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HR小劉前不久給公司招了三個(gè)新人，并且很快都正式入職了。 本以為人員招聘到位就萬事大吉了，可誰知，三個(gè)月的試用期還沒結(jié)束，新人就一個(gè)個(gè)都跑了。 這下老板不干了，開會(huì)時(shí)沖著小劉一通批評(píng)，意思就是HR根本沒有做好新員工的試用期管理。 小劉也特別委屈，這試用期的管理不是用人部門的事情嗎，為啥都怨我呢？ 像這樣的例子很多。在人力資源管理中，如何提高新員工試用期的留存率，成為了招聘工作成敗的關(guān)鍵。  01 試用期階段，公司要考察員工什么？所謂試用期，就是企業(yè)與員工為了相互了解，共同約定的不超過6個(gè)月的考察期。 要判斷員工是否為企業(yè)所需要，在試用期階段主要重點(diǎn)考察以下三個(gè)方面的要素： 1.員工與企業(yè)文化的匹配性 任何人都擁有自己的性格，本身性格沒有好壞之分，但有些不好的毛病會(huì)在團(tuán)隊(duì)中不被其他同事所接受，與企業(yè)文化可能格格不入，這些壞毛病在面試時(shí)往往難以發(fā)現(xiàn)，而到了試用期階段則可能顯露出來。 如果一個(gè)新員工不認(rèn)同這個(gè)公司的文化價(jià)值觀，是無法做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久發(fā)展。 2.員工的工作態(tài)度 從某種角度來說，工作態(tài)度就是職場競爭力，也是人工作的內(nèi)在動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是否擁有積極的工作態(tài)度，往往決定著團(tuán)隊(duì)整體的工作績效。 因此，企業(yè)可以通過試用期間一些關(guān)鍵事件的行為來考察員工的工作態(tài)度。 比如領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)是否按要求完成，公司的規(guī)章制度是否嚴(yán)格遵守等等。根據(jù)崗位實(shí)際情況，還可以觀察試用期員工如何協(xié)調(diào)工作與生活的沖突。 3.員工的工作能力 企業(yè)在聘用員工前，一般會(huì)采用筆試、面試、職業(yè)測評(píng)等形式對(duì)其進(jìn)行考察，但這種方式并不能對(duì)員工的能力差別有效甄別。通過試用期，則可以對(duì)其崗位的勝任能力進(jìn)行全方位的了解。 工作能力包括哪些？ 一般員工的能力要求如對(duì)本崗位的適應(yīng)程度、學(xué)習(xí)能力、工作方法、工作效率、工作質(zhì)量等。 而對(duì)于管理人員的能力要求則更高，如人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力（激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等）、計(jì)劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。 除了以上三點(diǎn)，還需關(guān)注新人的工作績效。但對(duì)于某些崗位，短短幾個(gè)月，很難以量化的績效指標(biāo)對(duì)其考核，例如績效周期較長的研發(fā)崗位等。但你可以對(duì)員工的執(zhí)行力進(jìn)行考察，因?yàn)橐话愀呖冃У膯T工做事都有計(jì)劃、有條理，執(zhí)行力強(qiáng)。  02 新員工在試用期融入企業(yè)，HR應(yīng)扮演怎樣的角色？員工的試用期管理真的只是用人部門的事情嗎？ 我想不是的，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都把試用期員工的留存率也算在了HR的績效考核中。 所以對(duì)HR來說，僅僅招到人是不夠的，如何幫助新員工在試用期內(nèi)融入企業(yè)也成為了十分重要的工作。 為此，HR要做好哪些事呢？ 1.規(guī)范新員工入職流程 新員工入職前，HR就應(yīng)與用人部門充分溝通，確認(rèn)該員工在試用期間的工作職責(zé)與要求。 入職當(dāng)天，除辦理必要的勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)外，還需要讓員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期崗位能力勝任考核表》等。 此外，HR應(yīng)積極和相關(guān)部門做好信息對(duì)接，如準(zhǔn)備好工位、工牌、文具用品等，表現(xiàn)出對(duì)新員工的熱情和尊重。 2.組織新員工入職培訓(xùn) 新員工的入職培訓(xùn)很有必要，但HR可根據(jù)實(shí)際情況選擇在入職當(dāng)天或是其他時(shí)間，內(nèi)容應(yīng)包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)內(nèi)容及發(fā)展規(guī)劃等，特殊崗位需增加崗前技能培訓(xùn)，比如設(shè)備使用規(guī)范等。 通過入職培訓(xùn)，可以讓新人很快熟悉工作，防止員工因?yàn)殡y以勝任工作而產(chǎn)生心理壓力，進(jìn)而產(chǎn)生想離職的想法。 3.協(xié)助用人部門“育人” 首先HR要明確新員工的工作指導(dǎo)人，這項(xiàng)工作可以與用人部門共同完成，一般情況下會(huì)考慮經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)骨干或部門經(jīng)理來擔(dān)任。 確定指導(dǎo)人后，HR可對(duì)新員工的表現(xiàn)進(jìn)行定期跟蹤，例如比如工作是否上手、績效目標(biāo)是否明確、工作環(huán)境是否適應(yīng)等。 4. 定期同新員工進(jìn)行面談，及時(shí)總結(jié)并給予幫助 HR需要扮演“知心姐姐”這樣的角色，多關(guān)心新員工的想法，傾聽他們的聲音，幫助他們協(xié)調(diào)解決工作中所遇到的實(shí)際難題，使他們盡快適應(yīng)公司，順利度過試用期，這樣你前期的招聘成果才算真正有效。  03 HR如何對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核評(píng)估試用期考核是每家企業(yè)都需要的，通過對(duì)新員工在試用期間工作能力、工作態(tài)度等各方面的考核評(píng)估，充分了解該員工的勝任力與穩(wěn)定性，達(dá)到留住合適的、淘汰不勝任的目的。 HR要做的就是不斷提高試用期員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，降低人員流失率，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 那么HR如何評(píng)估試用期員工呢？一般有以下幾種方法： 1.工作日志考評(píng)法 工作日志即每一天的工作、每一項(xiàng)任務(wù)都要有記錄，這樣試用期到了，其工作就清晰了然，便于客觀公正地考核。 除了考核的目的外，這樣做的好處還在于可以督促員工當(dāng)日事當(dāng)日畢，即使沒有做到，也可以提醒近期做完，幫助其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 2.關(guān)鍵事件“STAR”考評(píng)法 關(guān)鍵事件法是人力資源客觀評(píng)價(jià)體系中最簡單的一種形式，它是通過對(duì)員工試用期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，從而做出考核評(píng)估的一種方法。 對(duì)關(guān)鍵事件的分析，可以采用“STAR”法： S是Situation——情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎樣的。 T是Target——目標(biāo)。員工為什么要做這件事。 A是Action——行動(dòng)。員工當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)。 R是Result——結(jié)果。員工采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。 3.360度考評(píng)法 360度考評(píng)法是績效考核常見的方法之一，其特點(diǎn)是考評(píng)維度多元化，避免對(duì)人片面的評(píng)價(jià)，也可以讓員工自己知道自己的缺點(diǎn)，以便改善提高。 這種考評(píng)法常見的形式是問卷調(diào)查，即讓與新員工接觸密切的領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等對(duì)其試用期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，當(dāng)然員工本人也可開展自我評(píng)價(jià)。 同時(shí)，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，還可以了解員工對(duì)自我表現(xiàn)認(rèn)知的準(zhǔn)確程度，為其后續(xù)的培養(yǎng)與發(fā)展明確方向。 4. 學(xué)習(xí)任務(wù)考試法 還有些企業(yè)HR會(huì)在新員工入職時(shí)，就布置相應(yīng)的學(xué)習(xí)成長任務(wù)，比如掌握某操作技能規(guī)范、熟悉公司規(guī)章制度等。待試用期結(jié)束前，再安排專項(xiàng)考試對(duì)其學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，或根據(jù)所學(xué)任務(wù)性質(zhì)的不同，采用答辯、講授演示、實(shí)地操作等方式亦可。 寫在最后雖然我們常說“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠自己”，但如果企業(yè)對(duì)試用期內(nèi)的新員工一直采取“放羊”式管理的態(tài)度，就會(huì)容易導(dǎo)致新人試用期內(nèi)流失率的增高，且不說人力成本產(chǎn)生浪費(fèi)，更關(guān)鍵的是還影響了企業(yè)整體的雇主形象，讓HR以后的招聘變得更難。 所以只有當(dāng)HR與管理者們都共同關(guān)注員工試用期管理這件事，幫助新人更加快速地融入團(tuán)隊(duì)，才能使企業(yè)收獲“真金”，成為未來發(fā)展的頂梁柱！ |
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