在管理工作中，有些傳統(tǒng)的管理方法是不合時(shí)宜的，要成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，就要盡量避免犯這些錯(cuò)誤。一個(gè)過來人的管理真經(jīng)，這10個(gè)管理錯(cuò)誤，看你犯過幾個(gè)？

有效的管理者，總是會(huì)為事情的結(jié)果負(fù)起個(gè)人的責(zé)任，不輕易把麻煩傳給別人。美.國總.統(tǒng)杜.魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語："buckets stop here!"意思是“問題到此為止，不再傳給別人！”每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

世界上有兩種人，一種人在努力地辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，看看是不是自己的原因？當(dāng)你準(zhǔn)備去請教上司時(shí)，先自問一下，有沒有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進(jìn)上司的門不可？總之，要時(shí)刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：“管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。”

這叫機(jī)會(huì)教育，在員工教育上會(huì)話費(fèi)很多時(shí)間，但這都是辛苦在前，輕松在后。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯(cuò)誤的。一個(gè)主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機(jī)會(huì)去啟發(fā)你的下屬，這也是你的價(jià)值之一。

人首先要有思想，然后才有想法，產(chǎn)生觸動(dòng)，最后變成行為，久了就變成習(xí)慣。行為要變成習(xí)慣是很難的。文學(xué)家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話：許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化。

可見文化是多年的習(xí)慣，要養(yǎng)成習(xí)慣不是簡單的事情。比如，準(zhǔn)時(shí)觀念是一種思想，一種行為，如果把它變成一個(gè)習(xí)慣，就會(huì)形成文化。世界強(qiáng)國的時(shí)間觀念都是非常強(qiáng)的。

很多老總都喜歡講一句話：不要告訴我過程，我只需要結(jié)果。這個(gè)話聽起來很帥，很有個(gè)性，有風(fēng)度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個(gè)山頭給我攻下來，不要給我講流多少血；不要跟我說死多少人，我只要求今天中午之前把那個(gè)山頭給我攻下。不錯(cuò)，在軍事上都強(qiáng)調(diào)這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。

可是，今天我們是干事業(yè)，不是叫下屬去死。我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)思想，你不扭轉(zhuǎn)他的思想，講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進(jìn)，進(jìn)來的時(shí)候和離開的時(shí)候都是一樣的，你就不可能是一個(gè)成功的管理者，他對你也會(huì)有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)?，做主管的?yīng)該像教育自己的孩子一樣在工作中教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動(dòng)，沒有觸動(dòng)就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習(xí)慣。

每個(gè)人的背景不同，個(gè)性不一樣，經(jīng)歷不一樣，世界上沒有兩個(gè)人是完全一樣的，那應(yīng)該怎么教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時(shí)，對臉皮厚的人，可以當(dāng)眾批評；對愛面子的人，要叫到辦公室單獨(dú)談。

做主管的要費(fèi)些心思，要去研究你的下屬，從他們的行為、動(dòng)作、眼神、語言、思想上去了解，去判斷。

這叫用人用長處。作為主管，應(yīng)該關(guān)注這些問題。我手下有個(gè)管理人員，他把權(quán)看得很重要，對錢沒什么大的要求，我就把公司的印章交給他，每天在辦公室“嘣嘣嘣”的蓋章，而且把他的位置放在辦公室的中間，讓大家都看著他，讓他有一種權(quán)力感，結(jié)果他非常高興。

對思想比較單純、服從性比較高的人，我們可以給他工作指示，給他效率要求，給他預(yù)算控制，可以實(shí)行從上到下的直線管理；對于受過高等教育、敏感、見過世面、經(jīng)歷復(fù)雜、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。一個(gè)公司到底用什么方法，沒有完全的定式，有的強(qiáng)調(diào)制度，有的重視人性管理。一個(gè)公司憑一本人事規(guī)章是沒什么用的，每個(gè)公司都有人事規(guī)章，而且大同小異。所以，管理要適應(yīng)對象，不能一視同仁。

在任何公司里，沒有哪個(gè)部門能對公司的成敗負(fù)責(zé)。如果你追究到問題的核心，你會(huì)發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持5個(gè)球在空中，其中4個(gè)球是白的，分別寫著：產(chǎn)品、銷售、企業(yè)與公共關(guān)系、員工，另外一個(gè)是紅球。在任何時(shí)候，玩特技的人一定要記住，無論發(fā)生什么事，絕不能讓紅球掉到地上，因?yàn)榧t球上寫著兩個(gè)字：利潤?！边@位總裁的話絕對正確。沒有利潤，公司即使有最完美的產(chǎn)品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，它還是很快就會(huì)陷入困境。

做主管的有四大責(zé)任，為股東創(chuàng)造利潤，為社會(huì)謀求就業(yè)，為員工謀求福利，為消費(fèi)者謀求品質(zhì)。最重要的是第一個(gè)，創(chuàng)造利潤，讓公司有發(fā)展，是所有主管的首要責(zé)任。總公司考核你，最高主管評價(jià)你，只問一件事：有利潤嗎？當(dāng)然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責(zé)任是目標(biāo)，并且始終牢記心中。

作一個(gè)主管，要注意目標(biāo)。如果一個(gè)主管把精力放在小問題上，就會(huì)忘記自己的目標(biāo)，會(huì)喪失創(chuàng)造力。很多主管好像很忙，其實(shí)他們每天花90%的時(shí)間去做對公司只有10%的貢獻(xiàn)，這種缺乏效率的一個(gè)主要原因是他們只注意小處。

做事要看大原則，每天上班先做最重要、最緊急的事情，其它做不完的事要放下，一個(gè)人不可能做完所有的事，永遠(yuǎn)都有做不完的事。我們強(qiáng)調(diào)要看目標(biāo)，并不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細(xì)，因?yàn)閱栴}就是機(jī)會(huì)。但只有站在目標(biāo)的高度上看問題，問題才可能變成機(jī)會(huì)。所以，主管不要說我遇到了一個(gè)問題，要說我面對一個(gè)機(jī)會(huì)，這樣的意義就不一樣。如果專注于瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機(jī)會(huì)。做不到這一點(diǎn)，你的競爭對手就會(huì)搶先一步，因?yàn)樾袖N學(xué)上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會(huì)幫你想到。

做主管的要有自己的威嚴(yán)，在公司里不要壞了規(guī)矩，下屬的腳一旦踩到你的肩膀上，接下來就是踩到你的頭頂上。我們對下屬要愛，要支持要獎(jiǎng)勵(lì)，但是他站在你的頭上講話就不可以，這就壞了規(guī)矩。一個(gè)主管如果縱容下屬最后會(huì)很難管理，他第一次破壞規(guī)矩就要開始處罰。如果沒有處罰，他就會(huì)成為一個(gè)“榜樣”，公司的標(biāo)準(zhǔn)將被破壞，以后的事就難辦了。

不少主管很難做到這一點(diǎn)，原因是他常常希望在公司獲得大家的支持，自己不夠穩(wěn)時(shí)，常常在公司套交情，用哥們義氣把大家攏在一起，但這樣他講話就會(huì)沒有威嚴(yán)。原因何在？因?yàn)樗麤]有把公司的要求和紀(jì)律看得非常重要，卻把私人感情和個(gè)人功利看得更重，結(jié)果動(dòng)之以情，把大家通通看成是哥們。人有時(shí)是這樣的，你對他好，他反而不感恩，反而認(rèn)為對你這種人可以非常隨便。

英國有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產(chǎn)品摔壞的比合格出品的還要多。有個(gè)設(shè)計(jì)師專門摔盤子，每10個(gè)摔壞6個(gè)，合格的只有4個(gè)，但是訂單訂到3年以后，沒貨。公司不怕摔，摔壞的盤子全都計(jì)入其它盤子的成本。就這樣還難以買到，為什么？那是精品，公司有高標(biāo)準(zhǔn)，具有尊嚴(yán)。

一個(gè)公司設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)就是讓公司有尊嚴(yán)，讓公司的員工有尊嚴(yán)。公司沒有標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)經(jīng)理沒有設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)，公司就會(huì)不成體統(tǒng)。如果你進(jìn)了一家公司，人家問你是怎么進(jìn)去的。你說，進(jìn)去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進(jìn)來很容易啊，隨便就進(jìn)去了。人家會(huì)認(rèn)為這公司不值得呆，沒有經(jīng)過篩選，沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。人都有這種心理：你越是有一種行為標(biāo)準(zhǔn)，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴(yán)。

所謂標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種誓約、一種尊嚴(yán)、一種品質(zhì)。像德國的奔馳一樣，在街上看到奔馳，你會(huì)想到什么？那是一種尊嚴(yán)。為什么有錢的人都喜歡買奔馳，如果制造商沒有那樣的標(biāo)準(zhǔn)，你會(huì)買它的車嗎？一樣的道理，誰能像奔馳那樣有一種標(biāo)準(zhǔn)，誰就有尊嚴(yán)。公司有了標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當(dāng)一切有關(guān)的人把標(biāo)準(zhǔn)視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司就會(huì)變得愈來愈強(qiáng)，管理也就變得愈來愈輕松。因此，主管不僅要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，只有具有管理標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)有高的管理績效。

有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對他的愛。其實(shí)錯(cuò)了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當(dāng)老好人。做人(是指不講原則只和稀泥這樣的人)就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點(diǎn)，你就把位子讓出來，讓那些愿意當(dāng)黑臉的人來當(dāng)主管。今天公司交給你一個(gè)任務(wù)，是希望你能完成。而你怕得罪這個(gè)怕得罪那個(gè)，那么干脆就不要做。

古代的法家韓非子在這個(gè)問題上有個(gè)精辟的論述，用今天的話來說就是：一個(gè)主管只會(huì)壓制自己，那叫怕；一個(gè)主管只會(huì)糾正自己，那叫亂；一個(gè)主管只會(huì)節(jié)省自己，那叫賤。主管沒有必要告訴自己不要做這個(gè)不要做那個(gè)，糾正這里那里，總是為自己節(jié)省。有本事，自己亂七八糟，手下一切正常，每天在外面應(yīng)酬客戶，公司平安無事，這叫厲害。如果你一天到晚穿得標(biāo)標(biāo)致致，臺燈照著你孤獨(dú)的背影工作到深夜，最后還口吐鮮血，積勞成疾，這叫犯賤。為什么？

管理層就像金字塔，如果只是頂上有點(diǎn)爛，下面穩(wěn)固，不會(huì)有什么大事；如果底下壞了，頂上再好，也會(huì)搖搖欲墜。所以，你要嚴(yán)格管理你的部屬，糾正你的下手，叫你的組織去節(jié)省。如果主管只要求自己，等于是縱容能力不足的人。

還有的老總喜歡找一個(gè)能力比自己差的人作副手，副手也找一個(gè)能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，于是主管就總是說自己的部下不行，其實(shí)都是他當(dāng)初自己造成的。中國人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關(guān)系或人緣關(guān)系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進(jìn)的人留在組織里，對其他人來說不公平，于是大家都沒有勁，結(jié)果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。

不要眼中只有超級明星，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。就像一個(gè)球隊(duì)，如果只強(qiáng)調(diào)超級明星，不強(qiáng)調(diào)全體的努力，是難以取勝的。麥當(dāng)勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當(dāng)勞的店長也要替客人點(diǎn)餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當(dāng)勞的員工不分職位都要替客人點(diǎn)餐。他們體會(huì)到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個(gè)超級明星的功勞。

如果你把你那一行最頂尖的人全請到你公司去，那一年結(jié)束，還是只有一個(gè)人能掙得排行第一的位置。為什么？因?yàn)檫@么多頂尖好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個(gè)"第一"，而其他的人得到的是“落選者”的頭銜。一個(gè)公司真正的超級明星是很少的，公司大部分的業(yè)務(wù)都是那些一般的人做的。只重視超級明星，唯一的結(jié)果是降低管理績效、減少公司業(yè)績。

即使公司有超級巨星，也要淡化他的貢獻(xiàn)，如果自己是超級巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)看成公司的英雄，這樣公司就成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

很多的公司去挖一些有名氣的人，把他們當(dāng)成超級明星請來，可我們常常聽到?jīng)]多久就是他們分道揚(yáng)鑣的結(jié)局。為什么？因?yàn)橐恍┏壝餍遣粫?huì)感恩，他們認(rèn)為能有今天是自己努力的結(jié)果，不是公司栽培的結(jié)果；他們不合群，認(rèn)為自己在公司是鶴立雞群，而且還不妥協(xié)，碰到公司有難，還常常不愿意委屈自己；他們除了要求高薪以外，對公司沒什么貢獻(xiàn)。所以，做老總的不要眼中只有超級明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。

領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)技術(shù)活，無論是帶團(tuán)隊(duì)、壓力管理還是激勵(lì)原則，想要成為合格的高管，就要主動(dòng)學(xué)習(xí)更多更有效的管理知識。《中企干訓(xùn)營》涵蓋“角色定位、管理、高效溝通、有效授權(quán)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)部門關(guān)系、打造高效團(tuán)隊(duì)”等，實(shí)用落地。