這4個變化，影響了絕大數(shù)人的飯碗

進入?yún)擦治沂峭?/a> 2019-10-14

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整理達人 | 朱玉輝
封面設(shè)計 & 責編 | 智勇
第 4191 篇深度好文：6149 字 | 12分鐘閱讀

完整筆記·組織管理

本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★ 口感：低脂牛肉

筆記邀您閱讀前，先思考：

為什么人力資源越來越重要？
讓顧客滿意重要，還是讓員工滿意重要？

一、人力資源的前世今生

談人力資源管理，一個必須介紹的人叫泰勒（弗雷德里克·溫斯洛·泰勒，被后世稱為“科學管理之父”），他寫了本書叫《科學管理原理》，影響了整個管理學界。因為在他之前，管理不是一門科學，人力資源更加沒有人談。

這本書里講，科學管理的根本目的是謀求最高的勞動生產(chǎn)率。有了社會化分工之后產(chǎn)生了工廠，有了工廠之后需要人去管工人，于是才有了人力資源管理。管工人的叫Supervisor（監(jiān)督者），這個人是去監(jiān)控工人的人，監(jiān)控的目的是為了提高效率。

工業(yè)化時代追求的就是效率。泰勒做過最極端的事情，就是拿攝像機來錄制工人工作的場景和動作，來分析哪個動作是多余的。因此出了一門科學——管理學，人力資源是在管理學之后出現(xiàn)的。

第二個人是法約爾（亨利·法約爾，法國科學管理專家，管理學先驅(qū)之一），他牛到什么程度呢？

今天我教EMBA學生，研究什么是管理，這個管理就是他定義的。他說管理就是計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，這個定義到今天還沒有改變。

跟法約爾齊名，還有一位德國人韋伯（馬克斯·韋伯，經(jīng)濟學家，被后世稱為“組織理論之父”）。這三個人號稱古典管理學的三大鼻祖。

我非常欣賞韋伯的一句話，“一個國家的落后首先是精英的落后，而精英落后的標志就是嘲笑民眾落后”。這是德國人的標志想法，因為那個年代德國很流行精英主義，認為只有精英可以拯救這個社會、拯救這個國家。

韋伯定義了一個到今天還在用的制度，叫科層制，也叫官僚制。為什么上面放個老大？因為他是精英，可以掌控很多人。

這三個人的理論到今天我們還在用。無論是三支柱、還是科層制的事業(yè)部，還是任何一種管理結(jié)構(gòu)，其實都是這三位奠定的基礎(chǔ)。

把人力資源真正帶到企業(yè)里的那個人叫梅奧（喬治·埃爾頓·梅奧，美國管理學家）。他在霍桑做了一個非常有名的實驗研究——怎么提升工人的效率。

他假設(shè)如果改善工廠的環(huán)境，工人的效率是不是更高？

他在一個工廠里的三個車間做實驗，第一個車間的燈調(diào)得很亮，空調(diào)溫度調(diào)得很好，環(huán)境很舒適；第二個車間不改變；第三個車間燈光調(diào)暗一點，環(huán)境搞得艱難一點。

他以為效率也應該是遞減的趨勢，但實驗結(jié)果是第一個車間效率提高了，第二個保持不變，第三個也提高了。他覺得很奇怪，換一個地方再做實驗，還是這個結(jié)果。

他非常不理解，就去問工人為什么把燈光調(diào)暗了，效率還更高了呢？

工人的回答令他大吃一驚，工人說：“我們天天在這干活，從來就沒有人關(guān)心過我們，我們就像是這個機器上的螺絲釘一樣。終于有一天有人來幫我們調(diào)燈光，雖然沒有調(diào)成功，調(diào)暗了，但我們覺得他是關(guān)心我們的，所以我們就干的更好了?！?/section>

這就說明人是社會性的，是需要被關(guān)心的。人不是一個機器，不能用機器的方式去計算，你沒辦法拿一個物質(zhì)或者一個數(shù)量的活動去衡量人的貢獻。梅奧真正把人力資源變成了一門科學，也因此成為行為學派的開山鼻祖和奠基人。

除了梅奧之外，還有一個人對人類的貢獻也是巨大的，尤其在哲學領(lǐng)域，起到了承上啟下的作用，這個人叫叔本華（亞瑟·叔本華，德國著名哲學家），他說：“你所看到的世界不是真實的世界，而是你希望看到的世界”。

我認為人力資源作為一門科學，是從叔本華的理論開始的。管理人的重點，其實不是去改變對方，而是改變你對人的看法，一旦你對人的看法改變，這個世界就會隨之改變。叔本華和梅奧的理論把管理從古典的管理科學帶進了現(xiàn)代管理科學。

梅奧說我們真正關(guān)心的對象不是一個物，而是一個人，人的想法是不一樣的。所以管理學進入了第二個境界，在這個境界下有很多很厲害的人，其中德魯克為管理學發(fā)展做出了巨大貢獻。

德魯克說：“管理就是讓別人做你想做的事情，管理就是激發(fā)善意”。我們今天的理論和實踐，追根溯源都是彼得德魯克提出來的。他的很多管理理念奠定了今天人力資源行業(yè)的一些做法。

還有另一個目前活著的大師——戴維·尤里奇（被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者）。他提過兩個概念，一個是人力資源三支柱，另一個是人力資源有四個角色——員工事務(wù)專家、戰(zhàn)略參與者、員工的激勵者、變革的推動者。

他還有更重要的一句話“各部門管理者必須成為人力資源負責人”。今天做得好的人力資源，都是能夠把人力資源做的不是人力資源的人，比如凌震文、紅星美凱龍的總裁謝堅。

人力資源管理的最高境界，就是所有的部門管理者，一定要成為人力資源的負責人。人力資源從業(yè)者如果想提高段位，首要使命是讓管理者成為管人的高手。一定是管理者承擔管人的首要責任，這是一個理念和信仰，需要去推動。

還有一個人也值得隆重推薦，這個人叫Maxwell（麥克斯韋爾），他有一句話我很欣賞，他說“一切組織和個人的榮耀與衰落，皆源自領(lǐng)導力”。就是說，任何一個公司的榮耀和衰落其實都是人決定的，不是技術(shù)、品牌、資本、制造，人是企業(yè)、組織唯一的支撐要素。

從他開始，人力資源管理就上升到了一個非常高的高度，很遺憾的是，我們的HR并沒有把自己放在那個位置上。

HR如果能夠跟老板達到同一種思考維度，認識到其實人才是這個公司最重要的資產(chǎn)，那我相信你的選擇一定不一樣。海底撈的創(chuàng)始人張勇說過，“人不僅需要功名利祿，更需要尊敬，對員工的尊敬最主要體現(xiàn)在對他們的信任上?！?/section>

我們說海底撈賣的不是產(chǎn)品，而是服務(wù)。如果按照馬斯洛的理論，海底撈賣的是第幾層的服務(wù)？

我們來看看馬斯洛需求層次理論。

第一層叫生理需要，很容易被滿足；
第二層叫安全需要，我相信大家都已經(jīng)滿足了；
第三層叫歸屬感；
第四層叫被尊重的需求；
第五層叫自我實現(xiàn)。

我經(jīng)常講個笑話，一個乞丐不能滿足生理需要，他是不會在乎安全的，他會吃很垃圾的食品，吃飽了才會有安全需要；要找個橋洞躲起來，等他有了安全，就想要歸屬感，所以乞丐要加入丐幫；等他有了歸屬感，他就想要被尊重，他要競選幫主；等到競選上了，于是需求到了第五層，叫做自我實現(xiàn)，所以他要造反，然后成功了，那個人叫朱元璋。

朱元璋的不同時期代表了5個層次的需求。所以海底撈滿足的顯然是第四層被尊重的需求，一般火鍋店只滿足第一層的生理需要。用第四層被尊重的需求來打擊第一層的生理需要，在管理學上叫降維打擊，顯然是戰(zhàn)無不勝的，因此沒有哪家火鍋店能打過海底撈。

海底撈張勇還說過一句話：

“相比較客戶滿意而言，我更加在乎的是員工滿意。與其給我50個滿意的顧客，你不如給我5個滿意的員工，如果有50個滿意的顧客，但我的員工不滿意的話，客戶他們終究要不滿意。相反，如果我有5個滿意的員工，他們會帶來無限滿意的顧客。”

在他心目中，滿意的員工更加重要，我想這也許是他成為新加坡首富的一個原因，因為他很Carepeople（在乎人）。

在人力資源的進化的過程中，還有一個人值得隆重推薦，因為他完全改變了這個世界對微軟的認知，這個人叫薩蒂亞·納特拉，是一個印度人。

2014年2月4日，他被微軟的董事會任命為微軟的新一任CEO，也是繼比爾蓋茨和鮑爾默之后的第三任CEO。那一年，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，微軟許多方面已經(jīng)被谷歌、apple、Amazon、Facebook超越了。

他上臺之后做了兩個決定：

第一個決定，禁止績效考核的打分機制，要求微軟取消給所有員工的績效打分；
第二個決定，把微軟的office系統(tǒng)開放給蘋果。

當時所有人都不同意，說Office是我們看家本領(lǐng)，怎么能給我們的對手？他說：“我們要回到我們的愿景，我們的愿景是幫助客戶成功，予力全球，成就非凡。只要那個人是我們的客戶，我們就有義務(wù)幫他成功，應該讓他用我們的東西。”

在他的帶領(lǐng)下，微軟飛速上升，到今年已經(jīng)超越蘋果成為全球第一大市值的公司。很多人研究他的管理模式，發(fā)現(xiàn)他跟我們想象的領(lǐng)導不一樣，他沒有996，也不罵人，而且他的孩子是個殘疾人，他每個周末都回加拿大去陪家人。平時也不加班，他喜歡做的事情包括在辦公室禪修、打坐、冥想。

后來卡巴金把他這一套總結(jié)了一下，搞出一個理論——正念領(lǐng)導力。

全世界影響力最大的人，一個叫釋迦牟尼，還有一個叫耶穌。這兩個人從來都不講話，坐在那里一動不動，天天打坐、冥想。但是每一個去他們身邊的人都會自我反省、自我覺察、自我驅(qū)動、自我成長。所以人才管理的最高境界就是激發(fā)他人的善意，我認為是很有道理的。

我們?nèi)タ慈肆Y源管理的發(fā)展，沒有什么特別大的規(guī)律可循。除了人作為一個資產(chǎn)變得越來越重要以外，你要明白的一點是：改變才是常態(tài)，從工業(yè)經(jīng)濟時代到知識經(jīng)濟時代，我們正處在一個極其重要的改變的關(guān)頭，完全可以和農(nóng)業(yè)時代到工業(yè)時代的轉(zhuǎn)變相媲美。

二、效果，比效率更重要

有人總結(jié)我們正在從原子的世界走到比特的世界。原子世界的本質(zhì)是物體創(chuàng)造，而比特世界是心智創(chuàng)造。

如果學過管理學或者學過富蘭克林柯維的《高效能人士的七個習慣》那門課，你一定對這個概念不陌生，就是說，這個世界是心智創(chuàng)造決定了物體創(chuàng)造，而心智創(chuàng)造終究會改變物體創(chuàng)造的一切。

原子是工業(yè)化時代的代表，以創(chuàng)造物質(zhì)為特點。

在那個時代，人是機器的一部分，我們很多人是依附于機器而存在的，我們做所有的一切都是為了效率提升。而今天這個時代叫知識經(jīng)濟時代，機器成為人的一部分，這就是人工智能的含義，在這個時代，效率已經(jīng)不那么重要了，反而是效果更加重要。

如果繼續(xù)走效率路線會敗得很慘。去年開始蘇州有兩個尼康的廠關(guān)掉了，不是因為其他企業(yè)生產(chǎn)的鏡頭更好，而是現(xiàn)在手機拍照功能完全可以取代相機，所以沒人買相機。

康師傅方便面最近關(guān)了好幾個廠，是因為有人生產(chǎn)的方便面比它家更好嗎？

不是，是因為餓了么、美團來了。最近餓了么也有點慘，他們說是因為上海的垃圾分類導致訂單受到巨大影響。你很難想象這個世界的改變怎么會是這樣，顛覆你們家的一定不是你的競爭對手，而是門口的野蠻人。

比特世界的本質(zhì)是它的變化速度和深度，完全不是你所能想象的。

2007年全球最大市值的十家公司按照市值排序：?？松梨?、通用電氣、微軟、中國工商銀行、花旗銀行、AT&T、殼牌、美國銀行、中石油、中國移動。

如果用原子世界來算，九家都是原子世界，只有微軟一家是比特世界的公司。

2017年的排序是：蘋果、谷歌、微軟、Facebook、亞馬遜、伯克希爾·哈撒韋、阿里巴巴、騰訊、強生、?？松梨?/strong>，全球前五大公司無一例外全是比特世界的公司。

而且2007年排名第二位的通用電氣，今年已經(jīng)從道瓊斯指數(shù)給剔除了。因為公司已經(jīng)不行了，市值下滑太厲害了。

三、4個重要變化

這個世界的變化如此巨大，如果我們還停留在以前的世界里，我們的人力資源還在想怎么做選、用、育、留，怎么做三支柱，我認為那叫Outofdate（不合時宜）。

有四個最重要的變化真正影響到我們在做的事情，人們往往稱之為ABCD時代，A就是人工智能（AI），B就是區(qū)塊鏈（BlockChain），C就是云服務(wù)（CloudService），D就是大數(shù)據(jù)（bigData）。

第一個是AI。

AI一定會改變很多東西，比如所有重復性的工作一定會消失。

今天菲住布渴酒店已經(jīng)沒有服務(wù)員了，海底撈北京無人餐廳也沒有服務(wù)員了，北京故宮的售票員已經(jīng)消失了。

AI發(fā)展起來之后，高速公路收費人員、車庫收費員、司機、售票員、保安、交易員、分析師、售貨員，這些工作一定會消失，只有需要發(fā)揮人類創(chuàng)造性的工作才有存在的必要。

第二個是區(qū)塊鏈。

區(qū)塊鏈發(fā)展起來之后，銀行可能會倒閉，人力資源領(lǐng)域里做背調(diào)的公司也會倒閉。原因很簡單，區(qū)塊鏈解決了最重要的問題——信息的安全性和透明性。

區(qū)塊鏈采用分布式存儲，信息完全對稱且透明。今天銀行賺的是信息不對稱，未來區(qū)塊鏈技術(shù)運用后，每個人的信用度是open（開放）的，只要我愿意開放給你，你完全可以看到，評估我的信用度，所以你貸款給我，不需要走銀行，可以直接貸給我。

第三個是云服務(wù)，第四個大數(shù)據(jù)。

等云服務(wù)和大數(shù)據(jù)應用以后，一切信息都會在云端，溝通效率和效果將得到極大提升，信息的共享和存儲得以解決，大數(shù)據(jù)能夠更好地輔助決策。

我們將從一個確定性的時代走入一個不確性的時代。確定性時代是牛頓力學告訴我們的，而不確定性是量子世界的。微軟為什么現(xiàn)在市值那么高？

就是因為微軟現(xiàn)在做了三件代表未來方向的事：第一個是人工智能；第二個是混合現(xiàn)實；第三個是量子計算。所以很多投資者就非?？春盟鼈?。

這個變化對人員的影響是什么呢？

我們將會從一個傳統(tǒng)型的商業(yè)模式，走到一個新的商業(yè)模式，新的商業(yè)模式會把人放在更加重要的位置。到今天為止，人在資產(chǎn)負債表里面叫負債，而我認為將來一定是Capital（資產(chǎn)）。未來，衡量一個公司價值的時候，會把人作為資產(chǎn)來衡量，未來CHO（首席人力資源官）的地位將會比CFO（首席財務(wù)官）更加重要。

變化是一個必然的趨勢，今天的HR不要認為是在做一個Function（職能部門），而應該當做是一個business（業(yè)務(wù)）。

我在復星集團的時候就寫過一篇文章《關(guān)于投資，我們只有人》，有了好的人，就會有好的項目，有了好的項目，就會有好的錢，這個邏輯很簡單，所以投資行業(yè)是一個Peoplebusiness(關(guān)于人的生意)，其實今天很多的行業(yè)都是Peoplebusiness。

未來，所有業(yè)務(wù)都是關(guān)于人的業(yè)務(wù)，有了對的人，就會有對的一切。

變化將會持續(xù)，變化將會加速，變化將會不可預知。怎么去應對這個變化？

我認為只有l(wèi)earningability（學習能力）可以應對。你今天所擁有的一切都有可能是未來的負資產(chǎn)，所以經(jīng)驗不再扮演重要角色，反而學習能力更加重要。

學習最重要的就是開放自己，只有開放的心態(tài)才能接受新的事物。

未來的世界有三種東西很重要：

第一個是職業(yè)上的aspiration（抱負和野心）；

第二個是你的learningability（學習能力）；

第三個是你看待世界的方式，也就是思維模式。

打造持續(xù)學習能力，不斷挑戰(zhàn)自己，你就一定不會被變化所淘汰，反而可以引領(lǐng)變化。