近期，電視劇《小歡喜》正在一些衛(wèi)視熱播。

劇中的三個家庭因抱著“一考定終身”的想法，齊聚北京某中檔住宅小區(qū)的學(xué)位房，在無比焦灼的備戰(zhàn)中引發(fā)出小孩教育的一系列問題。

其實，這也是一部生動的職場生存法則“教材”，其中涉及的勞動法知識還真不少，比如裁員、調(diào)崗、性騷擾、失業(yè)等等。遺憾的是，劇中并未就這些法律知識進行有效的普法。今天，勞動法學(xué)者劉靚就來給大家補上這一課。

身為公司財務(wù)部副總監(jiān)的童文潔因多次請假忙于家庭瑣事，在未任何征兆的情況下，被降職降薪，被降為副總監(jiān)助理。

這種情況屬于調(diào)崗，即變更勞動合同。而變更勞動合同需要雙方協(xié)商一致。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

當(dāng)然，如果勞動者存在以下三種情形之一，用人單位就可以調(diào)整工作崗位。

一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

二是勞動者不能勝任工作的；

三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

值得注意的是，對不能勝任工作的，用人單位對勞動者不能勝任工作負(fù)舉證責(zé)任。

需要提醒的是，司法實踐中，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合四種情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)。

《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》22點規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/p>

（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

從劇情來看，童文潔從副總職位被調(diào)整到助理，既不具有法定情形，也未經(jīng)雙方協(xié)商一致，還被降薪，屬于該公司單方變更勞動合同行為，這種行為不合法。當(dāng)然，童文潔事后接受了這種調(diào)崗，且未通過合法的途徑去主張權(quán)利，也可視為協(xié)商一致變更勞動合同。

方圓是公司法務(wù)主管，業(yè)績不錯，但因公司被巨樺集團并購，導(dǎo)致被裁員。方圓告訴喬衛(wèi)東，原公司給他兩個基本工資作為補償。事后遇到財務(wù)危機時，他跟妻子童文潔說“有一筆遣散費”。

公司的合并重組是否會導(dǎo)致裁員或解除勞動合同呢？

根據(jù)《勞動合同法》第四十條（三）、第四十一條規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以裁減人員或解除勞動合同。

從劇情來看，公司被巨樺集團并購，法務(wù)部仍繼續(xù)存在，不屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形。因此，公司裁員或解除勞動合同的理由是其他原因。

按照《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

當(dāng)然，沒有法定情形，并不代表用人單位不能與勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。從劇情看，公司方確實與方圓進行了協(xié)商，且方圓也無異議。因此，公司與方圓協(xié)商解除勞動合同，在程序上是沒問題的。

但是，用人單位提出并經(jīng)協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

從劇情看，公司愿意給方圓兩個基本工資作為補償。這里面有兩個問題：

一是經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗迒栴}。

《勞動合同法》第四十七條第一款規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

從“兩個基本工資作為補償”來推斷，方圓在該公司的工作年限最多是兩年。如果方圓在該公司的工作年限超過兩年，該公司的做法不合法。

二是經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)問題。

劇情未交代方圓的基本工資到底多少，但可以肯定的是，公司對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)是不對的。

《勞動合同法》第四十七條第二款、第三款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

另外，需要提醒的是，方圓把“經(jīng)濟補償金”說成是“遣散費”也是不準(zhǔn)確的。勞動法中是沒有“遣散費”這個詞，只有經(jīng)濟補償或賠償金。

童文潔被降職降薪后，用自身過硬的工作態(tài)度再次得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識，被晉升為財務(wù)總監(jiān)。但是，之后，童文潔頻頻遭到上司雷蒙德的性騷擾。最后，童文潔不得不辭職。

女職工在工作中遭遇性騷擾，應(yīng)大膽維權(quán)，而不能委曲求全，更不要一走了之，這樣會促長違法分子的囂張氣焰。那么，應(yīng)該怎么合法去維權(quán)呢？

首先，向用人單位反映情況，用人單位有義務(wù)確保女職工的工作安全。

《勞動合同法》第三十八條(一)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。

從以上兩個法條來看，女職工在工作中，用人單位必須盡到勞動保護義務(wù)和提供必要的勞動保護條件。這其中就包括“預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”。

女職工將遭受性騷擾的情況向用人單位反映之后，用人單位作為義務(wù)主體，有義務(wù)協(xié)助受害女職工維護自身權(quán)益，為其維權(quán)提供便利，并及時對相關(guān)人員進行處理，比如將騷擾者調(diào)離崗位，以避免受害者再次受到騷擾。

其次，如果用人單位聽之任之，可以辭職索經(jīng)濟補償。

如果用人單位在接到女職工的反映之后怠于作為，對事情不處理不上報，用人單位這種不作為就是對自身義務(wù)的違反，勞動者因為用人單位沒有履行勞動保護義務(wù)而解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。

方圓因公司并兼并而失業(yè)，童文潔因頻頻遭到上司雷蒙德的性騷擾而辭職。兩人無業(yè)，坐吃山空。

方圓失業(yè)屬于“非因本人意愿中斷就業(yè)”情形，只要符合相關(guān)條件，就可以享受失業(yè)保險金。

《社會保險法》第四十五條規(guī)定，失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金：

（一）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求的。

值得注意的是，失業(yè)保險金領(lǐng)取期限跟失業(yè)者在失業(yè)前的繳費年限有關(guān)。失業(yè)人員繳費時間一至四年的，每滿一年，失業(yè)保險金領(lǐng)取期限為一個月；四年以上的，超過四年的部分，每滿半年，失業(yè)保險金領(lǐng)取期限增加一個月。失業(yè)保險金領(lǐng)取期限最長為二十四個月。

相比方圓的失業(yè)，童文潔的失業(yè)是主動辭職，且其辭職理由不是按《勞動合同法》第三十八條情形之一，那么，其即便在職時參加了失業(yè)保險，也無資格享受失業(yè)保險金。