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每天學(xué)習(xí)勞動法律知識 就請關(guān)注：勞動仲裁與訴訟 （長按下面二維碼關(guān)注） 轉(zhuǎn)自：子非魚說勞動法 案號： 一審：2017渝0109民初2343號 二審：（2018）渝01民終6086號 子非魚整理 基本案情： 小強2011年9月27日到公司上班，公司安排小強到某銀行分理處從事保安服務(wù)工作。 2016年9月25日，小強未再到某銀行分理處上班。 2016年10月8日，小強以公司未依法為其繳納社會保險費向仲裁委員會申請仲裁，要求解除原公司的勞動關(guān)系；由公司支付未休年體假工資。仲裁委員會作出裁決：公司支付給小強未休年休假工資。 仲裁經(jīng)過：仲裁裁決后，小強不服仲裁裁決起訴。 小強提出訴訟請求：1、解除原、公司之間的勞動關(guān)系；2、公司支付小強未休年休假工資8689.6元（2010年到2016年共35天，1800元÷21.75×35天×3倍）；3、公司支付小強經(jīng)濟補償金12600元。 事實與理由：2009年9月29日，小強與公司簽訂勞動合同，公司將小強派遣到某銀行分理處從事保安服務(wù)工作。小強上班至2016年9月25日，公司未依法為小強辦理社會保險手續(xù)及繳納保險費用，未安排小強休年休假，沒有支付超時勞動、雙休日、法定節(jié)假日和年休假工資,嚴重損失小強利益。故小強起訴至法院，要求判如所請。 一審認為： 小強與公司簽訂了勞動合同，小強接受公司安排的工作，公司給小強參加了社會保險，勞動關(guān)系成立并合法有效。 關(guān)于小強主張的未休年休假工資問題。公司雖舉示了考勤表和2015年3月起的部分工資表34份，但考勤表并無小強簽字確認或是用工單位的佐證，且與公司當(dāng)庭陳述工資表中發(fā)放了未休年休假工資相矛盾；同時，根據(jù)帶薪年休假特點，職工休與沒休帶薪年休假，以及是否休完帶薪年休假，年度末才能統(tǒng)計計算，公司陳述舉示的工資表中顯示，每月發(fā)放的工資中包含有未休年休假工資，不符合客觀事實，故本院對公司抗辯已安排休年休假或是支付未休年休假工資的意見，不予采信。 對于公司提出小強要求支付除2015年以外的未休年休假工資已超過訴訟時效的理由不成立，本院不予采信。依據(jù)社會保險局開具的小強的社會保險參保證明，在2009年12月至2011年9月期間小強已經(jīng)由案外人某保安服務(wù)有限公司為小強參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險，2011年10月起由公司繼續(xù)為小強參加養(yǎng)老保險，社保上有連續(xù)繳納社保的事實，本院認為小強在入職公司單位前有連續(xù)工作的事實，依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條的規(guī)定，小強在不同用人單位工作期間，應(yīng)當(dāng)累計計算工作時間；依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，小強連續(xù)工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。故本案中，本院將從2009年12月參保時間作為小強連續(xù)工作的起始時間，則小強應(yīng)從2010年12月起開始享受帶薪年休假，計算至2016年10月10日原、公司解除勞動關(guān)系之日止。 依照《職工帶薪年休假條例》第三條、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條、第五條、第十二條的規(guī)定，小強2009年不享有年休假，2010年折算后不足一整天（31天÷365天年×5天年=0.42天），故也不享受年休假；2011年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2012年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2013年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2014年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2015年應(yīng)休年假天數(shù)為5天，2015應(yīng)休年假天數(shù)為3天（284天÷365天年×5天年），共計28天。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條以及《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的通知》第六條的規(guī)定，公司應(yīng)支付小強2011年至2016年的未休年假待遇應(yīng)為4634.48元（2011年9月入職，當(dāng)年享受年休假的應(yīng)該按剩余天數(shù)折算，所以這里有點爭議。） 關(guān)于小強主張的經(jīng)濟補償金問題。雖小強的該項訴訟請求未經(jīng)仲裁前置，但依照2001年3月22日《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條的規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”，故小強增加經(jīng)濟補償金的訴訟請求與訟爭的解除勞動關(guān)系的雙訴訟請求具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理。 對公司辯稱經(jīng)濟補償金未經(jīng)仲裁前置程序，不屬于本案審理范圍的意見，本院不予采信。小強主張經(jīng)濟補償金的理由為小強認為公司未依法足額參保，以及未支付年休假工資、雙休日工資和法定節(jié)假日工資。本院認為，公司雖然沒有從小強入職之日起為其參加社會保險，但2013年至2016年9月已持續(xù)為小強繳納五險，小強起訴公司未足額參保已過一年的仲裁時效，對該解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的理由不成立，本院不予支持。 對于小強以公司未支付年休假工資為由要求解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項、第四十六條的規(guī)定，本院予以支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條關(guān)于經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準的規(guī)定，小強與公司的勞動關(guān)系于2011年9月27日建立，于2016年10月10日解除，故公司應(yīng)向小強支付5個月的經(jīng)濟補償即9000元（1800元*5個月）。 綜上，公司應(yīng)支付小強未休年休假工資4634.48元，經(jīng)濟補償金9000元，2016年9月21日至2016年9月24日的工資331.03元，合計13965.51元。綜上，判決如下： 一、小強小強與公司的勞動關(guān)系于2016年10月10日解除； 二、公司支付小強小強未休年休假工資4634.48元，2016年9月21日至2016年9月24日的工資331.03元和經(jīng)濟補償金9000元，合計13965.51元； 三、駁回小強小強的其它訴訟請求。 二審認為： 本院認為，關(guān)于未休年休假工資。上訴人主張已經(jīng)安排被上訴人休年休假，應(yīng)當(dāng)舉示考勤記錄等能夠證實其安排勞動者休假的證據(jù)，雖然上訴人舉示了2015年、2016年2份考勤表擬證實安排馮強休年休假，但考勤表上并無馮強簽字確認且馮強對真實性予以否認，上訴人未舉示休假申請單等其他證據(jù)予以佐證考勤表的真實性，故一審判決未采信該證據(jù)并無不當(dāng)，上訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。 關(guān)于上訴人主張時效的問題，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，未休年休假工資屬于勞動者勞動報酬的一部分，故追索未休年休假工資應(yīng)當(dāng)不受時效限制，上訴人的該項上訴理由于法無據(jù)，本院不予支持。關(guān)于經(jīng)濟補償金是否仲裁前置的問題，一審判決已經(jīng)詳細闡明，本院與一審判決意見一致，不再贅述。 綜上所述，保安集團合川公司的上訴請求不能成立。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。 小編有話說： 勞動合同法第四十六條規(guī)定，勞動者以勞動合同法第三十八條解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。 本案勞動者以用人單位拖欠帶薪年休假工資為由解除勞動合同，是否符合勞動合同法第三十八條第一款第二項未及時足額支付勞動報酬的規(guī)定？ 必須對未休年休假的工資定性了。有工資之名，不一定有工資之實。如未簽訂書面勞動合同雙倍工資、停工留薪期工資、醫(yī)療期工資，雖有工資之名，卻不一定是勞動法意義的工資。 是工資，則有特殊保護。大致有以下幾個保護，一是拖欠工資（勞動爭議調(diào)解仲裁法的表述為勞動報酬）適用特殊時間，在職期間隨時主張不過時效，勞動關(guān)系解除或終止后一年內(nèi)提出，其他請求的時效為一年。二是最低工資保護，用人單位支付工資不得低于最低工資。三是最高工時保護，加班有加班費，延時1.5、休息日2倍、法定節(jié)假日3倍（標(biāo)準工時下）。四是賠償責(zé)任，勞動者投訴到監(jiān)察，監(jiān)察責(zé)令支付后仍不支付的加付50%-100%。五是可以拖欠為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)取?/span> 工資呢，其實勞動法關(guān)于工資的規(guī)定在第五章，第五章只強調(diào)按勞動配合，及時支付，最低工資，對工資并沒有定義。 各個部門關(guān)于工資的定義也并不完全一致。 （1）勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。 （2）國家統(tǒng)計總局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。 （3）《個人所得稅法實施條例》第八條第一款規(guī)定，工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。 （4）財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》第2條規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費管理，但根據(jù)國家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。 臺灣勞動基準法第3條規(guī)定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎金、津貼及其它任何名義之經(jīng)常性給與均屬之。 國際勞工組織的保護工資公約第95號第1條規(guī)定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。 國際勞工組織的定義比較符合勞動法的特征，即工資是用人單位支付給勞動者的對價。從這個角度來看，雙倍工資并不是工資，因為雙倍工資是勞動合同法第八十二條規(guī)定對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的懲罰，是讓用人單位再付另外一倍工資，該工資雖名義為工資，實為懲罰。 年休假工資呢？《職工帶薪年休假條例》單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。因為對工資的定義實際上是不明確的，所以未休年休假工資也在解釋上有爭議了。不同的定性，會有不同的法律后果，對勞動者和用人單位的影響特別大。 本案持工資解釋，因此可以支持勞動者經(jīng)濟補償。因為是工資，所以也不存在時效問題，16年解除的勞動關(guān)系，其10年以來的年休假工資全部可以支持。 實務(wù)中，大概有三種做法: 1、重慶高院的理解，未休年休假工資為工資 2、北上廣深浙等多數(shù)多方的理解，未休年休假工資不是工資 3、江蘇高院的理解，未休年休假應(yīng)該由監(jiān)察處理，不是法院民事受案范圍 你們支持那一種意見？
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