幾乎所有HR都有一項(xiàng)考核：

居高難下的員工離職率

。我們時(shí)常抱怨公司薪資太低、福利跟不上，員工肯定留不住，將員工離職的責(zé)任推給企業(yè)和老板。

但如果只是這樣，公司為什么給HR設(shè)立這樣的考核指標(biāo)呢？

要知道，一個(gè)員工離職的成本超乎你的想象。HR要做的不是抱怨和逃避責(zé)任，而是思考應(yīng)對(duì)的措施。

一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。一般來(lái)說(shuō)，

核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期、6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用、超過(guò)40%的失敗率。

《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，

光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%

，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

更糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。照此計(jì)算的話，

如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

不控制離職率，留住人才，可能就成為壓倒駱駝的最后一根稻草。HR肩上的擔(dān)子可不輕！

【1】

員工的離職原因

員工的離職原因林林總總，其實(shí)最真實(shí)的只有兩點(diǎn)：

1、錢，沒(méi)到位

2、心，委屈了

這些歸根到底就一條：

干得不爽！

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿公司有多爛、你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。

仔細(xì)想想，真是人性本善。作為人力資源管理者，定要樂(lè)于反?。?/p>

優(yōu)秀的人才為什么要跟著你混？

【2】

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條

（1）授人以魚(yú)：給員工養(yǎng)家糊口的錢；

（2）授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹(shù)立自己的目標(biāo)；

（4）授人以?shī)剩喊芽鞓?lè)帶到工作中，讓員工獲得幸福；

（5）授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧；

（6）授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)遇，成就人生；

（7）授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖；

（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂(lè)享不惑人生 。

【3】

怎么樣留住人才？

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：

做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)！

必須經(jīng)營(yíng)員工4個(gè)感覺(jué)：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！

總結(jié)成一句話：

對(duì)員工好，好到他們想要留下來(lái)。

挺高的境界。

這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說(shuō)的，這廝是一個(gè)花花公子，老嬉皮士。不過(guò)，這種“渾不吝”的人卻往往能說(shuō)出金子般的句子。

員工如果是一個(gè)好苗子，公司就需要不遺余力地澆灌他，希望他茁壯成長(zhǎng)。

公司留住員工的方式也在逐漸增多，期權(quán)、股權(quán)等工具日漸成熟。現(xiàn)在企業(yè)里重要的矛盾就是，“員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)與精神需求與公司供給之間的矛盾。”

一個(gè)好企業(yè)，要滿足員工的馬斯諾需求，既包括物質(zhì)的，也包括精神的，才能真正留住員工。

播放GIF

我們?cè)倭牧牡卖斂耍先思业脑?，放在現(xiàn)在仍然很有意義。

德魯克說(shuō)，

管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。

管理者天天都要面對(duì)既可愛(ài)而又不完美的人，面對(duì)人性中的善，人性中的惡，人的潛能、長(zhǎng)處和人的弱點(diǎn)。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。

很多人把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來(lái)操控的，因?yàn)樗哪繕?biāo)是要讓工作有結(jié)果，就必須操縱控制工作者的行為。這一條，是德魯克堅(jiān)決不同意的。

德魯克說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個(gè)人的精神境界提到前所未有的高度，把一個(gè)人的責(zé)任心提到前所未有的高度，然后才能把一個(gè)人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力開(kāi)發(fā)出來(lái)，讓他做出他自己以前想都不敢想的那種成就。領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨，有人跟隨你，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

所以，我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的，他本身就表達(dá)出一種很強(qiáng)的善意。如果沒(méi)有善意的激發(fā)，而是一種非此即彼，你死我活，無(wú)論怎么做，都是一個(gè)死結(jié)。

只有栽培員工，對(duì)員工好，好到可以激發(fā)員工內(nèi)心的善意，才能留住人，讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)

。