面試法則與方法

面試是一項(xiàng)技能，更是一門學(xué)問。要做好面試工作，做好企業(yè)人才的選拔，就需要懂得面試專業(yè)技術(shù)，掌握面試技巧。本節(jié)將介紹常用的面試技術(shù)及面試方法，并重點(diǎn)介紹 STAR 面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試等常用的面試方法。

STAR 面試法

面試就是面試官通過與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，判斷應(yīng)聘者能否滿足崗位的要求。所謂滿足崗位要求，即達(dá)到崗位所應(yīng)取得的工作目標(biāo)，所有的目標(biāo)都是通過行為實(shí)現(xiàn)的。那么如何判斷應(yīng)聘者未來的行為呢？面試過程中，最常用的一種方法是行為事件法，即用應(yīng)聘者過去的行為來預(yù)測未來的行為。

行為事件法實(shí)施的關(guān)鍵是 STAR 法則，即情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）。也就是說，面試官問行為事件問題時(shí)，應(yīng)聘者的回答要包括事件背景、目標(biāo)任務(wù)、行動(dòng)措施及產(chǎn)生的結(jié)果，如果應(yīng)聘者的回答不包括以上內(nèi)容，面試官可繼續(xù)追問，直到涵蓋 STAR 法則包含的所有項(xiàng)目內(nèi)容。

STAR 法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集應(yīng)聘者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR 法則與傳統(tǒng)的面試手法相比，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。

1．STAR 法則

STAR 法則包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容。

首先是行為事件的背景，通過不斷提問與行為事件有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者實(shí)施行為事件的前提，從而獲知行為事件和取得的成績有哪些與應(yīng)聘者直接相關(guān)。

其次是要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成工作，在行為事件中都有哪些任務(wù)目標(biāo)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些任務(wù)可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。再次是繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的實(shí)際行動(dòng)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些可以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。

最后是關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。圖 3-1 所示為 STAR 法則包含的內(nèi)容

STAR 面試法的運(yùn)用

運(yùn)用 STAR 面試法提問一般包括四個(gè)步驟（見表 3-4），通過這四個(gè)步驟可以逐漸將應(yīng)聘者的陳述引向更深的層次，挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為做出錄用決策提供正確而全面的參考。

使用 STAR 面試法的注意事項(xiàng)

（1）必須詢問真實(shí)的、應(yīng)聘者經(jīng)歷過的行為事件，避免使用假設(shè)式和未來式的問題，如'在這樣的情況下，你可能會(huì)怎么做''如果有下一次，你將會(huì)怎么做'，等等。這種類型的問話要盡量避免。

（2）避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。面試訪談的核心目的是了解求職者過去實(shí)際做過的事情，避免使用'為什么'。因?yàn)檫@樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，這樣談得更多的是他的思想，而不是事實(shí)。

（3）避免問一般性的問題，如'你一般會(huì)如何做'，'一般'兩個(gè)字會(huì)讓對(duì)方回答一般性的或理論性的做法。應(yīng)該提出類似于這樣的問題：'當(dāng)時(shí)情況下，你是怎么做的'或'你當(dāng)時(shí)實(shí)際做了什么'。

面試提問時(shí)應(yīng)注意哪些問題？

（1）在面試中最忌諱先入為主，提帶有面試者本人傾向的問題，如以'您一定……'或'您沒……吧'開頭的問題，以免應(yīng)聘者為迎合面試官而掩蓋他真實(shí)的想法。所以，面試者應(yīng)避免提出引導(dǎo)性的問題。

（2）可以提一些相互矛盾的問題，以判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

（3）面試中，一些應(yīng)聘者總是掩蓋自己的真實(shí)動(dòng)機(jī)，這時(shí)面試官需要通過對(duì)應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等加以分析，再與其他問題聯(lián)系起來綜合判斷，從而了解應(yīng)聘者真正的求職動(dòng)機(jī)。

（4）面試考官所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，待對(duì)方回答完一個(gè)問題后，再問第二個(gè)問題。

（5）面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、言談舉止，從而判斷對(duì)方是否誠實(shí)，是否具有自信心等。