前一篇文章筆者講到要做好一名優(yōu)秀的醫(yī)院中層干部，一定要明確組織對其角色的要求，只有清晰中層干部在組織中的地位，才能更好地發(fā)揮中層干部的管理價值。在明確定位要求之后，醫(yī)院中層干部一定要學會培養(yǎng)良好的六大職業(yè)習慣。

美國心理學大師威廉.詹姆斯曾經(jīng)說過：“播下一個行為，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運”。習慣的力量是巨大的，人一旦養(yǎng)成了一個習慣，就會不自覺的在這個軌道上運行。如果是好的習慣則會終生受益；反之就會不知不覺害你一輩子。雖然我們已經(jīng)了解了許多提高自身素質(zhì)的方法，但這些方法如果不轉(zhuǎn)變成自己的習慣，是沒有任何意義的。筆者在九鼎顧問多年的醫(yī)院管理咨詢生涯中，經(jīng)常會與醫(yī)院中層干部交流，熟悉他們的行為特征，了解他們的工作方式。經(jīng)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，一個科室經(jīng)營優(yōu)秀的中層干部，一般都或多或少具備6個方面的習慣：

習慣一：成果導向

凡能力過人的管理者，其思想和行為無一例外地遵循了以下共同的模式，即專注成果，一切圍繞成果來進行組織。他們認為成果是衡量管理是否成功的標志之一，也相信專注成果會讓自己或科室更容易成功。

那么如何實現(xiàn)成果導向？目前業(yè)內(nèi)最直接的方式就是導入適合醫(yī)院自身發(fā)展需要的績效管理體系。當前國內(nèi)醫(yī)院主流的績效評估方法還是以平衡計分卡為主。它是基于醫(yī)院的使命，將醫(yī)院愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各科室、部門有形的目標和可衡量的指標；通過定期考核計量財務、患者、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學習等四個方面的系列具體目標(即成功的因素)，適時調(diào)整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標和評價指標，確保醫(yī)院戰(zhàn)略得以順利與正確地實行。 它克服傳統(tǒng)的財務評估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷。實現(xiàn)財務考核與非財務考核之間，定量評價與定性評價之間，前饋指導與后饋控制之間，醫(yī)院短期增長與長期發(fā)展之間的動態(tài)平衡，是一個科學的集戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)。

優(yōu)秀的醫(yī)院中層干部一定要有成果導向的意識，要掌握現(xiàn)代的績效管理方法，實現(xiàn)各項目標成果的達成。

習慣二：全局思維

日常的工作過程中很多變化都是在慢慢進行的，在剛開始的時候我們可能看不到、也感覺不到。一旦我們感受到事情的變化進度，很有可能快變成“一只煮熟的青蛙”，無法控制事態(tài)的發(fā)展。所以管理應該有遠大的眼光 對變化有一定的預見性。

高效的管理者不會糾纏于細節(jié)問題，他們會把握基本性的事務，統(tǒng)攬全局，關(guān)注結(jié)果。而那些對管理工作頭疼不己的管理者凡事親力親為，事無巨細，將太多的精力投入到瑣碎的日常行政事務中，不但常常會感到疲憊不堪，而其沒有成果。所以一名優(yōu)秀的中層管理者必須有全局思維！那么如何做到全局思維呢？筆者認為：1、我們需站在全局看局部，即站在醫(yī)院整體發(fā)展的角度看待科室的發(fā)展；2、我們需站在未來看眼前，及解決問題不能只考慮眼前，要考慮到科室的長期發(fā)展；3、我們需站在本質(zhì)看現(xiàn)象，及找到事件的根本所在，順勢而為。在日常的科室管理過程中，我們必須做到以醫(yī)院整體目標或利益為出發(fā)點。當然同時需要醫(yī)院制定明確的戰(zhàn)略目標，以及良好的目標實現(xiàn)路徑。我們只有把握住了科室的發(fā)展方向，做任何工作犯錯的機率就會大大降低。

習慣三：緊扣要事

緊扣要事的好處在于：第一，使我們的工作和生活目標明確；第二，使我們有更多的時間去學習；第三，使我們有更多的時間與人溝通；第四，使我們有更多的時間去放松自己；第五，使我們有更多的時間去思考。

一個優(yōu)秀的中層干部應該把工作的重心放在第二象限上。他的工作應該這樣安排：第一象限的事情應該先做，第二象限上的事情要花大部分時間做，第三象限上的事情授權(quán)做，第四象限上的事情最好不做。

另外對個人的工作時間需要做合理的規(guī)劃：凡事要做好計劃，不要憑記憶辦事；做最重要的事情；學會授權(quán)，授予工作時要交代清楚任務、責任和權(quán)力。

習慣四：用人所長

一名優(yōu)秀的中層干部也應該是一名合格的人力資源管理者，在人才的選、用、育、留上應該具備較好的經(jīng)驗與技術(shù)。

一、如何選對人： 1、規(guī)劃為先。組織職責、定崗定編定員是前提；2、招聘為重。招聘是最好的人力資源管理 ；3、科學選人。文化與個性不寬容，興趣與能力可培養(yǎng)。一個理想的團隊就應該有這四種角色：德者、能者、智者、勞者。德者領(lǐng)導團隊，能者攻克難關(guān)，智者出謀劃策，勞者執(zhí)行有力。

二、如何用好人： 1、職責明確。職責、標準、流程是基礎，人崗匹配；2、激勵到位。物質(zhì)回報、精神回報，名與利；3、績效管理。重視績效考核、分析與溝通 。

三、如何教育人： 1、用人所長。針對興趣、個性、能力培養(yǎng)，揚長避短；2、理念溝通。達成共識，融入團隊；3、因材施教。按崗規(guī)劃，崗能匹配。

四、如何留住人：1、待遇留人。與市場對接，關(guān)鍵崗位要具有競爭力；2、感情留人。人格魅力、公平公正、文化融合，情感溝通；3、事業(yè)留人。職業(yè)規(guī)劃，充滿希望。

習慣五：集思廣益

集思廣益是激發(fā)團隊創(chuàng)造力的最好方式，也是員工受到尊重的重要表現(xiàn)。一名優(yōu)秀的中層干部必須養(yǎng)成集思廣益的好習慣。

習慣六：創(chuàng)造信任

缺乏信任的團隊就好像是一個自相殘殺的戰(zhàn)場，大家想的不是如何共同抗敵，而是你死我活。這樣的團隊是留不住人才的，因為它不是人才生長的沃土。這樣的團隊里，人的心靈是壓抑的、人性受到扭曲，這樣的團隊最后只有失敗。優(yōu)秀的醫(yī)院中層管理者需要誠實守信、表里如一、尊重別人、勇于認錯、坦誠相待。通過不斷的以身示范樹立權(quán)威，為自己的信譽充值，取得團隊的信任。醫(yī)院是知識型人才密集的行業(yè)，日常管理更當以正面激勵為主。一句傷害自尊的批評，足可以毀掉長久累積的信任。

其實管理就是溝通。管理學上有著名的“兩個70%”之說：第一個70%是指管理者70%的時間用在溝通上；第二個70%是指70%的問題是由于溝通障礙引起的。所以溝通是取得信任和解決問題的根本所在。

如何養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣是成就優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵所在。那么，從今天起我們開始改掉壞毛病，一起養(yǎng)成好的職業(yè)習慣吧！