誰的文化？什么文化？如何建設(shè)？

（以下內(nèi)容源自自身認(rèn)同及經(jīng)歷，部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)。）

1、 關(guān)于企業(yè)文化

企業(yè)文化本質(zhì)是一個公司全體成員共同意志、性格和行為的文化內(nèi)涵，尤其是那些有影響力的人；比如，大部分公司的企業(yè)文化是老板個人意志的呈現(xiàn)，這句話其實可以從兩種不同的視角來看待和分析，也就是目前企業(yè)文化在推廣的過程中普遍存在的'老板視角'和'員工視角'，那么哪種正確或者更好？

咱們換一種視角審視這個問題，先探尋一下企業(yè)之所以存在的根源，企業(yè)的誕生是不是老板帶領(lǐng)員工共同創(chuàng)造或者完成一項事業(yè)或者目標(biāo)的機構(gòu)？簡單來說就是老板帶領(lǐng)大家干一件事兒，或者老板想賺錢，然后雇了一幫人干了一件事兒。如果只停留在這個深度我們很難理解企業(yè)文化的意義，但是卻可以很容易的理解為什么兩種視角的出現(xiàn)；那么繼續(xù)深入，作為企業(yè)的發(fā)起者（人或者群體），究竟是什么樣一個老板帶著什么樣的目的在做什么樣的事兒呢？他需要什么樣的人或者團隊？需要實現(xiàn)什么樣的目的？通過什么樣的手段？這件事情的價值又是什么？……這一系列的問題都是企業(yè)文化需要解決的問題；但是，這僅是一個粗線條的東西，我覺得還不夠深入，因為老板需求沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)需求，并且這里也僅體現(xiàn)了正向思維的'我們能做什么'，而沒有體現(xiàn)出'我們不能做什么'，也就是要有明確的底線；以上依然只是一個粗線條的東西，因為我們還要將企業(yè)文化結(jié)合到企業(yè)發(fā)展中來，什么樣的階段就要有相適應(yīng)的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)的正向發(fā)展，因此企業(yè)文化的建立一定擺脫不了'初衷'與'公司現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r'這兩個點。

另外一個需要提到的就是企業(yè)文化要與實際行為相匹配，舉一個例子，之前有種文化叫狼性文化，很多企業(yè)主紛紛效仿，狼性文化一時風(fēng)靡大江南北。

其實在這個之前，百度也提過他們的企業(yè)文化，狼性的企業(yè)文化，但是最后百度有做到嗎？我們都知道結(jié)果，做不到，為什么？因為李彥宏不是一個有狼性的CEO，他不是這樣的人，整個的團隊就很難做到狼性文化，而誰是一個有狼性的人，他的團隊不用他強調(diào)，他的行為和他的一些做事兒的方式就會帶來這個團隊的狼性文化。

當(dāng)然我們在這里不判斷狼性文化好還是不好？要看行業(yè)，要看群體的特色，有一些團隊可能不太適合狼性文化，有一些團隊狼性文化是必要的團隊建設(shè)的方式。

說了這么多，其實就一句話：那就是任何企業(yè)建設(shè)自己的企業(yè)文化，都要從最初的初衷出發(fā)，找到企業(yè)的核心理念，制定適應(yīng)企業(yè)目前階段的文化內(nèi)涵，并且'初衷'要與'內(nèi)涵'調(diào)性一直，不要人云亦云；同時，一個企業(yè)的企業(yè)文化和團隊最高領(lǐng)導(dǎo)者的個性一致度是非常高的。

那么究竟該如何建設(shè)企業(yè)文化呢？

'心急吃不了熱豆腐'，企業(yè)文化的建設(shè)同樣不是一朝一夕能解決的問題，短期能解決的是內(nèi)容而不是文化。

我們接著一步步來，先了解一下企業(yè)文化所涵蓋的內(nèi)容。

2、 CIS思維導(dǎo)圖簡示

企業(yè)文化與CIS聯(lián)系密切，有點像'演員'與'表演'，只是企業(yè)文化側(cè)重文化內(nèi)涵而CIS更重外部呈現(xiàn)，這里借用CIS呈現(xiàn)企業(yè)文化，便于更直觀的理解整個建設(shè)內(nèi)容。

CI=BI+MI+VI（MI是企業(yè)識別的核心，BI、VI是MI的具體呈現(xiàn)）

3、 企業(yè)文化與品牌的關(guān)系

物質(zhì)的力量最終有限，人的根本動力最終來自于精神。企業(yè)文化的建設(shè)就是要通過最大程度的強化員工的歸屬感，來激發(fā)其精神動力，以實現(xiàn)人盡其才，這也是企業(yè)文化日益彰顯其不可或缺和存在威力的原因。企業(yè)文化主創(chuàng)歸屬感，歸屬感主創(chuàng)品牌，這就是企業(yè)文化跟品牌的邏輯關(guān)系。

因此，企業(yè)文化與品牌有著非同一般的內(nèi)在聯(lián)系，也可以說企業(yè)文化是品牌的文化內(nèi)涵，品牌是企業(yè)文化的外在呈現(xiàn)。

4、 如何構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)化工程，需要一個籌備和不斷完善的過程。其中又包括：理念體系（核心理念）、落地體系（制度保障）、傳播體系（傳播形式）、目視體系（視覺呈現(xiàn)）四大體系建立。

1、 準(zhǔn)備階段

1.1 分析客觀形式的發(fā)展趨勢，掌握本企業(yè)文化現(xiàn)狀，初步確定企業(yè)文化建

設(shè)的目標(biāo)和計劃

1.2 在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中統(tǒng)一認(rèn)識，在職工中做好思想醞釀。

2、 調(diào)研階段

2.1 針對企業(yè)文化有關(guān)方面進行總結(jié)歸納，如企業(yè)發(fā)展過程、經(jīng)營思想、領(lǐng)

導(dǎo)決策、職工素質(zhì)、規(guī)章制度等。

2.2 召開不同層面的人員代表座談會，聽取意見和建議；

2.3 進行抽樣問卷調(diào)查。

3、 分析、提煉階段

從企業(yè)歷史和現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和規(guī)劃方案，提煉企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神，以及企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)等；

主要是根據(jù)調(diào)研資料和分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際情況，進一步完善修訂企業(yè)規(guī)章制度，使之真正體現(xiàn)企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，明確企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和規(guī)劃方案。

（文案的部分其實企劃的文案就可以直接寫出來，大部分公司也都是這么做的，但是相信這樣的東西寫的再好，心里也會覺得欠缺了一點什么！其實是少了調(diào)研和研討的過程，沒有讓員工充分參與，讓大家認(rèn)為這是一部分人在做公司的事兒，而不是大家一起做自己的事兒，少了這些許的儀式感和親和力，并且沒有調(diào)研就沒有話語權(quán)，就偏離了實際，沒有了說服力，因此前期的心里疏導(dǎo)和探討會議必不可少，高層做一對一的引導(dǎo)和溝通，中層做探討型的會議，基層員工更多的開展部門小組討論，然后再從基層，中層，高層，一層層匯總信息。要注意每個層次探討的話題是不同的）

4、 實施階段

企業(yè)內(nèi)部，堅持廣泛宣傳和深入細(xì)致的工作結(jié)合：

4.1 做到企業(yè)全體員工了解和掌握本企業(yè)文化的具體內(nèi)容和精神實質(zhì)；

4.2 開展有針對性的企業(yè)文化培訓(xùn)及活動，提高全體員工的文化自覺性；

4.3 在實踐中，一方面檢驗企業(yè)文化是否符合客觀形式和企業(yè)實際，及時加

以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業(yè)文化落實在行動中

獎，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4.4 目視體系的建立和落地，塑造企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)文化建設(shè)常用的方法：

1、晨會、夕會、總結(jié)會

2、思想小結(jié)

3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語

4、樹先進典型：給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工課形象具體地明白'何為工作積極'，'何為工作主動'，何為敬業(yè)精神，'何為成本觀念'，'何為效率高'，這些很難量化，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權(quán)威宣講：引入外部的權(quán)威進行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法

6、外出參觀學(xué)習(xí)：暗示公司的要求是有道理的，因為別人做到了這點，而我們沒有做到是因為我們還不夠努力，我們應(yīng)該改進工作向別人學(xué)習(xí)。

7、故事：有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。

8、企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室：陳列一切和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的物品。

9、文體活動：

10、引進新人，引進新文化

11、開展互評活動

12、領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用

13、創(chuàng)辦企業(yè)報刊

5、 企業(yè)文化與管理

企業(yè)文化印刷成了精裝本、上了墻，我們也組織學(xué)習(xí)了、考試了，但為什么大家依然學(xué)是學(xué)、干是干？ 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面？ '工作這么忙，大家根本沒有時間管文化的事情，工作聽領(lǐng)導(dǎo)的就是了'；整天寫材料、辦活動、發(fā)文章、還拿了企業(yè)文化大獎，為什么其他職能部門還是說我們玩虛的？如何體現(xiàn)企業(yè)文化部門和工作者的工作價值？……

其實，上一章節(jié)的企業(yè)文化建設(shè)只是解決了'有法可依'和'如何執(zhí)法'的問題；但是，一項好的'法律'必然還要經(jīng)過'有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究'的一個過程，由此才能保障'法律'的執(zhí)行效果。因此，'企業(yè)文化管理'涵蓋和替代'企業(yè)文化建設(shè)'就成了企業(yè)文化順利執(zhí)行的必然方向。千萬不要出現(xiàn)'說起來重要，做起來次要，忙起來不要'的現(xiàn)象！

這樣我覺得企業(yè)文化建設(shè)的成敗又回到了管理問題上來，企業(yè)文化管理要清晰確立組織運行的價值核心，強烈傳達(dá)企業(yè)文化信號，直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問題著手，展開架構(gòu)、人力、流程等各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整，強化動力，消弭阻力，綱舉目張的引動組織的系統(tǒng)變革，要旗幟鮮明，對每個員工產(chǎn)生深刻的影響。

網(wǎng)上有個關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理調(diào)研方法的區(qū)別，一起分享一下：

6、 企業(yè)文化執(zhí)行核心節(jié)點

好了，說到這里，其實也只是把我認(rèn)為的企業(yè)文化內(nèi)容和建設(shè)過程做了一個簡單的呈現(xiàn)，很多內(nèi)容都是些看似有道理的廢話，網(wǎng)上也有很多，可能還是會有些不太清晰。在這一章節(jié)，我會盡量多提出一些具體的點來說明操作過程。

結(jié)合前面第二章節(jié)的企業(yè)文化內(nèi)容（CIS簡示）、第四章節(jié)的企業(yè)文化建設(shè)步驟及形式（如何構(gòu)建企業(yè)文化）以及第五章節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的必要手段（企業(yè)文化與管理），我會希望你們也重新檢視一下，貴公司的內(nèi)容建設(shè)是否完善，其中包括第二章節(jié)的全部內(nèi)容；以及是否匹配了必要的推廣動作和手段；最后就是執(zhí)行問題，好的執(zhí)行才是成功的關(guān)鍵。

如果如您所說，內(nèi)容是有的（內(nèi)容不完善、內(nèi)容不匹配等都屬內(nèi)容問題），那就一定是執(zhí)行環(huán)節(jié)出了問題，而執(zhí)行環(huán)節(jié)就涉及到了公司的人員、架構(gòu)、制度、執(zhí)行手段等方面，另外還會涉及到信息回饋的問題：學(xué)習(xí)效果要回饋，執(zhí)行效果也要回饋。這里也說說我之前做企業(yè)文化的心得。

首先從人員和溝通開始，歸根結(jié)底企業(yè)組織是由人組成的，制度是由人建立的、執(zhí)行是由人操作的，所以在整個企業(yè)文化的建設(shè)之中'人'的因素非常重要。回到文章最開始我所說的企業(yè)的本源問題，我認(rèn)為企業(yè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)一群有共同志向的人完成的一件事情，共同志向就是企業(yè)文化的核心所在，而企業(yè)文化的建設(shè)不僅僅是一個提煉企業(yè)核心理念的過程，同樣也是一個甄別淘汰的過程，認(rèn)同企業(yè)文化的最終留下來更努力的奮斗，不認(rèn)同的人終究是要離開的。因此，人作為所有問題的節(jié)點必然是第一步要打通的，也就是老板要說服大家來支持這件事，可是老板畢竟精力有限，不可能挨個去做每一位員工的工作，所以，核心領(lǐng)導(dǎo)層的支持將是企業(yè)文化順利推廣的重中之重，也是非常必要的一步，這個過程主要以談心和調(diào)研為主，通過不斷的溝通（或其他方式）獲得企業(yè)高層的支持，然后再由高層人員分別對各自下屬進行企業(yè)文化傳導(dǎo)，以此類推：

針對高層做一對一的溝通，針對中層和員工進行會議溝通，再由各層級分別進行企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和落實。這里老板可以親自操刀或者找一個代理人操刀，代理人要充分得到老板授權(quán)，溝通一定要多次、到位，如果不能獲得支持就要考慮是否內(nèi)容有問題或者更換代理人。原則上一定要找一個有共識、有能力的人，談心與調(diào)研必不可少，也是一個排除雜質(zhì)提純的過程。

海爾的張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)管理者在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化實踐中，應(yīng)該'第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。

第二要談的就是架構(gòu)，這里的架構(gòu)涉及兩方面：一是成立企業(yè)文化的監(jiān)督執(zhí)行機構(gòu)；另一方面就是符合公司文化和業(yè)務(wù)發(fā)展的公司組織架構(gòu)調(diào)整。這里的架構(gòu)調(diào)整主要是針對后期執(zhí)行所采取的必要保證，公司一定要成立一個針對企業(yè)文化建設(shè)和推廣的權(quán)利機構(gòu)，如成立企業(yè)文化委員會，下分監(jiān)委會和執(zhí)行委員會，分別負(fù)責(zé)監(jiān)督和執(zhí)行，由老板坐鎮(zhèn)監(jiān)委會主席，高層全部列為委員；由代理人任執(zhí)委會負(fù)責(zé)人，中層全部或部分為執(zhí)委會委員，代理人要有話語權(quán)。這樣也算對領(lǐng)導(dǎo)層做了一個'道德綁架'，可以更有力的推動企業(yè)文化建設(shè)。公司的架構(gòu)調(diào)整又涉及到兩個方面：一是業(yè)務(wù)自身的發(fā)展需求；二是企業(yè)文化制度執(zhí)法過程中的職級問題。不能讓經(jīng)理去負(fù)責(zé)監(jiān)督和糾正總監(jiān)或者副總以上高層的行為，因為沒有力度和保證，最終造成的結(jié)果還是會出現(xiàn)執(zhí)行問題（這也是我說企劃經(jīng)理解決不了公司企業(yè)文化執(zhí)行問題的原因，企劃部可以解決企業(yè)文化的內(nèi)容問題和落地的視覺呈現(xiàn)及部分執(zhí)行的問題，但受職級和話語權(quán)的限制，導(dǎo)致發(fā)聲有限）。

第三就是制度和獎懲機制的有益配合，制度的修改要有益于企業(yè)，同時符合企業(yè)的理念標(biāo)準(zhǔn)和正向的社會價值觀。這個可以在總結(jié)出企業(yè)的核心理念后，分別由各職能部門針對目前的制度及標(biāo)準(zhǔn)進行相關(guān)的修正，尤其是人力及行政制度的修訂。公司的獎懲機制也是企業(yè)文化推進的必要手段之一，獎勵符合公司核心理念所倡導(dǎo)的行為，懲罰違背公司核心理念的行為，付出與回報本身就是一對并存的關(guān)聯(lián)，懲罰程度要與獎勵程度相匹配，以正向鼓勵為主。

第四談執(zhí)行手段，各種員工活動的開展是調(diào)節(jié)和調(diào)動員工積極性的一種手段，很多公司也在開展活動，可是效果就是不好，歸其原因還是因為員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，覺得虛偽，又不得不參與，所以就要加強溝通的過程，豐富溝通的形式，更有親和力和吸引力，包括物質(zhì)手段和精神手段，比如：員工生日會除蛋糕外送些小紀(jì)念品等。總之就是用盡各種手段讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，主動傳遞企業(yè)文化，當(dāng)然，如果怎么也無法認(rèn)同企業(yè)文化，那就好聚好散吧！

第五就是信息回饋的問題，大到企業(yè)文化，小到公司的每一項制度，終究不可能完美匹配每一個人，除了核心理念，其他部分的內(nèi)容都是隨著公司的發(fā)展和人員的變動不斷變化的，因此，準(zhǔn)確的信息回饋會使我們更準(zhǔn)確的修繕企業(yè)文化，使之符合公司目前的發(fā)展階段，更好的發(fā)揮企業(yè)的助力作用，推動企業(yè)持續(xù)的健康發(fā)展，應(yīng)指定相應(yīng)部門定期進行總結(jié)和整理。

最后一個想談的就是企業(yè)文化的建設(shè)一定要符合公司背景也要符合企業(yè)的性格，或者說公司背景也是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)之一。舉個例子：：

博愛：

1、博學(xué)（醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)）；

2、友愛（情感基礎(chǔ)，醫(yī)者仁心）；

3、廣泛的愛（普惠眾生，理想基礎(chǔ)或者社會責(zé)任基礎(chǔ)，共同的使命感）

公司的名字應(yīng)該就是公司成立之初，本心或者本性的一種表達(dá)，咱們公司的起點我覺得蠻不錯的，簡單易懂，便于理會，這也是企業(yè)接下來所要傳播的核心理念。

公司的名稱整體感覺相對柔和，真誠、友愛、平易近人應(yīng)該是公司文化的一部分，所以狼性文化的兇狠應(yīng)該與公司是不太匹配的，因為醫(yī)學(xué)的目標(biāo)是救助病人，而不是殺死競爭對手。在產(chǎn)品的宣傳過程中也是以送健康為主。

再舉個例子：某公司致力于解決大學(xué)生就業(yè)問題，卻針對企業(yè)端去開拓市場，結(jié)果如何？寄希望于對接大學(xué)生和企業(yè)更好的實現(xiàn)人力資源對接，自己卻解決不了自身的人力資源問題，結(jié)果會如何？對企業(yè)征信業(yè)務(wù)虎視眈眈，自身卻利用各種手段套路員工，結(jié)果如何？說到底，企業(yè)文化是一個企業(yè)的內(nèi)涵，只有表里如一才會獲得員工的尊重和認(rèn)同，才能更順利的進行企業(yè)文化建設(shè)。

總結(jié)：以組織建設(shè)推進企業(yè)文化，以制度建設(shè)深化文化，以組織形象統(tǒng)一文化，不斷修訂完善文化，考核監(jiān)督執(zhí)行文化，培訓(xùn)體系固化文化。

企業(yè)文化建設(shè)本身就是先洗腦，要高調(diào)；企業(yè)文化核心不會改變，內(nèi)容和形式都會變；企業(yè)文化要符合公司背景和發(fā)展預(yù)期。

企業(yè)文化=CIS（內(nèi)容）+時間進度+流程建設(shè)+節(jié)點把控