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作者：Jacob賈超 從中我們看到了很多有意思的數(shù)據(jù)。 比如： 62% 的千禧一代表示如果明天就失去主要經(jīng)濟來源，有自信在三個月之內(nèi)找到同樣好或者更好的工作。 中國大陸的同學(xué)們算是全球自信排行榜最前面的。為啥90后難管動不動離職呢？老子有自信走了后很快就能找到更好的啊。我擔(dān)心個毛線？ 即使千禧一代工作不算比其他世代更努力，但也至少跟他們差不多。報告顯示73%的千禧一代每周工作超過40小時，還有將近 25%工作超過50小時。 很多老板和上級口里的“動不動”，真的是動不動嗎？是不是即使下屬勤快的做好了事情也敬業(yè)靠譜，也沒有對應(yīng)的激勵和鼓勵，反倒是一旦出差錯就狂懟？ 大多數(shù)千禧一代相信他們的工作年限會比前輩們更久。全球超過60%的千禧一代預(yù)見自己會工作到65歲之后。 既然我要工作這么久，這一兩年應(yīng)該也不算啥吧？ 48%的千禧一代預(yù)見自己的職業(yè)道路上會有長時間的休假，這更說明波動化的職業(yè)發(fā)展模式正在漸漸取代前幾代人的階梯化模式。 對于絕大多數(shù)的職場老司機和領(lǐng)導(dǎo)們，是不是很難以置信？Gap Year Gap Month只是為了休息換心情旅個游，未來會越來越多。 87% 的千禧一代認(rèn)為工作安全感是重要的，但是他們對它有不同的定義。千禧一代明白要想保持就業(yè)能力就需要不斷發(fā)展技能，而不是從事一份延續(xù)一生的工作。他們把工作安全感重新定義為事業(yè)安全感 —— 關(guān)乎職涯旅程而不是單個工作。 既然我要提升的是自己的能力和經(jīng)驗，哪兒讓我舒服我就在哪呆。 只有22%的千禧一代將希望做管理列為高優(yōu)先級，具體到中國的數(shù)據(jù)，只有27%中國的千禧一代將希望做領(lǐng)袖列為高優(yōu)先級。 正常的激勵不見得好使，因為很多人壓根不想升職。 千禧一代認(rèn)為自己的人員管理風(fēng)格比自己的上司更優(yōu)。比起我來，我的老板不靠譜。
看了上面的數(shù)據(jù)，是不是大跌眼鏡甚至跌碎眼鏡？ 當(dāng)我們的管理者和組織人力資源還在沿用傳統(tǒng)的方法來做人力資源管理，尤其是新生代的人力資源管理，我只能說你們out了。 對于90后的管理，每家公司所屬行業(yè)、階段、情況不同。但有幾個基礎(chǔ)的共同的原則和方法可以參考： 1、少搞思想控制和教育，別老整什么狼文化和感恩教育。狼的牛逼在于專注和目標(biāo)，而不在于嗷嗷叫。本質(zhì)上公司和員工的關(guān)系就是資本家剝奪勞動人民的剩余價值。你付出我干活這是正常的交易。不要扯什么感恩。要感恩也是感恩爸媽把我養(yǎng)大，關(guān)公司屁事。 2、摸索適合自己公司和所在行業(yè)的企業(yè)文化，不要盲從一些優(yōu)秀組織的文化和組織結(jié)構(gòu)，對，我說的就是不長腦子瘋狂學(xué)華為和阿里巴巴的企業(yè)們。 3、93% 的千禧一代想要終身學(xué)習(xí)，并愿意在更深入的培訓(xùn)上花費時間和金錢。 4/5 說當(dāng)他們在考慮一個新工作的時候，能不能獲得學(xué)習(xí)新技能的機會是首要決定因素。給員工的培訓(xùn)更加體系和有針對性可以非常有效的保留員工。 4、高管團隊需重視公司員工敬業(yè)度，定期組織全員敬業(yè)度滿意度匿名調(diào)研并深入分析反思。及時發(fā)現(xiàn)和改善公司問題。 5、加強中基層管理干部領(lǐng)導(dǎo)的基本領(lǐng)導(dǎo)力技能訓(xùn)練，讓中基層領(lǐng)導(dǎo)者有基本的領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)技巧。而不是憑感覺瞎BB。 6、選比育更重要，選的是歪瓜裂棗，怎么培養(yǎng)保留都沒用。加強選拔過程中流程的嚴(yán)謹(jǐn)性。對所有有面試任務(wù)的業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源員工進行招聘相關(guān)專項訓(xùn)練。 先說這些點吧。能做到這幾點，不夸張的講，企業(yè)的90后流失率至少下降一半。 請各家公司各位領(lǐng)導(dǎo)善待年輕人們，出來混，遲早都要還的。 來源：知乎 |
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