惠州公司企業(yè)如何處理業(yè)績差的員工-不勝任員工的認定和勞動合同解除

惠州公司能否在勞動合同中約定解除勞動合同的條件

【案例】： 王先生于2008年9月3日入職惠州乙公司業(yè)務部，擔任高級業(yè)務員，乙公司根據(jù)公司的業(yè)務員管理制度，經(jīng)與王先生協(xié)商一致，在勞動合同中約定：公司實行業(yè)績考核制度，根據(jù)業(yè)務員的業(yè)績情況，如果王先生連續(xù)三個月業(yè)務量達不到100萬元，則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。合同履行后，王先生雖然工作很努力，但前三個月的業(yè)績?nèi)匀恢挥?span lang="EN-US" xml:lang="EN-US">40萬元，乙公司對王先生提出警告，如仍然達不到公司要求的業(yè)績，將依約定解除勞動合同，但是，一個月后，王先生的業(yè)績?nèi)匀贿_不到勞動合同約定的業(yè)務量，于是乙公司依約定解除了與王先生的勞動合同。

【裁決】：王先生不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的審理，認為乙公司的行為屬于違法解除勞動合同，裁決用人單位支付賠償金。

【評析】：

本案爭議的焦點是當事人能否在勞動合同中約定勞動合同解除的條件。部分用人單位認為雙方在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，屬于雙方協(xié)商一致達成的協(xié)議，屬于協(xié)議解除勞動合同，依法有效，應受法律保護。其實不然，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有符合第三十九條、四十條、四十一條規(guī)定的條件才能解除勞動合同，而且第四十條、第四十一條規(guī)定的情形下，仍需支付經(jīng)濟補償金，業(yè)務考核不合格屬于不勝任工作，依法應先調(diào)崗或培訓，仍不符合才能解除勞動合同，并且需支付經(jīng)濟補償金，用人單位與勞動者約定不符合勞動合同法規(guī)定的解除條件，由于違反法律規(guī)定而不具有法律效力，依法屬于無效約定。用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于違法，依法應向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件，勞動合同解除的條件是法定的，只有在法定條件下，才可以進行約定。如《勞動合同法》規(guī)定了勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償，那么，勞動者和用人單位就可以在勞動合同約定或者在規(guī)章制度中由用人單位依據(jù)法定程序制定規(guī)章制度，細化嚴重違反規(guī)章制度的情形，達到契合《勞動合同法》規(guī)定的效果。

那么回到本案，該公司如何來實現(xiàn)自己的意愿，達到自己的目的呢？用人單位如何降低成本，解雇“庸才”而不支付經(jīng)濟補償呢？用人單位如何實現(xiàn)“能進能出”的用人機制？律師能否有一種方式，既接近用人單位降低用工成本的本意，又達到符合勞動合同法規(guī)定的效果呢？個人認為可以，即勞動合同這樣約定：勞動者連續(xù)三個月業(yè)務量達不到100萬元，視為不勝任該崗位，公司可以對勞動者進行培訓，或者將勞動者調(diào)至業(yè)務助理崗位，工資待遇亦按照崗變薪變的原則按公司的工資制度執(zhí)行。

同時，由于業(yè)務助理的崗位由于實行較低的底薪和較低提成制度，有利于用人單位降低工資支付成本，同時勞動者也將因此認為不勝任工作或者不符合工資預期而自己主動提出辭職。

王健律師（執(zhí)業(yè)證號：14413201110860426）咨詢電話：13809662741