近年來(lái)，企業(yè)管理在諸多因素的推動(dòng)下不斷進(jìn)步，主要的管理進(jìn)步表現(xiàn)在四條路線(xiàn)上，分別如下圖所示：

從STBM（社會(huì)、技術(shù)、商業(yè)、管理）的綜合視角看，上圖的內(nèi)容，可以做進(jìn)一步解讀：

1、社會(huì)視角：從互聯(lián)網(wǎng)+，到智能+，社會(huì)加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型

2、技術(shù)視角：5G正式商用，很快推進(jìn)，數(shù)據(jù)的采集、傳輸和利用極大便利

3、商業(yè)視角：許多企業(yè)開(kāi)始數(shù)字化轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)本質(zhì)就是數(shù)字化商業(yè)

4、管理視角：沒(méi)有數(shù)據(jù)就無(wú)法管理，沒(méi)有數(shù)字化就等于沒(méi)有數(shù)據(jù)

有專(zhuān)家說(shuō)，“人人有終端、物物可傳感、處處可上網(wǎng)、事事在鏈接。”可以說(shuō)在即將全面進(jìn)入的5G時(shí)代，所有的企業(yè)都將在某種程度上成為數(shù)字化企業(yè)，所有的人都將在某種程度上成為數(shù)字化的人。當(dāng)然，只有終端-傳感-上網(wǎng)-鏈接，并不能自動(dòng)變成對(duì)于管理而言的可采、可管、可用、可控的數(shù)據(jù)，更不能自動(dòng)變成管理價(jià)值。但是，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、AI管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)管理的主要潮流和方向，也必然成為人力資源升級(jí)的主要潮流和方向。

人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架，就是從整體上構(gòu)建一個(gè)有助于我們認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題的思維框架，這個(gè)框架必須具有足夠的高度和足夠的寬廣度，能夠容納我們這個(gè)時(shí)代里人力資源管理所需要面臨的問(wèn)題，也能夠容納未來(lái)的擴(kuò)容需要。所以，我們從認(rèn)知和實(shí)踐兩個(gè)維度，構(gòu)建戰(zhàn)略框架。認(rèn)知維度解決如何看待人力資源數(shù)字化的問(wèn)題，而實(shí)踐框架則要解決如何去做的問(wèn)題。

我們將人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架歸納為6項(xiàng)，從首先在5G時(shí)代必然實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化和智能化開(kāi)始，到人力資源管理體系中要增加什么，到什么樣的工具和理論能夠?yàn)槲覀兯栌?，從而帶領(lǐng)我們走出一條真正的實(shí)踐的道路，以及未來(lái)中國(guó)企業(yè)的人力資源數(shù)字化具有什么影響力，以及人力資源數(shù)字化的特征，和公共大數(shù)據(jù)建設(shè)對(duì)人力資源數(shù)字化的影響，等等六個(gè)方面構(gòu)建一個(gè)關(guān)鍵認(rèn)知的戰(zhàn)略框架。我們對(duì)每項(xiàng)框架的內(nèi)容作出概要的介紹，如下：

理論界認(rèn)為，中國(guó)從1G落后、2G追隨、3G突破、4G同步，到如今5G已經(jīng)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先，5G將推動(dòng)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型、數(shù)字經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新，5G不僅解決人與人的通信問(wèn)題，而且能實(shí)現(xiàn)人與物、物與物的萬(wàn)物互聯(lián)。從通訊的發(fā)展歷史看，我們?cè)?G~4G的過(guò)程之中實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)互聯(lián)，大先進(jìn)的通訊技術(shù)和強(qiáng)大的通訊能力，使得各種靈活的組織、虛擬的組織、各種基于互聯(lián)網(wǎng)的組織形態(tài)，以及人力資源管理創(chuàng)新形態(tài)成為可能?？梢哉f(shuō)，從3G到4G，我們實(shí)現(xiàn)了管理的互聯(lián)網(wǎng)化，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的一次重大飛躍。從這個(gè)歷史來(lái)看，我們有理由相信5G時(shí)代通訊能力將會(huì)產(chǎn)生更大的提高，給我們帶來(lái)更大的利用空間，在5G時(shí)代人力資源將全面實(shí)現(xiàn)數(shù)字化與智能化，這不是一個(gè)空想，而是一個(gè)即將到來(lái)的事實(shí)。

人力資源管理必須跳開(kāi)傳統(tǒng)六大模塊的基礎(chǔ)的思維，因?yàn)槿肆Y源數(shù)字化要解決的不是六大模塊的數(shù)據(jù)變成自動(dòng)化的問(wèn)題，而是要解決如何利用新技術(shù)，如何利用數(shù)字化的力量讓人力資源融入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，起到它應(yīng)有的作用。在這其中，人效鏈條是人力資源與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)融合的一條主要的邏輯，可以說(shuō)，只有在人效鏈條這樣的邏輯上實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化的打通，才能夠從更深層次，更有價(jià)值地來(lái)管理人力資源，使之成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要的倍增器。

PDC/SA循環(huán)，已經(jīng)成為所有管理，包括人力資源管理在內(nèi)的基本邏輯。人力資源管理的“選-用-育-留-去”的每一個(gè)環(huán)節(jié)，所有的管理行為，都隱含著“計(jì)劃-執(zhí)行-檢查/學(xué)習(xí)-改進(jìn)”的管理邏輯。但是，PDC/SA管理循環(huán)的傳統(tǒng)理解和應(yīng)用，即“計(jì)劃-執(zhí)行-檢查/學(xué)習(xí)-改進(jìn)”的管理方式中，沒(méi)有提到或者明確提到兩個(gè)非常關(guān)鍵的要素：數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)。盡管各個(gè)行為中，必然產(chǎn)生數(shù)據(jù)，也必然利用計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)并且處理，但是，數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)并未作為核心要素而存在。這說(shuō)明，我們對(duì)于PDC/SA這一管理的基本邏輯的解讀和運(yùn)用，需要補(bǔ)充和完善。同理，人力資源管理，無(wú)論其邏輯表達(dá)為：1、人力資源或人才的“選-用-育-留”，或者“入-轉(zhuǎn)-調(diào)-離”；2、按照人力功能的實(shí)現(xiàn)方式，組織為N個(gè)支柱，或者六大模塊；3、根據(jù)企業(yè)的特別需求，而提出的各種各樣的人才計(jì)劃、企業(yè)文化、員工體驗(yàn)、靈活用工、遠(yuǎn)程辦公、虛擬組織，等等。人力資源管理的本質(zhì)依然是管理，因此，PDC/SA就依然是靈魂，故此，人力資源管理，也必須成為基于A(yíng)BCD的新一代HR-PDC/SA循環(huán)。

數(shù)字孿生在工業(yè)制造界、智能制造界具有很高的影響力，我們可以從中借鑒其理論精髓，來(lái)考慮人力資源未來(lái)的發(fā)展。雖然今天數(shù)字孿生對(duì)于人力資源數(shù)字化來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)非常領(lǐng)先的概念，但是它已經(jīng)為人力資源數(shù)字化未來(lái)的發(fā)展提供了一種可能。

考慮到中國(guó)龐大的數(shù)據(jù)量、快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)、世界領(lǐng)先的5G，以及中國(guó)的人力資源管理者們對(duì)于新技術(shù)的熱愛(ài)和積極探索的態(tài)度，未來(lái)在5G時(shí)代中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化和智能化之后所能夠達(dá)到的境界，將是世界領(lǐng)先或者一流水平的，對(duì)這一點(diǎn)，我們充滿(mǎn)了自信。

人力資源的數(shù)字化將不僅僅是企業(yè)人力資源的數(shù)字化，也不僅僅是某個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源數(shù)字化，而將是全社會(huì)的?？梢哉f(shuō)，從現(xiàn)在很多地方的實(shí)踐來(lái)看，很多地方的人才數(shù)字化工程或者是政府的人才數(shù)字化管理，已經(jīng)已經(jīng)做得頗有成效，已經(jīng)走出一條非常有特色的，值得企業(yè)人力資源管理數(shù)字化所借鑒的路來(lái)。

企業(yè)人力資源的數(shù)字化建設(shè)走到一定程度，必然涉及到內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)的共享或利用的問(wèn)題，而公共大數(shù)據(jù)的建設(shè)和開(kāi)放，尤其是涉及到人才或者人力資源管理方面的公共大數(shù)據(jù)，將會(huì)對(duì)企業(yè)利用數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)更高更深層次的數(shù)數(shù)據(jù)化產(chǎn)生非常大的影響。

為了便于在實(shí)踐中探索人力資源數(shù)字化的建設(shè)，我們從五個(gè)方面總結(jié)了實(shí)踐所需要關(guān)注的領(lǐng)域?？梢哉f(shuō)這五個(gè)方面基本上囊括了人力資源數(shù)字化實(shí)踐的所有核心重點(diǎn)。

企業(yè)實(shí)施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因?yàn)橛兄髯圆煌陌l(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、管理特性、企業(yè)信息化的水平、員工的素質(zhì)、企業(yè)的商業(yè)模式、高層管理者的推動(dòng)意愿、人力資源團(tuán)隊(duì)的能力、內(nèi)部資源組合的能力、IT部門(mén)的參與程度，等等，各方面的實(shí)際情況，在實(shí)踐之中表現(xiàn)出來(lái)了三大特點(diǎn)，即多種道路、多種態(tài)勢(shì)、多種模式。比如有的企業(yè)從信息化升級(jí)入手，有的企業(yè)從為了解決特定問(wèn)題而進(jìn)行數(shù)字化建設(shè)入手，有的企業(yè)從全面進(jìn)行數(shù)字化建設(shè)入手，有的企業(yè)從與數(shù)字化企業(yè)轉(zhuǎn)型的道路入手，等等。但是，我們也可以找到一條具有一定普遍適用意義的升級(jí)道路和各個(gè)階段的具體含義，將在專(zhuān)文表述。

人力資源的數(shù)據(jù)治理是人力資源數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵起點(diǎn)，無(wú)論從哪一種道路、哪一種態(tài)勢(shì)、哪一種模式出發(fā)，都繞不開(kāi)人力資源數(shù)據(jù)治理這個(gè)重要的里程碑。我們可以參考蔡春久先生的數(shù)據(jù)治理方法論，以構(gòu)建其實(shí)可行的人力資源數(shù)據(jù)治理的方法論。如下圖所示：

目前大家一般認(rèn)為，下圖所展示的這個(gè)通路，是人力資源數(shù)字化的一種模式，這里邊所涉及到的所有關(guān)鍵點(diǎn)都需要詳細(xì)的知識(shí)建構(gòu)。

上圖：從數(shù)據(jù)和技術(shù)角度看，人力資源如何實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的價(jià)值。下圖：從人力資源管理自身的專(zhuān)業(yè)性看，人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。上圖所標(biāo)示的“長(zhǎng)城”（數(shù)字化的障礙）并不是下圖的某一個(gè)管理領(lǐng)域，而是價(jià)值的分水嶺。下圖的所有管理內(nèi)容，包括人才戰(zhàn)略、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)，在上圖的所有階段都存在。但是，要實(shí)現(xiàn)上圖右側(cè)的價(jià)值，就要跨越數(shù)字鴻溝。而要跨越數(shù)字鴻溝進(jìn)行詳細(xì)的知識(shí)建構(gòu)，就是一個(gè)重要的基礎(chǔ)。

從2016年以來(lái)，作者一直在多個(gè)場(chǎng)合提倡人力資源分析，并且嘗試給出了人力資源分析的一個(gè)定義。

作者認(rèn)為：人力資源分析主要解決企業(yè)家、決策者、高級(jí)業(yè)務(wù)用戶(hù)，對(duì)于人力資源的特定問(wèn)題，比如人力資源的整體配置與業(yè)務(wù)的耦合度、特定人才群體的人力資本回報(bào)、人才全生命周期價(jià)值、人才組合的評(píng)估、新業(yè)務(wù)人才績(jī)效模擬、多維度綜合性高級(jí)人才價(jià)值評(píng)估等的需求。這些問(wèn)題超越了一般性的人力資源管理分析范疇，需要融合人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)科學(xué)、心理學(xué)、商業(yè)管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)科學(xué)等知識(shí)和能力，才能開(kāi)展。人力資源分析是人力資源數(shù)字化的直接應(yīng)用，有效的、良好的人力資源分析，將直接體現(xiàn)人力資源數(shù)字化的價(jià)值。

找到適合的方式，快速的培養(yǎng)適用于人力資源數(shù)字化的新人才，是推動(dòng)人力資源數(shù)字化建設(shè)的一個(gè)重要方面，也是人力資源數(shù)字化實(shí)踐的重要方面。而新人才培養(yǎng)的各種方式之中，建立校企聯(lián)合、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合的人工智能或者大數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)室，是一條可行的通路。