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“人才遴選常見核心挑戰(zhàn)”

1）無法做出客觀評價。由于缺乏科學(xué)的評估方法/工具，評估決策往往依賴經(jīng)驗的主觀判斷，導(dǎo)致應(yīng)聘者入職后的表現(xiàn)差強人意/流失率高。

2）缺失清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：對崗位工作職責(zé)、績效勝任、關(guān)鍵經(jīng)歷、個性特質(zhì)、能力素質(zhì)等。

3）無法有效評估能力素質(zhì)。根據(jù)光輝國際的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，40%-60%的持續(xù)的高績效表現(xiàn)與能力素質(zhì)相關(guān)，但大部分的業(yè)務(wù)管理者往往注重經(jīng)驗/背景，而忽視對能力素質(zhì)的關(guān)注或無法評估候選人的能力素質(zhì)。

4）面試中使用不恰當(dāng)?shù)奶釂?/strong>。面試的提問圍繞引導(dǎo)性、假設(shè)性、違規(guī)問題進(jìn)行提問，無法有效評估候選人的實際工作水平是否符合職位需求，甚至?xí)l(fā)不好的面試體驗。

5）受職位空缺的壓力，降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。受職位空缺的壓力，只能從表現(xiàn)欠佳的應(yīng)征者中挑選其中最好的 ，可能會導(dǎo)致離職率的上升、培訓(xùn)成本的上升、新員工融入的時間變長；招聘是為了你和候選人的未來，而非急于眼前。

6）缺乏合格面試官的參與。不管多么優(yōu)秀的面試工具/方法，如果參與面試的面試官沒有經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練和篩選，都無法保證甄選的質(zhì)量，因此，必須采用嚴(yán)格的培訓(xùn)、認(rèn)證和考核手段，確保面試官的質(zhì)量管理。

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“候選人眼中不合格的面試官類型”

對候選人而言，應(yīng)聘體驗是了解企業(yè)的敲門磚，很多時候，從招聘中就能分別出企業(yè)對人的重視程度。招聘是企業(yè)展示自身實力的門面，面試官代表著企業(yè)的文化、體現(xiàn)著企業(yè)的修養(yǎng)、格局。

今天來講講不合格面試官的四大特征：

毫無準(zhǔn)備型。面試官最致命之罪是毫無準(zhǔn)備。這類面試官可能會立即承認(rèn)并沒有閱讀候選人的簡歷，甚至不確定候選人正在申請的職位。當(dāng)面試官問出“你在這家公司做什么職位時？”，候選人的心可能會沉下去。

能力不足型。面試毫無章法，泛泛而談。有些候選人會通過采取主動來掌控面試走向。主動提供信息并盡可能地引導(dǎo)面試官，比如詢問面試官是否希望了解相關(guān)技能、能力和成就的更多細(xì)節(jié)。

霸道總裁型。這類面試官控制欲爆棚，他們的言行常常使人緊張。候選人可能坐在霸道總裁井井有條的辦公桌或閃閃發(fā)亮的會議桌的另一邊，感覺自己身處權(quán)力游戲之中。沒有輕松的閑聊，只是快節(jié)奏的你來我往、直擊要害的提問和回答。

脫口秀型。這類面試官很容易聊得來，問題在于，脫口秀主持人風(fēng)格的面試官，往往太希望取悅別人而說得太多，沒有給予候選人足夠的機會談?wù)撟约旱闹R技能、見解。

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“管理者在招聘工作中的角色定義”

快速發(fā)展的企業(yè)，組織人才梯隊一直出現(xiàn)中層斷層，青黃不接（外資企業(yè)比較少），一直在“缺人”的路上；

如果是一個問題，問題出在哪兒呢？

我們從系統(tǒng)的角度看問題，將選育用留系統(tǒng)關(guān)聯(lián)起來分析，會發(fā)現(xiàn)一個有趣的發(fā)現(xiàn)：

大多數(shù)組織都缺“人才”，都希望像阿里、華為一樣，有一個人才輩出的供應(yīng)鏈機制，但不管多么優(yōu)秀的組織，如果人才選拔的源頭出現(xiàn)問題，只會陷入“缺人”的循環(huán)中；

如果“缺人”是現(xiàn)象，折射出背后的根本原因是什么？其原因之一是“業(yè)務(wù)管理者缺乏人才培養(yǎng)的能力和意識，導(dǎo)致過度依賴外部人才供給，外部人才市場一旦短缺，就陷入缺人泥潭；其次，是缺乏幫助外部人才適應(yīng)的土壤，導(dǎo)致外聘人才難以存活；最后，在深挖下去，就是沒選對人，如果聘用了優(yōu)秀的人才，未來的一切問題都會迎刃而解，反之，他會創(chuàng)造問題等你或組織來解決。 

現(xiàn)如今，在競爭激烈的人才市場上，雇主的角色正從篩選人才向吸引人才轉(zhuǎn)變。若企業(yè)在招聘過程中未能傳遞雇主品牌及建立良好的候選人體驗，它們將會錯失招聘頂級人才的機會，以及流失潛在的忠誠客戶。

面試官是直接與候選人接觸，如果參與面試的面試官沒有經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練和篩選，都無法保證甄選的質(zhì)量，因此，必須采用嚴(yán)格的培訓(xùn)、認(rèn)證和考核手段，確保面試官的質(zhì)量管理；所以，谷歌才提出：招聘是唯一有價值的人力資源活動。

也正因為招聘的重要性，對于業(yè)務(wù)管理者更應(yīng)當(dāng)提出要求和責(zé)任界限，也是區(qū)分普通管理者和優(yōu)秀管理者的分水嶺，分享我很喜歡和堅信的一句話“將（jiàng）來，才有將來，如果你聘用了優(yōu)秀人才，未來一切問題都會迎刃而解”。

 我過往有幸在不同行業(yè)第一梯隊的企業(yè)工作過，也跟行業(yè)的同仁交流，我發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀管理者和優(yōu)秀的招聘HR的行為特征總結(jié)畫像：

優(yōu)秀的管理者，是人才選拔的第一責(zé)任人

• 招聘關(guān)鍵人才視為管理中最重要的事情，如果把招聘關(guān)鍵人才做好，將是最重要的投資；

• 對選才的結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，與HR一同確定人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、吸引、評估合適的候選人；

• 更看重候選人是否志同道合（文化價值觀/品德/態(tài)度）。

優(yōu)秀的招聘HR，是核心推動者

• 對選才的結(jié)果承擔(dān)間接責(zé)任，負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)管理共同確定人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、吸引、評估合適的候選人；

• 負(fù)責(zé)對招聘需求分析，推動管理者建立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成對人才評估的共識；

• 專業(yè)、真誠，更看重候選人潛力/文化價值觀/動機適配性；

• 用負(fù)責(zé)任的態(tài)度做招聘，視人為人，把如何為候選人提供極佳的面試體驗放在首位。

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“成功招聘的理念公式”

l  清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。絕大多數(shù)的選才失敗，來源于缺乏相對清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位工作職責(zé)/任務(wù)、關(guān)鍵經(jīng)歷、個性特質(zhì)、能力素質(zhì)行為、文化適配性；

l  合格的面試官。由人的高度復(fù)雜性，最有效的單一測評工具，預(yù)測的效度只有20%-30%，所以很有必要運用組合工具方式并采用多輪面試方式進(jìn)行組合測評，不管多么優(yōu)秀的測評工具，如果參與面試的面試官沒有經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練和篩選，都無法保證甄選的質(zhì)量；

l  有效的融入。如果候選人最終沒有融入組織，那么我們前期的投入將付之東流。為幫助新員工快速融入和角色轉(zhuǎn)換，組織應(yīng)當(dāng)建立一個有效融入的機制，主要包括：“自我認(rèn)知與角色轉(zhuǎn)換、試用期目標(biāo)設(shè)立、輔導(dǎo)反饋與溝通、相關(guān)方的角色定義、挑戰(zhàn)性任務(wù)設(shè)計、高管引入環(huán)節(jié)”。

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“某集團(tuán)公司面試官培養(yǎng)項目（附案例）”

項目培養(yǎng)目標(biāo)

• 明晰業(yè)務(wù)管理者在招聘中的角色和責(zé)任。明確管理者在招聘中角色定位，理解組織招聘的語言標(biāo)準(zhǔn)（高潛人才觀/能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、文化價值觀）

• 理解能力素質(zhì)行為與高績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)。學(xué)會科學(xué)的評價方法，能夠正確測量并且進(jìn)行面試者的評分，給出正確的面試結(jié)論；

• 掌握面試最佳實踐。學(xué)會使用結(jié)構(gòu)化行為面試方法與STAR，理解如何基于能力素質(zhì)行為進(jìn)行面試，以及設(shè)計結(jié)構(gòu)化的探尋問題；

• 面試行為與思維的轉(zhuǎn)變。通過深入學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，理解合格的面試官基本要求，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，學(xué)會運用組合面試方法掌控面試進(jìn)程, 掌握《文化價值觀面試指導(dǎo)手冊》使用技巧，成為一名合格、專業(yè)的可信賴面試官。

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