扁平化的管理隨著公司的成長壯大，是否繼續(xù)適合？

如果單純從扁平化這個(gè)詞來說，肯定不適合。

由于這個(gè)問題太大了，所以這里我只拿公司發(fā)展壯大后扁平化管理出現(xiàn)的問題。注意，是壯大之后的問題，不是小團(tuán)隊(duì)時(shí)候的問題。

扁平化管理的優(yōu)勢：分權(quán)、信息快速流通，但是企業(yè)管理最重要的是其實(shí)真的不是這個(gè)。

企業(yè)只有一個(gè)目標(biāo)：賺錢。要賺錢那就需要：解決瓶頸、提高效率。

首先是解決瓶頸。

企業(yè)需要靈魂人物，但是不需要瓶頸。所以無論是不是扁平化管理，任何一個(gè)事情都需要一個(gè)決策人，從目前的情況來看，就是雷軍。不管這樣好不好，從瓶頸角度來說，這樣肯定不行，一個(gè)公司不允許所有的賭注在一個(gè)人身上，否則這不是企業(yè)，這是一個(gè)人的游戲。

員工忠誠度是公司成長的一個(gè)很重要的瓶頸。封建社會在中國之所以能得以持久延續(xù)，各個(gè)王朝能穩(wěn)固控制很長時(shí)間，很重要的一個(gè)事情就是解決人民的忠誠度問題。而這個(gè)忠誠度里面更重要的就是骨干的忠誠度。

忠誠度來源于物質(zhì)和精神兩種。首先說物質(zhì)，如果公司級別太扁平，都是項(xiàng)目經(jīng)理，你年薪100萬，我年薪10萬，我肯定天天背后罵娘。所以很多公司才定制了一些制度，這些制度里面肯定有一定的埋沒情況存在，但是可以用其他手段彌補(bǔ)。另外是精神，如果你能控制所有人的思想，那么你太厲害了，比如阿里的價(jià)值觀，足夠霸氣。其實(shí)阿里的價(jià)值觀，如果你讓他們員工的地位感和獲得的物質(zhì)低于行業(yè)平均值，你看看還有什么價(jià)值觀。而且大家還會和周遭的環(huán)境比較，我相信有很多不在乎title的人，但是這畢竟是一種認(rèn)可。你們公司就是銷售經(jīng)理，然后對面來一個(gè)大區(qū)域經(jīng)理，看你名片基本就不找你了。所以讓員工有可以看到的足夠長的上升空間是非常非常重要的。

接下來是效率。

通暢的信息傳遞未必可以提高效率：信息的通暢會帶來一個(gè)問題，就是冗余信息的過多。

另外還有問題，就是過多的領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)來意見和工作。

對于絕大部分員工來說，不能做事情，不是由于沒事做，而是不知道應(yīng)該做什么。讓真正的執(zhí)行的人去做執(zhí)行，讓做決策的人認(rèn)真的做決策。

扁平化不適用于大規(guī)模作戰(zhàn)：扁平化的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢就在于短平快。這對每個(gè)人的要求都比較高，對相對的領(lǐng)導(dǎo)要求更高。但是大規(guī)模作戰(zhàn)，要的是嚴(yán)格的執(zhí)行。

當(dāng)然大規(guī)模作戰(zhàn)也需要攻堅(jiān)戰(zhàn)，所以在一個(gè)企業(yè)里面不是說扁平化不行，就代表沒有扁平化。

還有很多其他問題，包括人性，就不多說了，綜上這些，企業(yè)的成長必然不能是扁平化一直持續(xù)下去。

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