民營醫(yī)療機構是營利性專業(yè)服務機構，盈利是宗旨。良好的就醫(yī)環(huán)境、先進的醫(yī)療設備是創(chuàng)收的基礎，專業(yè)可靠的醫(yī)護、醫(yī)技、運維及管理人員則是盈收的根本保證。

民營醫(yī)療機構是市場主體，同業(yè)競爭是常態(tài)。良性的同業(yè)市場競爭，倒逼民營醫(yī)療機構強化職業(yè)能力及專業(yè)水平，不斷提高了服務質量，并最終惠及廣大患者，緊隨國家大健康戰(zhàn)略，為人民健康作出更大貢獻。優(yōu)秀的醫(yī)療管理、臨床、研究人才團隊則是企業(yè)的核心競爭力。

長期以來，中國的民營醫(yī)院一直存在人才難問題。

隨著醫(yī)改的不斷深化、醫(yī)藥企業(yè)的監(jiān)管整頓、公立醫(yī)院薪酬改革的推進，公立醫(yī)院的醫(yī)護人員收入結構必將發(fā)生變化，而民營醫(yī)院來則需要提前布局，創(chuàng)造特色及優(yōu)勢積極展開人才梯隊建設，做好人力資源規(guī)劃，為醫(yī)院的發(fā)展打好基礎。

以目前國家對非公醫(yī)療的大力支持可以預見：將有更多資本關注乃至投入非公醫(yī)療，此即意味著民營醫(yī)院之間的競爭將加劇，此競爭加劇必將導致人才競爭的加劇。而隨著公立醫(yī)院薪酬體制改革的趨勢，公立醫(yī)院的醫(yī)護人員收入結構必將發(fā)生變化。綜合分析，公立醫(yī)院醫(yī)護人員陽光收入普漲已經是必然的趨勢。也會讓本已烈火燃燒的民營醫(yī)療人才爭奪戰(zhàn)更加激烈。

將面臨的人才機遇與挑戰(zhàn)

現(xiàn)從宏觀角度分析醫(yī)療行業(yè)的人才走向，并推測未來人力資源趨勢，給出對應措施及思考，以此預測民營醫(yī)療機構在3-5年間將面臨的人才機遇與挑戰(zhàn)。

第一部分 大環(huán)境分析

1、政策方面

在2017年，各方面人才政策均有一些進展，尤其在衛(wèi)生計生人才培養(yǎng)、人才評價、薪酬制度改革等方面。對于民營醫(yī)院而言，具有指導性進展和影響的內容包括：(1). 醫(yī)師執(zhí)業(yè)方式變化；(2). 公立醫(yī)院薪酬機制改革；

（1）醫(yī)師執(zhí)業(yè)方式變化

2017年，國家繼續(xù)制定和實施了一些政策和措施，以推動醫(yī)務人員合理流動，促進不同醫(yī)療機構之間人才的縱向和橫向交流。一是擴大實施全科醫(yī)生特崗計劃。在過往5年中，國家在總結試點工作經驗的基礎上，五部委聯(lián)合印發(fā)了《關于進一步做好艱苦邊遠地區(qū)全科醫(yī)生特設崗位計劃實施工作的通知》，擴大全科醫(yī)生特設崗位計劃實施范圍到12個省份。二是進一步完善醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。改革醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊制度，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)地點由過去的“醫(yī)療、預防、保健機構”修改為“醫(yī)療、預防、保薦機構所在地的省級或縣級行政區(qū)”，實現(xiàn)“一次注冊、區(qū)域有效”。

（2）公立醫(yī)院薪酬機制改革

公立醫(yī)院過去一直執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度和工資標準。但隨醫(yī)改的深入推進，公立醫(yī)院的薪酬體系也逐步開始追趕市場的薪酬水平。

2017年部分地區(qū)已開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，提倡科學改革公立醫(yī)院薪酬，大部分工資按勞分配。然而，在公立醫(yī)院薪酬機制改革的過程中，為了不偏離了醫(yī)療的自然公益屬性，公立醫(yī)院薪酬水平的提升依然需要時間。相比之下，民營醫(yī)院的盈利屬性對培養(yǎng)周期長，職業(yè)風險高，技術難度大，責任擔當重的醫(yī)療人才來說，仍然有很大的吸引力。

2. 經濟因素

黨的十九大報告在“提高保障和改善民生水平，加強和創(chuàng)新社會治理”部分，明確指出了“實施健康中國戰(zhàn)略”，進一步提升了大健康觀的地位與意義。而我國大健康產業(yè)發(fā)展處于初級階段，尤其是健康管理正處于市場培育階段，因此，產業(yè)發(fā)展具有空間大、增速快的特點使得大量資本涌入醫(yī)療相關行業(yè)，健康業(yè)的投資比重、企業(yè)數(shù)量、涵蓋領域及服務范圍都將不斷放大，從而呈現(xiàn)出政策驅動、資本入場的格局。

人才市場中，醫(yī)療行業(yè)在各行業(yè)中的地位也因此水漲船高。根據國家統(tǒng)計局財務管理研究中心的報告，在2004-2017年各行業(yè)工資均有較漲幅，其中衛(wèi)生服務、健康、醫(yī)療服務業(yè)為第4順位，相交16年的第7位提升了3個位次，僅次于金融、IT及房地產行業(yè)。

3. 社會因素

醫(yī)務從業(yè)者的勞動傾向正在發(fā)生變化

根據2018年丁香人才舉辦的醫(yī)療行業(yè)人才發(fā)展報告內容，醫(yī)務從業(yè)者的滿意度及勞動傾向正在發(fā)生變化。從具體數(shù)值來看，工作環(huán)境壓力的主要來源是現(xiàn)有的工作時長與強度，超過一半的醫(yī)務工作者對工作時長與強度感到不滿。同時，超過半數(shù)的醫(yī)務工作者認為自身的薪酬福利待遇與社會各業(yè)所處水平相比較差。

薪酬福利的自主性傾向逐步開始凸顯。在總體收入反應勞動價值以外，工資結構與增長預期開始扮演愈加重要的地位。相比起始工資而言，約30%以上的醫(yī)務工作者表示更注重上升空間。

因此在薪酬的絕對數(shù)量以外，固定收入、績效收入的合理配比，以及具有可期待性的薪酬增長對于吸引醫(yī)療人才，對提升醫(yī)務從業(yè)者的滿意度至關重要。

另一方面，更好的工作環(huán)境，更靈活的工作時間，更多培訓及能力提升機會，以及更加長期的發(fā)展平臺等人才培養(yǎng)體系相關的提升能夠降低醫(yī)務工作者對薪酬的期盼范圍。不管是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院，對年輕醫(yī)務工作者的重視和栽培，以及臨床操作能力的提升都還有待進一步加強。

4. 技術因素

學術性平臺的吸引力增加

在公立醫(yī)療系統(tǒng)中，近1/4的醫(yī)務工作者會考慮離開公立系統(tǒng)發(fā)展，近半數(shù)醫(yī)務工作者在考慮多點執(zhí)業(yè)機會的同時，仍希望留在公立體系內部。對于公立醫(yī)院醫(yī)務工作者而言，民營系統(tǒng)整體的發(fā)展前景尚不明朗，缺乏專利性的服務作為核心競爭力以及學術平臺支撐或許成為了阻礙公立醫(yī)院醫(yī)務工作者向民營醫(yī)院流動的最主要原因。

因此，明確民營系統(tǒng)的戰(zhàn)略及品牌理念，盡快明朗發(fā)展前景及未來部署將大幅提升民營醫(yī)院對于醫(yī)務從業(yè)者的選擇傾向。在提供醫(yī)療服務的同時，考慮自身雇主所具備的專利性，學術性對于公立體制內的醫(yī)療工作者而言將具有更強的吸引力。

5. 環(huán)境因素

病患更注重醫(yī)療體驗

自2015年我國推出的《進一步改善醫(yī)療服務行動計劃》再到如今，醫(yī)療作為一種特殊的公共服務?！搬t(yī)生收入與患者滿意度掛鉤”，實際上是公共服務注重用戶思維的體現(xiàn)，是服務理念的轉變和提升?；颊吒斜O(jiān)督權和話語權，有助于醫(yī)生審視自己的服務水平，找出患者“不滿意”的原因并予以改進。

很多企業(yè)都在談互聯(lián)網思維，互聯(lián)網思維的核心，其實是用戶思維：從用戶的角度出發(fā)，設計產品、提供服務，千方百計滿足用戶的需求，提升用戶的體驗。一種應用程序，頁面打開稍慢點兒，運行稍不順暢，用戶就可能棄之不用，為了“取悅”用戶，設計者會絞盡腦汁完善產品設計。

因此，在高度注重用戶思維的如今，對于患者醫(yī)療體感的體現(xiàn)，往往存在于各種各樣的細節(jié)之中，注重用戶體驗，追求用戶體驗，提升用戶體驗，醫(yī)療服務才能更有品質、有溫度，讓患者于無聲處被感動，從而形成更加良好的醫(yī)患關系。對民營醫(yī)院而言，用戶思維和對就診時體驗感的品質追求，或許已經被推至了前所未有的高度。

6. 法律因素

民營醫(yī)院的雇傭關系更為簡化

《勞動合同法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。其中規(guī)定與《勞動法》第2條的規(guī)定基本相同。因此判斷醫(yī)生因提供醫(yī)療服務而與醫(yī)院建立的關系是否受勞動法調整，關鍵是要判斷醫(yī)生與醫(yī)院建立的法律關系是不是勞動關系。

近幾年來，國家雖然極力推廣醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，但公立醫(yī)院編制內的醫(yī)生執(zhí)業(yè)依然存在一些限制，兩者間發(fā)生的屬于人事關系。因為公立醫(yī)院的編制內醫(yī)生執(zhí)業(yè)限制，其聘用、辭職、薪資等與勞動關系有關的核心條款均受衛(wèi)生行政部門或院方的管理控制，不具有勞動關系的基本特征。因此，對于公立醫(yī)院的雇傭關系而言，存在人事關系（編制內人員），勞動關系（編制外人員）并存的情況。

相比之下，民營醫(yī)院與一般企業(yè)相同，所有人員所發(fā)生的勞動或聘用關系均受《勞動合同法》以及《勞動法》的約束。若發(fā)生勞資關系類爭議則將經過一般調解、仲裁、訴訟流程進行解決，很大程度上賦予了醫(yī)務、醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)者自身的話語權和企業(yè)雇傭層面上的靈活性。

第二部分 關于民營醫(yī)療機構人力資源戰(zhàn)略的思考

依據國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所指，未來3-5年，醫(yī)院擴大床位的趨勢仍將繼續(xù)，社會辦醫(yī)也將繼續(xù)如火如荼。醫(yī)療人才總量上升緩慢，據《2017年中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》，目前全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師（含助理）約320萬左右，相比上一年增長約15萬?，F(xiàn)有醫(yī)生群體中，由于醫(yī)患壓力，個人發(fā)展、經濟訴求、就業(yè)機會增加等等原因，其流動意愿更是在80%之上，實際離職率也有逐年增高的態(tài)勢。

因此，未來覽海醫(yī)療的人才發(fā)展及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略需要結合市場情況，將威脅與民營醫(yī)院的優(yōu)勢最大化的結合，下面小結對未來民營醫(yī)療體的人力資源模塊的機遇，3-5年內可以選擇的方向以便于最大限度發(fā)揮民營醫(yī)療體的可操作性。

實施能動性較高的績效激勵方式

現(xiàn)代企業(yè)管理強調一個詞，“主人翁意識”。其本質上指的是一個人在履行和完成崗位所賦予的全部工作的同時，實現(xiàn)個人的社會價值。而從績效和激勵方式的角度上，可以最大化地激勵員工，讓員工思企業(yè)所思，想企業(yè)所想才可以成為主人翁意識。

長期激勵模式的可能性途徑包括傳統(tǒng)的股權激勵機制、職業(yè)津貼、培養(yǎng)體系等方式。利用民營企業(yè)的靈活性，民營醫(yī)療體可以做到公立醫(yī)院所無法達成的長期激勵形態(tài)，使得企業(yè)的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼與企業(yè)的長期效益，實現(xiàn)長期目標，從而達到養(yǎng)成主人翁精神，留住核心人才的目的。

學術性好感將成為未來醫(yī)務人才的核心競爭力

根據本文早些的PESTEL分析，技術因素（Technological Factor）越來越成為公立人才愿意開始選擇民營醫(yī)療體的重要原因。專利服務、產品以及學術新平臺亦或其他科研類平臺逐步地變成醫(yī)務勞動者更傾向于選擇的領域。

方式多種多樣，提升學術競爭力；建立企業(yè)的醫(yī)療研究院；與各類學術平臺進行戰(zhàn)略合作；人才培訓；研發(fā)及專利性獎勵機制；校企合作都可以幫助覽海提升學術領域的好感。但就人力資源角度來說，勞動者傾向于選擇的，本質上是讓人才成長有通道、有發(fā)展、有空間的企業(yè)。而恰好，學術性本身作為對于醫(yī)療人才的一塊強力磁鐵，將提升企業(yè)在學術圈的競爭力作為覽海醫(yī)療吸引人才的方式，或許是一個順應未來趨勢的上佳之選。

醫(yī)療機構必須更重視雇主品牌建設

雇主品牌，即作為雇主單位主體，其在員工或潛在員工個體心目中的品牌形象與口碑度。通俗講就是員工群體包括潛在員工群體對工作單位的整體評價如何。

根據《2017年度中國醫(yī)務工作者求職趨勢就業(yè)調研》，“只認準公立醫(yī)院”的概念正在悄然變化，大家都民營醫(yī)院的接受度越來越高。近半數(shù)的受訪醫(yī)務工作者表示擇業(yè)時不太會看重醫(yī)院性質。民營醫(yī)院不再停留在過去人們印象中的莆田系，越來越多定位明確，運營成熟的民營醫(yī)院逐漸活躍在人們的視野中。憑借明確的企業(yè)定位，市場競爭力已經使得一些定位明確的民營醫(yī)療體有了良好的市場互動和雇主形象。

如何建立起民營醫(yī)療機構的雇主品牌，工作體驗友好度，將成為繞不開的話題。

民營醫(yī)院的人才發(fā)展，應走“差異化”路線

在醫(yī)院人才資源中，主要分成兩類，一種是技術型人才，也就是常牽動人事部門的“高精尖”人才。民營醫(yī)院常有的思路和做法是從公立名牌醫(yī)院挖大牌專家，但奈何大多數(shù)的民營醫(yī)院土壤未必一定能夠供應這部分的人才，一來引起這類資源的“水土不服”，二來導致了民營醫(yī)院遠高于公立醫(yī)院的高人員流失率。另一類人才是管理型人才，但在民營醫(yī)院的土壤與公立體系內完全不同，資源、科研能力、體量、所受到的各類制約，反而讓很多剛從公立體質內出來的管理人才們處處碰壁。

這些例子反應的現(xiàn)狀是：多數(shù)的民營醫(yī)院始終認為，高精尖人才能夠帶來患者流量，把人才當成一種噱頭，而沒有把人才真正地視為自己的力量。

民營醫(yī)療機構未來的3-5年，如果在人力資源市場想要立足和發(fā)展，其突破口只能是“差異化”發(fā)展。換言之，招聘差異化的人才。而“人才”并非一定是大牌專家，對民營醫(yī)院而言人才應該是為你所用的人才。與醫(yī)院價值觀一致的、與醫(yī)院發(fā)展相匹配的，適合的就是人才。

因此，回到這個議題本身，“高精尖”人才的加入或許可以帶來短期的流量和收益，這些對醫(yī)院的經濟收益確實是積極的，我們也確實需要?？芍挥嘘P注他們是否能夠適應民營醫(yī)療的土壤，并開花結果才是人才發(fā)展的基礎。 要當成一個百年老店來經營，只有回到企業(yè)本身，從民營醫(yī)療醫(yī)療的價值觀和土壤去出發(fā)進行人力資源規(guī)劃，企業(yè)才能夠持續(xù)的在“人才”的資源上保持活性。

怎樣去打造成有競爭力、有明確發(fā)展前景的企業(yè)、又或者說自創(chuàng)業(yè)階段以來，一直強調的“初心、特色”到底是什么？我們究竟是以何種姿態(tài)來塑造企業(yè)形象，講述故事、以何種企業(yè)級的戰(zhàn)略定位作為建設SOP標準化理念，都是在未來的幾年中操作和落實人力資源相關工作時，必須去尋求的一個答案。

鑒于以上的綜合分析，建議各民營醫(yī)院提前布局人才梯隊建設！具體措施包括：

1）建立健全醫(yī)護人才招聘渠道。

2）以梭子型人才結構為導向，重點加強中間人才的引進與培養(yǎng)。

3）完善薪酬與績效體系，確保市場競爭力。

4）為醫(yī)護人員的職業(yè)發(fā)展提供科學、可行的專業(yè)技術提升規(guī)劃。

5）強化醫(yī)院文化建設，以利于從經濟留人轉向文化留人。

6）強化學科實力建設與品牌推廣，以筑巢引鳳為人才戰(zhàn)略，吸引優(yōu)秀人才主動加入。

總結大量民營醫(yī)院服務經驗，人才是支撐民營醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的最重要資源，是民營醫(yī)療機構的核心競爭力。

民營醫(yī)院在人才管理方面面臨三大挑戰(zhàn)。

優(yōu)質醫(yī)療人才獲取困難。

專業(yè)醫(yī)院管理人才稀缺。

人才吸引和保留機制欠缺。

如何應對挑戰(zhàn)？

長期激勵作為人才保留和激勵的重要手段，在民營醫(yī)院得到廣泛應用。

常見路徑

上市公司層面股權激勵計劃

采取股票期權、限制性股票等激勵工具，授予核心人才一定數(shù)量的上市公司股票。

連鎖醫(yī)院的合伙人機制

公司與醫(yī)生共同出資設立新醫(yī)院，醫(yī)院穩(wěn)定運營后通過被上市公司收購等方式實現(xiàn)醫(yī)生合伙人的退出。

單體醫(yī)院的合伙人計劃

以單體醫(yī)院股權為標的，面向醫(yī)院管理團隊、醫(yī)生實施合伙人機制，以分紅和醫(yī)院股權增值為主要激勵方式。

民營醫(yī)院發(fā)展主要依靠兩類核心人才：專業(yè)醫(yī)院管理人才和稀缺醫(yī)生人才。

對于專業(yè)醫(yī)院管理人才，民營醫(yī)院可通過市場化激勵機制和職業(yè)經理人機制實現(xiàn)人才吸引和保留。對于稀缺醫(yī)生人才，民營醫(yī)院既要著眼于培育自身醫(yī)療團隊，例如連鎖?？漆t(yī)院可發(fā)揮連鎖優(yōu)勢，以合伙人模式激勵和保留核心醫(yī)療人才；又要與外部專家建立長期合作關系，通過合伙、入股等形式，綁定外部專家，并為專家及其團隊提供發(fā)展平臺，增加醫(yī)生粘性。

第三部分 小結

本文，針對醫(yī)療從業(yè)者的宏觀市場、公立民營醫(yī)療體的人才優(yōu)劣勢進行了綜合性、發(fā)散性的研究分析，其結果表明在國家政策大力推動“高端”醫(yī)療的格局中，技術因素、員工之于企業(yè)的友好度、雇主品牌、都將成為未來3-5年，甚至10年間至關重要的人力資源市場炙手可熱的資源。越來越多的人才愿意從公立體制中走出，選擇的其實是對自身的職業(yè)有發(fā)展、有通道、有空間的企業(yè)。