這是一個眾多因素摻雜在一起產(chǎn)生的現(xiàn)狀。而非單一某個方面造成的結(jié)果。要想對此問題有更為全面、客觀的、理解、認知，請朋友們站在“概率、比例”的角度來看待老鬼下面的分享為好！因為任何的觀點都不可能是放之四海而皆準的，任何觀念都會有其反向的特例出現(xiàn)。

一、中國人力資源供給屬于供大于求的狀態(tài)，年輕人都用不完！

這是一個最現(xiàn)實的社會狀況！對于多數(shù)企業(yè)的多數(shù)崗位而言，年輕人在精力、體力、腦力等等各個方面要優(yōu)于四十歲以上的人群。（老鬼說的是比例哦！而且絕對！）

在這種人力整體供給充足的情況下，企業(yè)有年輕人可以使用，當然就選擇更年輕的人嘍。因此，誰也沒有必要覺著不服氣或者感覺不公平，人力資源供給的現(xiàn)狀就是這個樣子啊！例如很多歐洲國家，如果不招聘年齡很大的人來工作，他們將無工可用！而中國卻不是這個樣子。人多！——這是最大的現(xiàn)實。

二、人到四十歲之后，其適應(yīng)新環(huán)境能力降低、固有思想的改變較難，這是很多企業(yè)不愿意雇傭四十歲人群的一個客觀理由

站在比例的角度而言，多數(shù)人隨著年齡的增長，思維方式的固化會越來越嚴重。而且自己的思維方式、價值觀、行為習慣、工作技能等等很多方面都趨于固化。

別怪老鬼武斷！站在比例的角度而言，這種情況是比較嚴重的。四十歲之后大器晚成的卻是有，但畢竟是少數(shù)！而且很多所謂的四十歲之后才嶄露頭角的人，也是四十歲之前打下良好基礎(chǔ)的結(jié)果！

對于一家企業(yè)而言，希望能夠招聘到快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、文化并且能夠盡快產(chǎn)生戰(zhàn)斗力的求職者。因此，一旦過了四十歲，將不占優(yōu)勢了......

三、企業(yè)管理層的年輕化，也是不愿意招聘年長員工的重要因素之一。

這個因素，不能擺在臺面兒上來談。但恰恰是一個非常正常的原因。您細想想：部門的領(lǐng)導(dǎo)才三十出頭，他愿意管理四十多歲的下屬嗎？如果自己升職之初部門或者團隊里就有年齡偏大的下屬那沒辦法。但是如果再新招聘員工，他愿意讓比自己年齡還大的求職者進來嗎？......

四、人到中年，來自各個方面的壓力決定了他們對于薪酬、待遇的期待變高，這也是他們不太好找到理想工作的原因。

人到中年，上有老下有小，自然對于工作的穩(wěn)定性、薪酬的高低等等的要求往往比年輕人更高！不得已??！這就是這個年齡階段的尷尬。

這造成了四十歲的中年人在選擇工作、選擇求職企業(yè)時可選擇性潛移默化的變窄了。最簡單的例子：四十歲的求職者，多數(shù)對于基礎(chǔ)工資的要求更迫切、更高，因為這涉及到了他們?nèi)粘５幕旧顔栴}！

誰也別唱高調(diào)！既然到了四十歲還需要再找工作，拿原來的收入以及家庭存款不會太富裕，因此多數(shù)人對于基本家庭開支的寬裕要求是比較高的。這也造成了中年人找工作難度增加了。

五、“高不成、低不就”的潛意識，會對中年人的求職帶來隱性影響

這個年齡階段，閱歷、資歷、能力等等卻是可能比年輕人更多一些，或者因為自己的年齡、經(jīng)歷等等原因，往往在挑選招聘企業(yè)以及工作崗位時，鬼使神差的拔高標準。因為自己也知道某些崗位中都是“小年輕兒”的人，自己都不愿意、不好意思或者不屑于做某類工作。又或者感覺做某種工作太丟人了。

這也造成了四十歲的人找工作難度增加、求職周期拉長。

六、給年輕人的啟示

正如書到用時方恨少一樣的道理，年輕時自己的努力以及自己所取得的成績、所擁有的職位高低、能力大小、技能實力、人脈資源等等，決定了自己在四十不惑年齡的身份、地位以及未來的發(fā)展。也決定了自己未來繼續(xù)打工還是創(chuàng)業(yè)的選擇。

還是別等到了四十歲時面臨尷尬了，才心存遺憾......