交互動(dòng)、即時(shí)通訊和便攜性等優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，智能手機(jī)使得雇主可以通過(guò)一個(gè)以前無(wú)法想象的渠道以任何溝通方式與招聘參與者聯(lián)系。Decare Consulting 詳細(xì)總結(jié)了移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用于人才招聘的原因：

適應(yīng)個(gè)人交流喜好、潮流因素、跨國(guó)溝通可能性、代際因素、不受企業(yè)限制、簡(jiǎn)潔、成本低、差異化、少垃圾信息等。而移動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)際上早在 2007 年就已經(jīng)起步，美林證券成為首個(gè)試水移動(dòng)培訓(xùn)的企業(yè)。公司使用黑莓智能手機(jī)實(shí)施員工授課培訓(xùn)，不僅大幅度節(jié)省了培訓(xùn)時(shí)間，而且雇員的學(xué)習(xí)水平得到了提高，培訓(xùn)效率明顯提升。移動(dòng)學(xué)習(xí)使員工實(shí)現(xiàn)了任何地點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)行的個(gè)人意愿性和可用性的“個(gè)性化學(xué)習(xí)”、通過(guò)與他人溝通交流實(shí)現(xiàn)“對(duì)話式學(xué)習(xí)”、通過(guò)討論和知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)“協(xié)作學(xué)習(xí)”。

目前很多公司已經(jīng)搭建了便捷的溝通平臺(tái)和暢通的溝通渠道，方便員工通過(guò)自己的移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)訪問(wèn)，如E-mail、BBS論壇、聊天室、朋友圈、建議區(qū)等。從 2013 年開(kāi)始，隨著發(fā)展的不斷深化，員工可以通過(guò)移動(dòng)設(shè)備訪問(wèn)HR、福利分配比例、賬戶信息和收益，進(jìn)行加班申請(qǐng)、出差申請(qǐng)、查看薪資福利計(jì)劃和績(jī)效信息等。

而能夠形成今天的局面取決于兩個(gè)重要因素。首先是技術(shù)變革的大環(huán)境。移動(dòng)設(shè)備和社會(huì)化媒體革命性地改變了人們的互動(dòng)方式，讓知識(shí)的分享不再受到時(shí)間、地理位置或者企業(yè)邊界的制約。這種信息知識(shí)分享方式的改變，使得企業(yè)人力資源管理不再必須依賴特定場(chǎng)景，面對(duì)面地進(jìn)行，管理范圍和自由程度得以大大提升，在很大程度上提高了人力資源的管理效率。總之，技術(shù)層面的突破是企業(yè)級(jí)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)用興起的基礎(chǔ)動(dòng)因，以技術(shù)變革為起點(diǎn)，人力資源管理移動(dòng)化趨勢(shì)將逐漸走俏。

其次是企業(yè)的認(rèn)可，可以說(shuō)這是至關(guān)重要的。當(dāng)移動(dòng)社交技術(shù)的需求不再僅局限于生活?yuàn)蕵?lè)時(shí)，人們開(kāi)始對(duì)移動(dòng)辦公應(yīng)用產(chǎn)生需求成為必然，盡管這會(huì)帶來(lái)某種風(fēng)險(xiǎn)，但是移動(dòng)設(shè)備和社會(huì)化媒體已經(jīng)成為標(biāo)準(zhǔn)的管理工具這一判斷得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。根據(jù)最新的研究，只有不到 15% 的企業(yè)高管依然認(rèn)為社會(huì)化商務(wù)僅僅是趕時(shí)髦。在這里，企業(yè)在人力資源管理移動(dòng)化中扮演著準(zhǔn)入把關(guān)者的重要角色，只有企業(yè)認(rèn)可移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用的效用，允許相關(guān)資源、技術(shù)、企業(yè)進(jìn)入，移動(dòng)人力資源管理才得以真正于企業(yè)之中發(fā)揮其效。

移動(dòng) HR 帶來(lái)的深層挑戰(zhàn)

任何新事物都是對(duì)傳統(tǒng)存在的顛覆，對(duì)于移動(dòng) HR 的挑戰(zhàn)不僅僅在于對(duì)這種新形式的迅速適應(yīng)，更重要的在于從觀念深處的真正改變。

第一，移動(dòng) HR 需要企業(yè)的高度重視，而關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)，如果得不到高層決策人員的支持是不可能獲得有效資源來(lái)實(shí)現(xiàn)的。只有管理者本身充分合理地利用移動(dòng)設(shè)備，發(fā)揮其真正優(yōu)勢(shì)和作用，員工才能積極配合移動(dòng)HR以保證工作的順利進(jìn)行。在我國(guó)，移動(dòng) HR 尚處于發(fā)展階段，與傳統(tǒng)管理相比，移動(dòng) HR 使得管理更為扁平化，員工更多地可以進(jìn)行自助服務(wù)，很多業(yè)務(wù)無(wú)需領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面審批和指示，這對(duì)于尚沉浸于傳統(tǒng)管理模式的領(lǐng)導(dǎo)者而言，這種淡化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的管理方式可能是讓其無(wú)法接受的，所以容易忽視移動(dòng)HR的優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化移動(dòng)HR 變革中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，從而不支持移動(dòng)HR的實(shí)施。

第二，員工個(gè)性化管理對(duì)移動(dòng) HR 提出新要求。大批伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的新興人類涌入職場(chǎng)，他們擁有新的思維模式、價(jià)值理念、行為方式和職業(yè)訴求，這既是有效實(shí)現(xiàn)移動(dòng)HR的豐沃土壤，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。盡管以往的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始重視員工的個(gè)性化管理，但是隨著移動(dòng)設(shè)備的引進(jìn)，員工的個(gè)性需求會(huì)更加多樣化、新穎化、及時(shí)化，這意味著移動(dòng)HR需要更加豐富、完備、高效，充分了解員工需求，尊重員工個(gè)性，關(guān)心員工成長(zhǎng)，進(jìn)行更周到的個(gè)性化管理得以捕獲人心。所以移動(dòng)HR的順勢(shì)而為應(yīng)該體現(xiàn)在如何更好地使之人性化，而不是走向另一個(gè)極端。

必須承認(rèn)，很多企業(yè)應(yīng)用移動(dòng) HR 的初衷一定是工具性的。因?yàn)樽鳛楣ぞ邘?lái)的效果是顯而易見(jiàn)甚至是充滿誘惑的。移動(dòng) HR 可以極好地改善指令送達(dá)率，并為“精細(xì)化員工管理”提供便利，比如可以準(zhǔn)確描繪出特定員工的行動(dòng)軌跡、停留時(shí)間……甚至，遲緩的經(jīng)理在員工下班并回到家中之后，還可以利用移動(dòng)設(shè)備對(duì)某項(xiàng)申請(qǐng)做出批示。但是，如果應(yīng)用新技術(shù)的目的在于加強(qiáng)對(duì)員工的“精細(xì)化管控”，那么移動(dòng) HR 將成為基于現(xiàn)代科技的“2.0 版‘科學(xué)管理’”。事實(shí)上，工具性導(dǎo)向與員工日益增強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)嵌入性、逐漸削弱的“傳統(tǒng)性”趨勢(shì)不符，也與移動(dòng)技術(shù)所倡導(dǎo)的彈性和柔性相矛盾。移動(dòng) HR 若應(yīng)用不當(dāng)，必將加大工作對(duì)員工家庭生活、業(yè)余生活的侵?jǐn)_，引起員工個(gè)人時(shí)間管理的攪動(dòng)，進(jìn)而可能產(chǎn)生降低員工滿意度，制約組織發(fā)展的不良后果。

因此，移動(dòng)技術(shù)與 HR 相結(jié)合后，管理者需要在“柔性管理”與“硬性監(jiān)督”之間尋求平衡，需要在員工管理靈活性，及工作時(shí)間壓縮、家庭支持之間尋找平衡。工資查詢和報(bào)表分析，并不能促使移動(dòng)終端的使用者進(jìn)行頻繁訪問(wèn)。事實(shí)上，對(duì)資源和機(jī)會(huì)的尋求，才是員工積極參與移動(dòng) HR 的內(nèi)在動(dòng)因。因此，與其說(shuō)移動(dòng) HR 是在創(chuàng)造一個(gè)管理網(wǎng)絡(luò)，不如說(shuō)是在構(gòu)建一個(gè)組織內(nèi)部的溝通社區(qū)。在增強(qiáng)信息共享的同時(shí)，促進(jìn)移動(dòng)終端使用者之間的信任、互惠、知識(shí)外溢等。以此增強(qiáng)員工與員工、員工與管理者之間的持續(xù)社會(huì)交換。從而改善組織內(nèi)伙伴信任與關(guān)系資本，促進(jìn)信息分享、組織學(xué)習(xí)。

應(yīng)該做些什么

如果一旦企業(yè)將人力資源管理嫁接到移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)上，應(yīng)該做些什么呢？

第一，移動(dòng)HR與傳統(tǒng)HR需要有機(jī)融合。雖然移動(dòng)HR是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，但移動(dòng)HR并非萬(wàn)能，仍有很多不能獨(dú)立完成的企業(yè)人力資源管理工作，如移動(dòng)式招聘不能測(cè)試出一個(gè)人的知識(shí)深度，也展示不出一個(gè)人的人文素質(zhì)和學(xué)習(xí)技能；一些思想層次的內(nèi)容，如企業(yè)文化、職業(yè)道德、合作意識(shí)等很少能通過(guò)移動(dòng) HR 來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何將移動(dòng) HR 和一些不可替代的傳統(tǒng)管理事務(wù)有機(jī)地結(jié)合，并達(dá)到最優(yōu)的匹配沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案可言，必須依賴企業(yè)的自身探索。

第二，移動(dòng)HR需要更多的復(fù)合型人才。移動(dòng)HR依賴新技術(shù)的掌握，企業(yè)移動(dòng)HR的引進(jìn)意味著管理者需要熟練應(yīng)用移動(dòng)技術(shù)、開(kāi)發(fā)新的管理模式、擁有新的管理理念，僅僅掌握常用辦公軟件的操作能力已不能滿足企業(yè)對(duì)復(fù)合型移動(dòng) HR 人才的需求?，F(xiàn)代化的移動(dòng)人力資源管理者既要具備豐富的 IT知識(shí)和經(jīng)歷，通曉一些必要的信息技術(shù)，同時(shí)還需要具備人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及靈活的變革能力。

第三，移動(dòng)HR信息與隱私需要加強(qiáng)保護(hù)。企業(yè)實(shí)施移動(dòng)HR后，一些自動(dòng)信息轉(zhuǎn)換的操作性功能從人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)移到員工和基層管理者手中，電子郵件和即時(shí)信息使得文件和信息可在不同部門(mén)之間流動(dòng)，這就形成了信息安全的隱患。文件可能會(huì)被病毒侵入，未加密的文件在信息溝通過(guò)程中會(huì)暴露地址，這為黑客攻擊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提供了可乘之機(jī)，因此移動(dòng)HR需要對(duì)數(shù)據(jù)和隱私做好實(shí)時(shí)防護(hù)。

綜上所述，移動(dòng) HR 乃當(dāng)今人力資源管理的重大發(fā)展領(lǐng)域之一。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的人力資源管理將充分體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)精神，一個(gè)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、無(wú)邊界”的“自由式”企業(yè)組織形式可期待成型。在這樣的極度扁平化人事組織管理方式下，企業(yè)將有更加靈活、高效的運(yùn)作效率，人力資源管理的商業(yè)價(jià)值將大舉彰顯。