在宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣，GDP增長(zhǎng)減緩、人口紅利逐漸消失后，企業(yè)減員增效日益提上日程，基于面向客戶（內(nèi)外部客戶）的流程優(yōu)化，夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，定崗定編工作又被重新提起。

關(guān)于定崗定編的方法有很多，例如：勞動(dòng)效率定編法，業(yè)務(wù)人效分析法，標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)法，預(yù)算控制法，業(yè)務(wù)分析法，業(yè)務(wù)流程分析法，德爾菲法等，這些都是基于業(yè)務(wù)邏輯出發(fā)進(jìn)行的定崗定編方法，通常用于新企業(yè)定崗定編。

如果要對(duì)現(xiàn)有人員定崗定編，就需要找到一把標(biāo)尺或標(biāo)準(zhǔn)，在不增員或減員的情況下實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益效率的提升。就像擰毛巾一樣，把多余的水分?jǐn)Q出來(lái)，就不能全部照搬上面的方法來(lái)開展工作?；谌藛T現(xiàn)有情況，根據(jù)人/崗位/時(shí)間分布，進(jìn)行工作分析和測(cè)量，實(shí)現(xiàn)工作再分配，提升人效。

 01 

崗位工作量測(cè)評(píng)表

度量崗位的合理性和工作飽和度最常用的工具是崗位工作量測(cè)評(píng)表，也是定崗定編的重要依據(jù)。當(dāng)然也有一個(gè)前提就是工作分析，輸出的職位說(shuō)明書是測(cè)量的前提。

目前我們企業(yè)使用的測(cè)評(píng)表如下：

 02 

工作飽和度判定參考因素

1、工作流程分析：通常采用的方法就是工作流程分析法，在流程中扮演不同角色，每個(gè)角色所做的動(dòng)作是不一樣的，根據(jù)動(dòng)作多少來(lái)進(jìn)行飽和度分析。

2、時(shí)間分析法：基于人崗匹配，能崗匹配的前提，人的能力有差異、工作量也有差異，附著于每個(gè)人身上不變的就是時(shí)間?；诠ぷ髁鞒谭治龅幕A(chǔ)上進(jìn)行時(shí)間研究和分析來(lái)歸集崗位工作時(shí)間。

3、工作時(shí)間：回顧每個(gè)人一段時(shí)間的工作，一般都由5部分活動(dòng)組成：執(zhí)行具體工作活動(dòng)（干活），執(zhí)行具體工作的準(zhǔn)備活動(dòng)（準(zhǔn)備熱身），無(wú)關(guān)的額外的活動(dòng)（協(xié)助、人際、發(fā)呆思考人生），保持身體健康的活動(dòng)（病假、事假），身體恢復(fù)活動(dòng)（喝水上廁所等）。所以每個(gè)人的平均每天工作時(shí)間都不足8小時(shí)，按照2/8定律來(lái)計(jì)算，大約6.5小時(shí)-7小時(shí)之間，這是每個(gè)人每天的平均工作時(shí)間。

4、工作結(jié)構(gòu)：每個(gè)人工作都會(huì)由常規(guī)工作、階段性工作和臨時(shí)工作組成?；诠ぷ鞣治?，有效工作時(shí)間應(yīng)該是根據(jù)常規(guī)工作來(lái)決定，不是階段性依據(jù)常規(guī)工作所花費(fèi)的時(shí)間來(lái)判定工作是否飽和。

5、工作強(qiáng)度：由于業(yè)務(wù)工作的集中導(dǎo)致的工作出現(xiàn)忙閑不均，導(dǎo)致工作時(shí)間分布不均；如果這樣的事項(xiàng)占月度工作時(shí)間的一半以上，可以認(rèn)為工作強(qiáng)度不均。

6、工作層級(jí)：由于不同的層級(jí)扮演不同的角色，基層、中層、高層工作中干的工作重心不一樣，不能一概而論。比如：經(jīng)理大部分在做計(jì)劃、協(xié)調(diào)、牽頭的工作，基層員工在做執(zhí)行具體的工作。常規(guī)工作系數(shù)越高，專業(yè)化程度越高，系數(shù)越低，輔助類或非本職工作越多，這樣的崗位就很容易被替代。

7、市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于市場(chǎng)上通用崗位的工作量，可以根據(jù)標(biāo)桿或市場(chǎng)情況來(lái)對(duì)標(biāo)；沒(méi)有參照的可以根據(jù)流程分析分解動(dòng)作來(lái)打表計(jì)算時(shí)間。

 03 

工作量飽和度判定

采用時(shí)間分析法來(lái)測(cè)算工作飽和度。即工作量飽和度=常規(guī)工作時(shí)間/平均正常工作工作時(shí)間×100%。為什么采用常規(guī)工作時(shí)間呢？常規(guī)工作是基于職位說(shuō)明書開展，職位說(shuō)明書是基于職位80%的工作編撰的，沒(méi)有包括階段性(項(xiàng)目性)、臨時(shí)性（突發(fā)）工作，何況項(xiàng)目性和臨時(shí)性工作都是無(wú)法預(yù)見(jiàn)的，所以不需要計(jì)量在正常工作時(shí)間中。

系數(shù)=常規(guī)工作時(shí)間/平均正常工作時(shí)間

• 系數(shù)>90%：超飽和

• 80%<系數(shù)<90%：飽和

• 70%<系數(shù)<80%：基本飽和

• 60%<系數(shù)<70%：接近飽和

• 系數(shù)<60%：不飽和

至于系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定數(shù)值。

 04 

崗位飽和度測(cè)評(píng)結(jié)果及診斷建議

根據(jù)上面的7個(gè)因素和工作量測(cè)評(píng)表，可對(duì)崗位的工作飽和度進(jìn)行評(píng)估。

崗位飽和度測(cè)評(píng)結(jié)果（示范）

從以上數(shù)據(jù)來(lái)判斷，人力資源部的企業(yè)文化專員、員工關(guān)系專員、薪酬專員崗位設(shè)置“工作依據(jù)不充分”，需要對(duì)其所負(fù)責(zé)的職責(zé)與工作任務(wù)進(jìn)行重新判斷或工作再分配。

通過(guò)以上操作，可以判定各崗位設(shè)置的依據(jù)是否合理及其工作量的飽和程度，據(jù)此對(duì)崗位優(yōu)化裁撤做出科學(xué)合理的決策。

 重磅福利 

為了幫助大家更好地進(jìn)行工作飽和度評(píng)估分析，大偉整理了3套不同版本的《工作日志寫實(shí)表及飽和度評(píng)估模板》以及《定編定崗及人員配置指南》，供大家學(xué)習(xí)參考。公眾號(hào)后臺(tái)回復(fù)關(guān)鍵詞“飽和度”按指引獲取資料。

此外，回復(fù)關(guān)鍵詞“效能”還可下載《組織效能及人力資源效能評(píng)估及提升全案》哦！

長(zhǎng)按上方二維碼立即獲取優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)資源

 組織發(fā)展、編制管控實(shí)戰(zhàn)公開課 

組織診斷、組織設(shè)計(jì)與組織效能提升

8月23日-24日，上海班

9月28-29日，深圳班

6800元/人（團(tuán)購(gòu)有優(yōu)惠）

★課程目標(biāo)

• 建立基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織建設(shè)系統(tǒng)觀，掌握OD組織模塊硬核技能；

• 深入理解組織診斷的邏輯、內(nèi)涵及不同診斷工具的適用場(chǎng)景，掌握組織診斷的方法與流程；

• 深入理解基于業(yè)務(wù)的組織設(shè)計(jì)的邏輯和影響因素，掌握單體組織設(shè)計(jì)的基本方法和工具；

• 對(duì)組織效能的內(nèi)涵和層次建立框架性認(rèn)知和科學(xué)理解，找到經(jīng)營(yíng)層、運(yùn)營(yíng)層、組織層和人力層組織效能提升的撬動(dòng)點(diǎn)和突破口。

★課程大綱

一、導(dǎo)入

1、建立基于業(yè)務(wù)的組織建設(shè)系統(tǒng)觀

1）組織建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的互動(dòng)邏輯

2）不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段組織建設(shè)的抓手與重點(diǎn)

• 初創(chuàng)期

• 成長(zhǎng)期

• 成熟期

• 衰退期

3）組織生命周期與組織形態(tài)演變過(guò)程

• 直線制

• 職能制

• 事業(yè)部制

• 大部制

• 新型組織結(jié)構(gòu)

4）基于業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造的四張地圖

• 戰(zhàn)略地圖

• 組織地圖

• 人才地圖

• 文化地圖

二、組織診斷

1、組織診斷工具

1）為什么要做組織診斷及其重要性

2）組織診斷工具的邏輯、結(jié)構(gòu)及其適用場(chǎng)景

• 六合模型

• 7S模型

• 新一致性模型

• 和信模型
  

2、組織診斷五步法

1）進(jìn)入

2）數(shù)據(jù)收集與解讀

3）反饋：共同看見(jiàn)

4）群策群力，制定行動(dòng)計(jì)劃

5）行動(dòng)計(jì)劃跟蹤與評(píng)估

3、總結(jié)：組織診斷中的注意事項(xiàng)與易犯錯(cuò)誤

三、組織設(shè)計(jì)

1、組織設(shè)計(jì)的必要性：什么情況下需要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)

2、組織設(shè)計(jì)的影響因素解析

3、和信組織設(shè)計(jì)模型的邏輯、內(nèi)涵與內(nèi)在結(jié)構(gòu)

4、單體組織設(shè)計(jì)方法、工具

1）互聯(lián)網(wǎng)公司單體組織設(shè)計(jì)案例解析

2）金融公司單體組織設(shè)計(jì)案例解析

5、集團(tuán)化組織設(shè)計(jì)方法、工具

1）地產(chǎn)公司二級(jí)管控組織設(shè)計(jì)案例分析

2）地產(chǎn)公司三級(jí)管控組織設(shè)計(jì)案例分析

3）多元化集團(tuán)組織設(shè)計(jì)案例分析

6、新型組織設(shè)計(jì)的方向與案例分析

四、組織效能

1、組織效能內(nèi)涵

1）組織效能理論脈絡(luò)

2）組織效能的影響因素分析

3）組織效能的內(nèi)涵與四個(gè)層次

2、組織效能分析

1）經(jīng)營(yíng)層效能分析

• 經(jīng)營(yíng)模式與分析方式剖析

• 案例分析：地產(chǎn)上市公司經(jīng)營(yíng)效能分析 

• 案例分析：互聯(lián)網(wǎng)上市公司經(jīng)營(yíng)效能分析

• 案例分析：金融上市公司經(jīng)營(yíng)效能分析

2）運(yùn)營(yíng)層效能分析

• 價(jià)值鏈分解與常見(jiàn)核心衡量指標(biāo)

• 案例分析：地產(chǎn)行業(yè)價(jià)值鏈分析

• 案例分析：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)價(jià)值鏈分析

• 案例分析：金融行業(yè)價(jià)值鏈分析 

3）組織層效能分析

• 組織有效性解析

• 組織有效性衡量指標(biāo)

4）人力層效能分析

• 人力資本投資收益

• 人力資源管理計(jì)分卡

3、編制管控

1）戰(zhàn)略性人力規(guī)劃與編制分析：典型工具方法

• 編制管理與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系

• 典型工具方法

2）編制管理的流程

• 基于業(yè)務(wù)規(guī)劃自上而下編制

• 基于效能指標(biāo)自下而上編制

3）編制規(guī)劃的方法

• 業(yè)務(wù)部門編制規(guī)劃

• 職能部門編制規(guī)劃

• 動(dòng)態(tài)編制過(guò)程管理 

4）破解編制管理困局

4、建立組織效能指標(biāo)體系

1）組織效能指標(biāo)體系

2）組織效能提升的抓手

3）地產(chǎn)、金融與制藥公司組織效能指標(biāo)體系案例

5、如何在公司開展組織效能提升項(xiàng)目

1）組織效能診斷與需求澄清

2）組織效能體系建設(shè)與研討

3）組織效能提升行動(dòng)計(jì)劃落地

講師介紹

康傳偉

和信咨詢合伙人兼首席顧問(wèn)

實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢專家

高管團(tuán)隊(duì)教練

康傳偉老師擁有十余年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和外資人力資源咨詢公司咨詢經(jīng)驗(yàn)；先后任職于政府部門，金融、地產(chǎn)等行業(yè)，歷任學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)、商學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)等職，擔(dān)任多家公司高管團(tuán)隊(duì)教練。

專業(yè)特長(zhǎng)：康老師首創(chuàng)組織發(fā)展OCTM方法論，有豐富咨詢項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用于在戰(zhàn)略澄清與戰(zhàn)略解碼、組織診斷與設(shè)計(jì)、人才發(fā)展與績(jī)效提升、文化診斷與落地、機(jī)制建設(shè)等領(lǐng)域擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)戰(zhàn)略、組織、文化、人才、機(jī)制有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，獲客戶高度贊譽(yù)。

服務(wù)客戶：中國(guó)平安、惠氏集團(tuán)、光大證券、華立集團(tuán)、禹洲地產(chǎn)、泰禾集團(tuán)、廣汽菲克、寶龍地產(chǎn)、新力地產(chǎn)、旭輝集團(tuán)、中國(guó)電信、中金集團(tuán)、新城控股集團(tuán)、華鑫證券、海康威視、南派泛娛、寰圖中國(guó)、旺旺集團(tuán)等。