一個優(yōu)秀的校區(qū)需要什么樣的人，我們需要這樣的人：

無論是老校長，還是新上任的校長，在團(tuán)隊(duì)管理方面，總會遇到一些比較棘手的問題，處理不好可能會影響自己的威信，甚至團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。

下面為大家列舉8種比較難處理的問題，以及相應(yīng)的解決辦法，希望對各位校長能有所幫助！

1、如何調(diào)動員工的積極性

每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的。

【解決辦法】在校區(qū)內(nèi)經(jīng)常組織一些比賽并給予適當(dāng)?shù)莫剟顏硖岣邌T工之間的競爭力，調(diào)動員工的工作積極性。比如，銷售比賽。

另外，也可和兄弟校區(qū)或同區(qū)域校區(qū)比賽，利用晨會或夕會的機(jī)會，將制定好的競爭方案及目標(biāo)告知校區(qū)內(nèi)所有同事，激起員工的工作積極性。

2、員工情緒低落

員工工作時出現(xiàn)情緒低落，與校長管理處事的能力有很大的關(guān)系。

諸如：

缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒有注意防范工作上的障礙；與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理；在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩等多種原因。

管理者要針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。

3、新校長如何快速樹立威信

更換校長后，員工可能會有兩種表現(xiàn)：第一，認(rèn)真工作，小心謹(jǐn)慎，避免犯錯；第二，故意去做違反制度和操作標(biāo)準(zhǔn)的事，看校長的態(tài)度。

所以，在工作中一定要嚴(yán)格遵守公司制度和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。要盡可能的在員工面前展現(xiàn)自己的能力，比如專業(yè)的理論。

4、員工中有自己的親戚或朋友

影響其他員工心態(tài)，匯報給領(lǐng)導(dǎo)說明該員工的工作情況，并要強(qiáng)調(diào)如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。

【解決辦法】如果上司對此事置之不理，你也不可因?yàn)樵搯T工有特殊關(guān)系就特殊照顧，另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因?yàn)橛泻笈_有背景就覺得自己和別人有所不同。

5、員工不愿意接受調(diào)動

作為校長，應(yīng)與被調(diào)動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發(fā)展，員工會進(jìn)行輪崗，不可能永遠(yuǎn)呆在一家校區(qū)工作。

【注意】千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調(diào)回啊”等等，一旦無法實(shí)現(xiàn)，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產(chǎn)生抵觸。

6、校區(qū)內(nèi)人手不夠，員工卻經(jīng)常請假

作為校長，面對這樣的員工不要“亂扣不認(rèn)真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他校區(qū)借調(diào)人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。

如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強(qiáng)硬的處理。而且如果員工經(jīng)常出現(xiàn)此類情況，堅(jiān)決的給予辭退處理，絕不姑息。

7、其他機(jī)構(gòu)到校區(qū)里挖人

可從以下幾方面入手安撫員工：

第一：機(jī)構(gòu)實(shí)力的對比。如果其他機(jī)構(gòu)在各方面不如本機(jī)構(gòu)，那么要向員工說明在本機(jī)構(gòu)工作的優(yōu)勢，發(fā)展空間等。

第二：要讓員工明白，現(xiàn)在挖人過去無非是因?yàn)閷Ψ綑C(jī)構(gòu)缺少有經(jīng)驗(yàn)的人員，一旦人手充足且技術(shù)過關(guān)很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

第三：作為員工，能被現(xiàn)在的機(jī)構(gòu)挖走，將來也可能被別的機(jī)構(gòu)挖走，這樣的人沒有哪個機(jī)構(gòu)愿意重用，而且也不會把機(jī)構(gòu)的核心技術(shù)傳授給你。

8、如何挽留要辭職的員工

想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因?yàn)槭裁丛蛳胍x開，才可從不同的角度去挽留。詢問一下員工辭職后的去向：

1）、員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點(diǎn)什么，那么可以告訴她現(xiàn)在外面找工作比較困難，想找一個發(fā)展空間大的機(jī)構(gòu)更不容易，應(yīng)該好好珍惜現(xiàn)在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；

2）、員工想轉(zhuǎn)行，那么就告訴她現(xiàn)在轉(zhuǎn)行就得重新學(xué)習(xí)，一切從頭開始，而且現(xiàn)在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。

總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及機(jī)構(gòu)對他的認(rèn)可和重視。

其實(shí)，校長只需要負(fù)責(zé)兩件事：一是頂層設(shè)計(jì)，二是底端行動。

然而實(shí)際的情況是：很多校長都覺得特別累，管理層沒有培養(yǎng)起來，教師沒有積極性不好管理，學(xué)生難招……

這應(yīng)該是制度管理層面出了問題。

有句話叫：一流的學(xué)?？课幕鞯膶W(xué)?？恐贫龋鞯膶W(xué)?？啃ｉL。這句話說的多少有點(diǎn)道理，比如說小的教育培訓(xùn)學(xué)校，一個好的校長就能撐起來?？墒牵ｉL不可能是全能型的人才，他也有短板的方面。隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大化，單憑校長的一己之力，根本無法提升學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展能力。那怎么辦，就要想辦法向制度化邁進(jìn)。

從執(zhí)行上要逐層驗(yàn)收，依靠完善、健全的制度大力推行管理，賞罰分明，提升員工的能動性。讓懶惰者無處藏身，讓后進(jìn)者如坐針氈，讓創(chuàng)新者如沐春風(fēng)。雖然校長不在崗，但是有各種制度管理著，有看不見的眼睛在審視著，每個人都必須嚴(yán)格地履行工作職責(zé)。

制度的制訂必須全面，嚴(yán)防出現(xiàn)漏洞，讓人鉆空子。制度的執(zhí)行是更為重要的一個環(huán)節(jié)。制度要堅(jiān)持公正性，才能發(fā)揮出積極的作用。不能對甲老師是一個方式，對丙老師又是另外一個方式，那樣不但發(fā)揮不了積極的作用，反而會激化矛盾，導(dǎo)致人與人之間關(guān)系的緊張，既影響團(tuán)結(jié)和諧，又造成隔膜和誤解。學(xué)校的管理，害怕的就是人心的疏遠(yuǎn)和情感的淡漠，從而導(dǎo)致歸屬感、認(rèn)同感的不斷降低。同樣，制度如果不能執(zhí)行下去，那么所有的制度就會成為一張廢紙，毫無任何意義，充其量是裝點(diǎn)門面而已。讓制度逐漸完善，還得要執(zhí)行者認(rèn)真實(shí)施，在實(shí)施的過程中查缺補(bǔ)漏，杜絕死角，并就出現(xiàn)的新問題進(jìn)行調(diào)整修訂。隨著時間的推移，所有的職工對此就有了高度的認(rèn)同感。冷冰冰的制度則充滿了溫情的色彩，并且逐步進(jìn)入到每個地方，形成一種無形的文化，感染、激勵著所有的員工。

所以，依靠制度辦學(xué)首先帶來的改變一定是內(nèi)部的，然后一步一步的由內(nèi)而外把整個學(xué)校變得制度化，規(guī)范化，體系化。讓頂層思想落地生根，讓底端執(zhí)行不斷的完善和反饋。等管理體系成熟了，學(xué)校文化才能在管理思路中孕育出來。

而從整體來看，當(dāng)管理者依靠嚴(yán)格公正的制度打造出了管理層、教師層的時候，學(xué)校的辦學(xué)精神，教師的教學(xué)態(tài)度也必然會煥然一新，從內(nèi)而外的煥發(fā)出新的活力和生機(jī)，那么追求一流的文化辦學(xué)，也不再是一個奢望。

所以，各位管理者，解決辦學(xué)管理焦慮，不如從打造完善的管理制度和狠抓落實(shí)執(zhí)行上下手。不斷地執(zhí)行，貫徹，落實(shí)，自查，反饋，改進(jìn)。打造嚴(yán)格的企業(yè)制度，孕育積極的企業(yè)文化。