雖然我國《勞動合同法》第38條有規(guī)定，如果用人單位未依照勞動合同約定提供員工保護或者勞動條件的，員工有權利單方面解除勞動合同，并且要求單位支付經(jīng)濟補償金。

但很多時候人在屋檐下不得不低頭，實務中經(jīng)常有公司采取各種方式去逼迫員工主動離職，這么一來他們就無需支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

很多人經(jīng)常說，公司想讓你走，總是有千百種方法可以搞到你自己提出離職，最常見的手段無非就是通過調崗降薪、調動工作點甚至不安排工作等等。

但其實單位的做法恰好就違反了《勞動合同法》第38條的規(guī)定，這時候只要勞動者以公司不提供勞動條件為由提出解除勞動合同，就可以通過勞動仲裁要求單位支付經(jīng)濟補償金。

案例：

2012年3月1日，徐某入職深圳某公司從事?lián)挝陌敢宦殻?016年4月11日，由于徐某需要辦理購房貸款，于是單位向徐某出具了《收入證明》，證明上明確寫明了徐某的工作崗位及每個月的工資。

2016年12月，公司與徐某簽訂期限從2016年12月3日至2019年12月2日的勞動合同，約定徐某的工作崗位為文案策劃。

2018年2月21日，徐某因文章內(nèi)容問題與部門負責人起了糾紛，隨后公示向徐某送達了《待崗通知書》，表明由于部門調整，公司經(jīng)討論后決定徐某從2018年3月1日期待崗，待崗期間徐某的薪資待遇依照《公司職工工資管理頒發(fā)》規(guī)定發(fā)放。

從2018年3月1日起，公司再也沒有安排徐某的工作，而徐某則是每天到人事指定的空白辦公桌上出勤。2018年5月11日，徐某向公司發(fā)送《解除勞動合同通知書》，以公司未能提供正常勞動條件為由，要求解除勞動關系。

隨后徐某向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償，最終仲裁委支持了徐某的訴求。單位不服仲裁結果繼續(xù)上訴，最紅一審判決公司支付徐某經(jīng)濟補償，二審維持原判。

分析

案例中，由于徐某與公司簽訂的勞動合同內(nèi)約定的工作崗位為文案策劃，所以公司將徐某安排至空白辦公桌、并且無期限待崗的行為已經(jīng)讓徐某的專業(yè)技能受損，所以公司這樣安排徐某待崗的行為已經(jīng)屬于違法。

根據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定，公司未能依照勞動合同約定內(nèi)容提供勞動保護或勞動條件的，勞動者有權利解除勞動合同。

同時《勞動合同法》第46條也有規(guī)定，當勞動者依照《勞動合同法》第36條規(guī)定解除勞動合同的，公司應該向員工支付經(jīng)濟補償。

所以徐某以公司為提供勞動條件為由解除勞動合同，要求公司支付經(jīng)濟補償金的行為，具有法律依據(jù)。

什么情況符合不提供勞動條件？

首先是工作崗位發(fā)生變化，工作內(nèi)容是一份勞動合同的主要組成部分之一，當勞動者不能勝任工作的話，單位如果要對勞動者進行調崗，最關鍵的一點就是單位的調崗是否具有合理性，如果不具有合理性的話，那么就可以認定為單位沒有提供勞動條件。

還有就是工作地點發(fā)生變化，公司如果沒有合法且適當?shù)睦碛?，是不能隨意調整勞動者工作地點的，一般情況下，同城內(nèi)如果因為生產(chǎn)經(jīng)營需要可以進行工作地點調整，但是需要對那些因為工作地點發(fā)生變化，導致生活不便利的勞動者做出補償，否則可能會被認定為不提供勞動條件。

再來就是不允許勞動者上班，其實這里不允許上班的性質跟待崗的性質是一樣的，甚至比回家待崗更加過分的行為，這種行為同樣屬于不提供勞動條件的情形。

當然，還有很多不提供勞動條件的情形，比如公司要求上班但卻不給安排任何的工作，又或者是降低了勞動者的職位等等，這種情況下都屬于不提供勞動條件。

用人單位如果要逼迫員工自行辭職，往往會采用各種各樣的方式，所以判斷公司是否違法的標準就是看看公司是否有位我們提供必要的勞動條件，如果單位是故意不提供的，那么就可以認定為沒有提供必要勞動條件。