管理的復(fù)雜度一直是管理中的難題，因為管理者面對的環(huán)境是變化的，尤其是員工的情緒以及心態(tài)，那么這個要求管理者面對不同的管理情境的時候，應(yīng)該采用不同的管理方法。

在管理界中有X理論之說，就是問題的前半部分，類似中國古代傳統(tǒng)的人性惡，假定人都是不好管理的，那么X理論就是應(yīng)該對員工進(jìn)行嚴(yán)格的管理。

從此之外還有Y理論之說，Y理論與X理論相對，假定人之初性本善，對待員工應(yīng)該友善和尊重，這樣員工才能真正發(fā)揮自己的能力。

最后結(jié)合兩者Z理論，說的是人兼有惡與善兩面，因此，管理應(yīng)該相互結(jié)合。

但是，這樣的管理方式僅僅是考慮了員工方面缺乏其他要素的考慮，在這樣的情況下，權(quán)變管理產(chǎn)生了，意思就是管理者應(yīng)該面對不同的管理環(huán)境，不同的員工采用不同的管理方式。

我們按照員工的工作意愿以及工作能力把員工分成4類，這樣大體上你可以有針對性地進(jìn)行管理。

第一類，意愿度高，能力強(qiáng)。

這樣的員工你只需要設(shè)定好目標(biāo)，等待結(jié)果就好了，因為他們的意愿多是來源于自己對工作的熱愛以及自己的價值觀。

而且對待此類員工應(yīng)該以獎勵和鼓勵為主，這樣他們就更能發(fā)揮自己的能力以及熱情，并帶動周圍其他員工，這樣有助于整體企業(yè)文化的團(tuán)結(jié)和塑造。

第二類，意愿度高，能力弱。

此類員工能力弱，但是愿意為公司付出，那么對于此類員工應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，和第1類員工一樣，以目標(biāo)導(dǎo)向為主。

因為對于意愿度強(qiáng)的人，他們都是以目標(biāo)為導(dǎo)向，正如把信送給加西亞中所說，不會去問加西亞在哪里，加西亞是誰？他們的目標(biāo)只有一個，就是把信送給加西亞。

第三類，意愿度低，能力強(qiáng)。

此類員工除了目標(biāo)管理之外，更重要的是對過程進(jìn)行管理，時刻進(jìn)行目標(biāo)點檢。

因為能力雖然強(qiáng)，但是心思并不在工作中，這時候我們應(yīng)該逐級設(shè)定目標(biāo)，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

必要的時候進(jìn)行績效的考核，使其意識到考核也是一種管理，而且對此的考核應(yīng)該嚴(yán)格嚴(yán)厲，目標(biāo)導(dǎo)向為主。

第四類，意愿度低，能力弱。

對于此類員工主要是以績效考核為準(zhǔn)，其目的并不在于培養(yǎng)，而在于考核。

此類的員工對于企業(yè)，以及文化的建設(shè)毫無任何意義，那么可以通過管理的手段使其離開。

加上00后90后與80后70后的工作認(rèn)知也是不一樣的，這更加大了管理的復(fù)雜度，要求管理者更加能夠應(yīng)用權(quán)變管理的方式進(jìn)行管理。

總之，時刻洞察員工的情緒和心態(tài)，并且熟知他們的需求和想法，才能更好地與他們相處，做好管理。