很多人都在探尋領導力水平如何衡量的標準和提升個人領導力的方法，但是往往很難找到靠譜的答案。

我們都知道領導力就是影響力，通俗地講就是讓別人按照自己的意愿從事的能力。很多領導力大師都有一個共識，那就是影響力至少應該分為兩大類：一類是職位權力，一類是非職務權力。這兩種權利的獲得最大的區(qū)別，是看權利的來源。非職位權利的獲得，往往是因為這個人個人的原因，這些因素可能包括：專業(yè)能力、品德、付出、口碑等等。但是這些權利的之間是否有著某種聯(lián)系或者遞進的關系呢？

約翰·麥克斯韋爾在《領導力的5個層次》中幫我們整理了一下，有一定的道理。以此文分享給大家。 他認為一個人的領導力是分層次的，自下而上大致是從職位獲得的權利到關系獲得的權利，再到生產(chǎn)力貢獻獲得的權利，再到培育領導者獲得的權利，直至最終到口碑獲得的權利。通俗的說，就是人們從臣服你到人們熟悉你，再到佩服你，再到感激你，再到傳播你迷信你。我們首先對領導力的5個層次有一視覺直觀認識，再對每一層次做一簡要解讀。

第一層次：職位權力（角色）——人們聽你的，是因為人們不得不聽你的，因為有你生殺予奪的大權。 第二層次：人際關系（情感）——人們聽你的，是因為人們喜歡你、認同你，因為人們了解你。 第三層次：績效產(chǎn)出（能力）——人們聽你的，是因為人們佩服你，因為在你的領導下取得了出色的業(yè)績。 第四層次：人才培養(yǎng)（感恩）——人們聽你的，是因為人們感激你，因為人們得到了你的培養(yǎng)和指導。 第五層次：象征意義（德行）——人們聽你的，是因為人們崇敬你，因為人們因為和你產(chǎn)生關系而覺得榮耀。

第一層次——職位

職位型是領導力中最初級的境界，即所謂的“入門層次”。職位型領導者所僅有的影響力來源于他的職位頭銜。即使員工能去服從他，那也往往是因為他們非聽不可。僅僅做到職位型管理者（還不能稱之為領導者）或許能夠成為“老板”，但是難以稱得上是真正的領導。在這樣思想的指導下，他們所擁有的是唯命是從的下屬，而非和衷共濟的團隊。這類管理者依靠各種規(guī)章制度來管束員工。這樣的直接后果就是員工只會在管理者權威所及的范圍內服從他們完成“分內事”，而管理者于其權力范圍之外的事情則實難從命了。 職位型領導者在與新生代員工及高素質員工工作相處時，也往往存在困難。因為這類員工具有更加強烈的獨立性，管理者僅僅依靠職權很難對其施加有效的影響力。在5個領導力層次中，基于職權的職位型領導力是唯一不需要能力或者努力就能得到的，因為任何人都可以因為被賦予某個職位而自然而然地擁有它。但是這類權利的濫用，會導致各種管理“粗暴”行為的出現(xiàn)，會導致上下級之間的情感賬戶嚴重虧空，進而導致組織氛圍凝重陰郁和團隊士氣低落。

第二層次——認同

領導力的第二層次完全基于對于人際關系的把握。在認同這個領導力層面上，人們追隨你是因為他們愿意聽你的。當你喜歡他人，將他們當做有血有肉的個體來看待，你就開始影響他們。在此過程中，信任得以建立。無論是在家還是在工作中，無論是在娛樂消遣中或是義務奉獻中，工作環(huán)境都會變得積極向上。 處于第二層次的領導者，其著眼點已非維持自己的職位，而在于如何去了解身邊的人并努力探尋和他們的相處之道。領導者與追隨者彼此了解，推心置腹，建立起牢固持久的友好關系。 即使沒有領導他人，你也可以喜歡他們；但如果不能真正關愛他人，你卻很難領導好他們。 這一層級的領導者必須首先做到坦誠，需要開放自己，需要做事光明磊落；還需要通過溝通來表達自己的想法、感受和期望等，同時通過傾聽和反饋來建立和下屬的順暢溝通。溝通是這層次領導力的前提和基礎。這也就意味著，作為管理者，你需要多花一點時間和下屬待在一起。

第三層次——生產(chǎn)（績效產(chǎn)出）

到達“認同”這一層次的領導者面臨的最大危險往往是固步自封。而真正優(yōu)秀的領導者并非只是營造一個舒適的工作環(huán)境，他們更能把任務完成，工作做好。第三層次領導力是基于成果的，領導者由此獲得影響力與公信力。人們開始追隨領導者是因為他們對于整個組織的巨大貢獻。團結并非就是力量，而是團結之后產(chǎn)生的勝利，讓人們歡欣鼓舞產(chǎn)生力量?！爱斈阗脛倮臅r候，任何困難都能迎刃而解。” 另外，領導者在邁向領導力第三層次中則必然成為變革的代言人。他們能夠勇敢面對并及時解決棘手的難題，他們能夠做出艱難的抉擇挽回困局，他們更能夠將追隨者引領至勝利的新高地。就如很多歷史上的統(tǒng)帥，唯有勝利和繼續(xù)的勝利才能維持和不斷增強自身的領導力。

第四層次——培養(yǎng)人

領導者之所以偉大，不在于他們所擁有的巨大權力，而在于他們善于授權的能力。這正是處于領導力第四層次上的領導者所做的。他們充分運用自身的職位權力、人脈關系與生產(chǎn)能力投資于他們的追隨者，著力培養(yǎng)他們直到他們真正成長為新的領導者。 高績效產(chǎn)出能夠贏得競爭，但是關注人才培養(yǎng)能夠獲得持久的優(yōu)勢。在這一層次，我們總會看到這兩種變化：一方面，人才培養(yǎng)的投入增進相互了解與忠誠；另一方面，團隊中更多領導者的出現(xiàn)幫助更多的員工提升工作績效。很多組織的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的決定性因素就是人才的短缺，空降兵不好用，子弟兵又沒有培養(yǎng)起來，青黃不及，只能英雄氣短了。 處于第四層次上的領導者改變了他們追隨者的人生。而人們之所以追隨他們也是因為領導者為他們個人所付出的。這種條件下結成的人際關系往往是延續(xù)終生，牢不可破的。因此很多的企業(yè)大學的校長職位都是由老板親自擔任，有事業(yè)心的老板都明白“十年樹木，百年樹人”的道理。

第五層次——巔峰

領導力最高的也是最難企及的層次是巔峰。雖然大多數(shù)人能夠實現(xiàn)從第一層次向第四層次的跨越，但是第五層次所需要的不僅僅是努力、能力和意愿，某種程度上也需要具備一定的天賦。只有天賦異稟的領導者曾經(jīng)邁到這一步。那么走到巔峰的領導者又在做些什么？他們致力于培養(yǎng)實現(xiàn)第四層次的領導者。 如果人們?yōu)槿藗涫茏鹁?、樂觀豁達，同時富于創(chuàng)造力，他們就能夠獲得對于他人的影響力，并相對容易地贏得追隨者。僅憑自身力量去培養(yǎng)追隨者是充滿挑戰(zhàn)的，大多數(shù)領導者選擇不去做也是因為培養(yǎng)追隨者往往比單純地領導他們花費更多的心血。然而，在所有的領導力任務中，難度最大的就是將領導者培養(yǎng)成能夠并愿意去培養(yǎng)其他領導者的人。但是巨大挑戰(zhàn)性的背后也有著豐厚的“回報”:一流頂尖的領導者成就一流頂尖的組織。他們創(chuàng)造出其他領導者所不能的機遇，他們以他們的實際行動傳承下寶貴的遺產(chǎn)。人們追隨他們是因為他們的領袖特質以及他們所代表的東西。換言之，他們的領導力為他們贏得了無上的口碑與聲譽。因此，巔峰領導者往往能夠超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業(yè)。 杰克·韋爾奇時期的GE克勞頓領導力學院成為全球企業(yè)界關注的焦點，因為那里能夠培養(yǎng)出世界500強企業(yè)的CEO。馬云，作為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的教父，激勵了一代年輕人。很多商界領袖，確實是在個人的天賦、德行、情懷和格局方面異于常人。而這些的特質的獲得，既有先天的優(yōu)勢，更有后天的經(jīng)歷的習得。

綜上，我們大致了解了約翰·麥克斯維爾的領導力5個層次的要義。如果你認真研讀此文，是否仿佛剛剛攀登了一座大山。是否也在心中暗暗地比對，自己的領導力水平究竟已經(jīng)達到了哪一個層次?；蛟S很高，或許很低，都沒有關系，最關鍵的是我們對自己的期望和要求如何。 “高山仰止，景行行止，雖不能至，心向往之。”只要每天都進步一點點。祝好！