 構(gòu)建多元包容的職場文化，吸引和凝聚卓越人才，正在成為越來越多企業(yè)的共識(shí)，許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)將之視為競爭優(yōu)勢(shì)。麥肯錫走在了建設(shè)多元包容企業(yè)文化的前沿。我們尊重和珍視員工的個(gè)體差異，致力于為全球3萬名員工營造平等友善的工作環(huán)境。這是正確的事，是明智的事，也是歷史對(duì)企業(yè)前所未有的呼喚。 我們認(rèn)為，多元包容文化體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)待個(gè)體的各個(gè)維度，如性別、年齡、性取向和性別身份、種族、地域、殘障人士等，其中，對(duì)性少數(shù)群體的態(tài)度是一個(gè)重要維度。在這方面，麥肯錫起步很早，做了很多。比如，我們是全球第一家在哈佛商學(xué)院公開招聘LGBTQ顧問的管理咨詢公司（1996年）；我們連續(xù)12年在人權(quán)運(yùn)動(dòng)基金會(huì)（HRC）的企業(yè)平等指數(shù)獲得滿分，和硅谷最優(yōu)秀的科技公司并駕齊驅(qū)；我們以公司名義參加全球多地的“驕傲慶?；顒?dòng)”（Pride Parade）……時(shí)值全球“驕傲慶?；顒?dòng)”和紀(jì)念“石墻事件(Stonewall Riots)”爆發(fā)50 周年之際，我們與多位業(yè)界領(lǐng)袖就如何構(gòu)建多樣性和包容性的職場環(huán)境交流了觀點(diǎn)。 1 你并不孤單，同盟無處不在  施南德 (Kevin Sneader)，麥肯錫全球總裁 施南德是“驕傲慶祝（Pride Parade）活動(dòng)”的鐵桿支持者。 回想30年前我進(jìn)入麥肯錫時(shí)，有種游離在外的感覺，因?yàn)楫?dāng)時(shí)我的資歷、經(jīng)驗(yàn)和教育背景算不上很強(qiáng)。出乎我意料的是，同事們都很愿意幫助我獲得自信，做真實(shí)的自己。事業(yè)上的穩(wěn)打穩(wěn)扎，讓我堅(jiān)定地相信，做真實(shí)的自己既是通往個(gè)人幸福之門，也是取得事業(yè)成功的關(guān)鍵。我相信這是普適價(jià)值，作為麥肯錫GLAM資深同盟，大力推進(jìn)多元包容也是我在任的工作重點(diǎn)之一。 麥肯錫的女性員工約占4成，在高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，女性為11%。而在30人的公司股東委會(huì)員中，女性還只是個(gè)位數(shù)。雖然情況比十年前有所好轉(zhuǎn)，但仍低于我們的預(yù)期。不過令我們感到欣喜的是，如今中國區(qū)5家分公司中3名女性總經(jīng)理，這在中國區(qū)30余年的歷史上從未有過。 2 為自己營造一個(gè)家  李廣宇，麥肯錫全球資深董事合伙人 李廣宇是全球政府、基礎(chǔ)設(shè)施、交通運(yùn)輸與物流業(yè)務(wù)聯(lián)席負(fù)責(zé)人。他也是麥肯錫多元化與包容性舉措的全球聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)人。 如果你的公司對(duì)性少數(shù)群體很友善，那就把它當(dāng)作你的家。結(jié)交一些朋友，安排好工作與生活，共同努力把這個(gè)地方營造成為全面擁抱多樣性，包容和凝聚所有人的愛的港灣。在麥肯錫中國區(qū)，這幾年的包容文化建設(shè)取得了令人欣喜的成績。舉例來說，我們的“GLAM同盟”（GLAM Allies）有了數(shù)倍增長；我們每年響應(yīng)和支持國際“粉紅日”活動(dòng)；我們成立了“麥府媽媽&爸爸聯(lián)合會(huì)”；我們中國區(qū)6位高層領(lǐng)導(dǎo)組建了“安全港灣”（Safe Haven），旨在消除職場霸凌，營造平等開放的文化。 如欲了解李廣宇對(duì)以上話題的思考，請(qǐng)查看以下鏈接： 3 找一份擁抱真我的工作  Keisha Bell，The Depository Trust & Clearing Corporation (DTCC) 總經(jīng)理 我的忠告是，在加入某家公司之前，一定要做好最符合自身利益的“盡職調(diào)查”，尤其是公司的價(jià)值觀——是不是擁抱多元包容文化，是不是致力于為員工營造平等友善的工作環(huán)境。你還應(yīng)該想辦法向離職和在職員工了解情況。如果因?yàn)閭€(gè)體差異遭到冷遇和歧視，那就果斷換一份工作。在職業(yè)發(fā)展道路上，你不必非得按照別人繪制的地圖走。你應(yīng)該遵從自己的內(nèi)心，做真正的自我。 4 從一開始就坦誠公開  Patrick McLaughlin， Frito-Lay North America 高級(jí)副總裁兼首席人力資源官 坦然面對(duì)自己，放下所有身份焦慮。從初入職場開始，甚至在面試階段就應(yīng)該這樣。你怎么看待自己，別人就會(huì)怎么看待你。你對(duì)自己的身份懷有信心，沒有什么不自在的感覺，你才會(huì)成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者，才會(huì)在工作上更上一層樓。認(rèn)同自己的身份并且引以為豪，將對(duì)工作文化產(chǎn)生極大的影響，尤其對(duì)較為初級(jí)的員工來說。當(dāng)公司的高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)公開身份時(shí)，會(huì)傳遞出重要信息，即讓員工知道LGBTQ+群體也可以憑借才能登上高位。 5 搭建圈子  Diana Ellsworth，麥肯錫全球董事合伙人 在公司內(nèi)外，尋找與你擁有相同經(jīng)歷的朋友和支持理解你的伙伴來構(gòu)建一個(gè)圈子，是很有價(jià)值的事情。 GLAM就是麥肯錫為此組建的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。1995年13位同事在美國華盛頓自發(fā)成立了GLAM(Gay, lesbian, bisexual, transgender, and queer at McKinsey)，我們還建立了“GLAM同盟”（GLAM Allies），全球所有支持GLAM的員工都可以加入，成為LGBTQ+之友。它呼應(yīng)了麥肯錫的使命 —— 吸引、培養(yǎng)和挽留卓越人才，同時(shí)為外部世界帶來獨(dú)特而持續(xù)的影響。GLAM 通過導(dǎo)師制、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和建立The Alliance同盟等形式培育了包容文化。這也是我過去 10 年職業(yè)生涯的高光時(shí)刻。 6 大膽說出來  Masa Yanagisawa，德意志銀行亞太資本 聯(lián)席負(fù)責(zé)人 大聲說出來。有什么地方你感覺不對(duì)勁，那肯定就不對(duì)勁。找到一位值得信任的上司，指導(dǎo)你應(yīng)對(duì)不對(duì)勁的事兒。我還記得 20 年前加入華爾街某銀行交易部門后，辦公室里發(fā)生了一些令我感覺不舒服的事情。我當(dāng)時(shí)不知如何是好，藏著掖著無所是從。 現(xiàn)在，類似的事兒越來越少 —— 這就是進(jìn)步。當(dāng)你大聲說出來讓人們意識(shí)到存在的各種不同，多樣化的速度才會(huì)更快。 7 包容他人  Ali Potia，麥肯錫全球董事合伙人 Ali Potia領(lǐng)導(dǎo)麥肯錫東南亞的包裝消費(fèi)品和零售業(yè)務(wù)。 憎惡同性戀的人其實(shí)并不多，很多人只是對(duì)這個(gè)群體缺乏理解。請(qǐng)記住，你的同事、老板、導(dǎo)師甚至客戶不會(huì)有你那么多的時(shí)間關(guān)注這件事。你需要給他們足夠的時(shí)間理解你、接納你。與他們展開對(duì)話，在回答問題時(shí)請(qǐng)保持耐心。畢竟，他們還在學(xué)習(xí)的過程之中。 8 不要想當(dāng)然  Ana Mendy，麥肯錫全球董事合伙人 無意識(shí)偏見難以避免，有時(shí)偏見會(huì)阻礙我們敞開心扉接納他人，也可能讓我們掩飾自己的身份。人們常常想當(dāng)然地認(rèn)為，來自某個(gè)地區(qū)或擁有某種背景的人可能不太開明開放，這會(huì)讓我們猶豫或是放棄公開身份。我遇到過這種情況：我最初因?yàn)槠姾鲆暬蚓芙^的一些同事，后來卻成了我最強(qiáng)有力的同盟。如果有意愿，而且能夠與不同背景的同事溝通交流，那就能為更多人創(chuàng)造更加包容的工作環(huán)境。 欲了解更多，請(qǐng)前往以下頁面： [1]麥肯錫LGBTQ 員工支持政策： https://www./careers/meet-our-people/glam-colleagues-at-mckinsey |
|
|
