公司老板及HR必看：公司勞動人事法律風(fēng)險管理

冬不拉拉 2019-12-07

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一、企業(yè)勞動人事法律風(fēng)險及相關(guān)案例

案例一：張某某是一家事業(yè)單位的職工，且有人事編制。2004年張某某從事業(yè)單位離職進入北京A公司，并與之簽訂勞動合同。張某某一直在A公司工作到2009年。2009年因為經(jīng)濟危機的影響，A公司對薪酬制度進行了大幅度改革，A公司準備與張某某建立新的薪酬制度，而這種薪酬制度可能與張某某勞動合同中關(guān)于薪酬分配的約定發(fā)生沖突。A公司遂與張某某進行協(xié)商，張某某不同意修改薪酬制度。 A公司就此作罷。A公司需要業(yè)務(wù)拓展，于是派張某某到廣州的分公司工作，張某某不同意到廣州分公司工作，并主張A公司并未與自己協(xié)商，就擅自將自己調(diào)到廣州公司。之后，張某某就通知A公司解除勞動合同關(guān)系，公司并沒有同意張的請求。一個月之后，A公司接到張某某的勞動仲裁申請書，張某某請求：1、A公司賠償經(jīng)濟賠償金10萬元/年，共計50萬元：2、公司退回自己多支付的培訓(xùn)費7萬元； 3、要求A公司支付拖欠的勞動報酬30萬元；4、A公司支付沒有及時發(fā)放勞動報酬的罰款15萬元。A公司不同意張某某的請求，于是雙方對簿公堂。勞動仲裁機構(gòu)經(jīng)過調(diào)查取證發(fā)現(xiàn)張某某在2004年以前是國家事業(yè)單位的在職職工，且享有人事編制，其人事檔案在市勞動局，因此一方面張某某是國家事業(yè)單位的在編人員，另一方面張某某又在該事業(yè)單位享有國家發(fā)放的工資撥款。

于是仲裁機構(gòu)認為，張某某2004年與A公司簽訂的勞動合同實際上是勞務(wù)合同關(guān)系，一個職工不能同時和兩個用人單位建立勞動合同關(guān)系，裁定張某某與A公司之間是勞務(wù)合同關(guān)系，駁回了張某某所有的訴訟請求。張某某對仲裁裁決不服，向人民法院提起了訴訟。

本案提示用人單位：在勞動者尚未與工作單位解除勞動合同前，不能與之建立勞動合同關(guān)系。

案例二：蔡某于2007年12月進入北京B公司工作。2009年某天，蔡某離開公司。因為他與公司老板之間是朋友關(guān)系，公司并不清楚蔡某與公司的用工關(guān)系。蔡某離職后B公司接到仲裁庭的應(yīng)訴通知書，蔡某以勞動爭議糾紛將B公司訴至仲裁委員會。

蔡某的訴訟請求是：1、公司未與自己簽訂書面勞動合同，所以應(yīng)賠償雙倍工資共計60余萬元。2、補發(fā)B公司拖欠的工資30萬元。3、要求B公司支付經(jīng)濟補償金5.6萬元。

本案在仲裁中，因為蔡某沒有提出工資數(shù)額的證明，勞動爭議仲裁委員會只支持按照每月3000元的工資，裁定B公司支付蔡某各項賠償2萬余元。蔡某不服，起訴到人民法院。在法院審理中，蔡某提出了他在B公司工作的時候，財務(wù)部門開具的蔡某月收入為2.8萬元的證明。公司的律師當庭要求B公司的財務(wù)部門工作人員出庭作證，公司的律師主張，這份收入證明事實上不代表蔡某的實際收入，同時該律師又從其他方面證明了該收入證明不具備證據(jù)力。最終，法院并沒有認定收入證明的有效性，只認定蔡某的月工資為3000元，但是B公司沒有和蔡某簽訂書面勞動合同，應(yīng)支付給蔡某雙倍工資的補償。另外，B公司無法證明蔡某是自行離職，還應(yīng)承擔一個月的經(jīng)濟補償金共計2萬余元。一審判決后，雙方均未上訴。

本案提示用人單位：1.必須要和每一位在職員工簽訂勞動合同；2.不能夠隨意的、擅自給員工開具不符合事實的收入證明。

二、法律風(fēng)險的管理的概念

法律風(fēng)險的管理是指用管理的方法解決法律的問題。這個概念包含有兩個層面：一是律師或其他人員為企業(yè)做防范法律風(fēng)險或者管理法律風(fēng)險的工作的時候，要用有組織的、系統(tǒng)的程序和流程來管理法律風(fēng)險；二是對法律風(fēng)險的管理與企業(yè)管理相結(jié)合。

法律風(fēng)險的管理并不僅僅是對法律風(fēng)險的預(yù)防，還要把法律風(fēng)險納入到企業(yè)有序的、可預(yù)見的體系中，通過不同的方式和方法去預(yù)防法律風(fēng)險。當法律風(fēng)險到來的時候也可以保證該風(fēng)險是企業(yè)可接受的范圍之內(nèi)。法律風(fēng)險的管理也可以將法律風(fēng)險轉(zhuǎn)移到其他部門或其他方面，還可以將消極的法律風(fēng)險轉(zhuǎn)化為積極的機會。

三、企業(yè)遇到勞動法律風(fēng)險的應(yīng)對

當企業(yè)遇到勞動法律風(fēng)險的時候，應(yīng)通過內(nèi)部的規(guī)章制度的建立，將法律風(fēng)險控制在企業(yè)的容量之內(nèi)，通過事前用工制度的建立、規(guī)章制度的健全，防范用工法律風(fēng)險。

四、結(jié)合《勞動合同法》分析企業(yè)風(fēng)險點及應(yīng)對策略

1.《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

風(fēng)險點：每個用人單位都必須與勞動者訂立勞動合同，并按照約定履行合同，且在勞動合同履行中都要適用勞動合同法。

2.《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

風(fēng)險點：企業(yè)不能因為自己處于強勢地位，而不與勞動者在訂立勞動合同的時候進行協(xié)商。如果企業(yè)不按照法律規(guī)定行事，將可能會造成合同無效的法律后果，企業(yè)的合法權(quán)益也將無法獲得保護。

3.《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

風(fēng)險點:企業(yè)有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等的制定，必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論。

4.《勞動合同法》第三條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

風(fēng)險點：涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，必須經(jīng)過公示和告知程序。

5.《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

風(fēng)險點：職工名冊是非常重要的，用人單位一定要制備名冊備查。

6.《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

風(fēng)險點：企業(yè)在簽訂勞動合同的時候，最好將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況寫入勞動合同中。

7.《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

風(fēng)險點：本條規(guī)定是對用人單位有利的，但是用人單位如果處理不好，可能會產(chǎn)生法律風(fēng)險。因此用人單位應(yīng)當將該條款寫入勞動合同，如果勞動者提供的信息不實，應(yīng)承擔相應(yīng)的責(zé)任。

8.《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

風(fēng)險點：用人單位不能夠扣押勞動者的證件，不能要求勞動者提供擔?；蛳騽趧诱呤杖∝斘铩Ｓ萌藛挝徊荒苁杖÷毠さ摹帮L(fēng)險保證金”。

9.《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

風(fēng)險點：用人單位招用職工的時候，必須用書面勞動合同將雙方勞動關(guān)系固定下來。

10.《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

風(fēng)險點：用人單位如果與勞動者未建立書面勞動合同，將按照同工同酬的標準執(zhí)行，這樣用人單位不但沒有降低用工成本，反而可能會存在法律風(fēng)險。用人單位不僅要與勞動者建立書面勞動合同，而且在合同中要明確約定勞動報酬。

11.《勞動合同法》第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

風(fēng)險點：如果用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，若無證據(jù)證明用人單位與勞動者協(xié)商一致而訂立固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同也是無效的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

12.《勞動合同法》第十五條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

風(fēng)險點：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不能與勞動者約定試用期。

13.《勞動合同法》第十六條規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

風(fēng)險點：企業(yè)應(yīng)當完善合同管理的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行。勞動合同在雙方都簽字蓋章之后方才生效，否則視為沒有簽訂書面勞動合同。

14.《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

風(fēng)險點：試用期的期限和勞動合同的期限是相輔相成的，企業(yè)應(yīng)予以足夠的關(guān)注。

15.《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

16.《勞動合同法》第十九條第三款規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

風(fēng)險點：如果用人單位與符合第十九條第三款規(guī)定的情形的勞動者約定試用期的，試用期的約定無效。

17.《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。風(fēng)險點:用人單位在與勞動者簽訂合同的時候，要把試用期放到整個勞動合同期限內(nèi)。

18.《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

風(fēng)險點：用人單位對于處在試用期期間的員工，要按照法律規(guī)定支付工資。如果支付給員工的工資少于法律規(guī)定的標準的，用人單位應(yīng)予補足。

19.《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

風(fēng)險點:《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

一般情況下，用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，是因為不符合錄用條件。對此用人單位要有一套考核的標準和程序，并且要有考核的結(jié)果，用人單位認為勞動者不能達到錄用標準的，應(yīng)將原因告知勞動者。

20.《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

風(fēng)險點：用人單位與勞動者訂立的協(xié)議關(guān)于服務(wù)期違約賠償金支付的規(guī)定，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

21.《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

風(fēng)險點：法律規(guī)定如果用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的時候，在競業(yè)限制期限內(nèi)要向勞動支付經(jīng)濟補償。

22.《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

風(fēng)險點：競業(yè)限制條款并非適用于所有勞動者。用人單位濫用競業(yè)限制條款，導(dǎo)致勞動者無法找工作的，企業(yè)應(yīng)當承擔責(zé)任。

23.《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條(服務(wù)期協(xié)議)和第二十三條規(guī)定(競業(yè) 限制)的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

風(fēng)險點：用人單位與勞動約定除本條規(guī)定的情形外的由勞動者承擔違約金的情形的，該約定無效。

24.《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

風(fēng)險點：用人單位在簽訂勞動合同的時候，盡可能在協(xié)商一致，公平、平等自愿的基礎(chǔ)上與勞動者簽訂勞動合同。

25.《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

風(fēng)險點：用人單位應(yīng)當自我約束，及時、足額地向勞動者發(fā)放勞動報酬。

26.《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

風(fēng)險點：用人單位要在合情、合理、合法的基礎(chǔ)上要求勞動者加班，并按照《勞動法》的規(guī)定支付加班費。企業(yè)應(yīng)在規(guī)章中規(guī)定何種情況下可以加班，何種情況下不能加班，如果加班就要付給加班費。

27.《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

風(fēng)險點：用人單位應(yīng)注意本條的規(guī)定，否則行為就是徒勞的。

28.《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi) 容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

風(fēng)險點：勞動合同在簽訂后是可以變更內(nèi)容的，但是要在協(xié)商一致的情況下變更，且要采用書面形式。

29.《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。風(fēng)險點：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，可以解除勞動合同。但是用人單位的舉證責(zé)任是非常大的，而且要求用人單位與勞動者進行協(xié)商。

30.《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

風(fēng)險點：用人單位一定要按照勞動合同的約定提供勞動保護和勞動條件，且在規(guī)章制度中表明，并保留相關(guān)證據(jù)。

31.《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。

風(fēng)險點：用人單位應(yīng)當按時、足額發(fā)放勞動報酬，不能夠拖欠，也不能少發(fā)。

32.《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

風(fēng)險點：為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù)，如果用人單位不繳納社會保險，勞動者可以隨時解除勞動合同。

33.《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。

風(fēng)險點：用人單位在制定規(guī)章制度的時候，要對照《勞動法》、《勞動合同法》及國家的有關(guān)規(guī)定，不能損害勞動者的合法權(quán)益。

34.《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

風(fēng)險點：用人單位不得侵犯勞動者的人身自由，如果有以上情形的，勞動者可以隨時解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位可以用本條規(guī)定去保護自己的合法權(quán)益，管理自己的法律風(fēng)險。

35.《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

風(fēng)險點1：企業(yè)如果不能有效管理法律風(fēng)險的時候，不僅達不到與勞動者解除勞動合同的目的，而且可能陷入到勞動糾紛當中。所以用人單位發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作的時候，不能直接解除勞動合同，應(yīng)當對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍然不能勝任工作的，才可以與員工解除勞動合同。

風(fēng)險點2：對于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，與勞動者解除勞動合同大的情況下，用人單位是否在勞動者入職的時候與之簽訂勞動合同的時候就明確了工作崗位。

在上面的這種情況下，用人單位可以提前30日通知或者支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

36.《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

風(fēng)險點:在這種情況下，用人單位不需要得到勞動者的同意，但是要向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并將裁員方案報勞動行政部門。很多企業(yè)經(jīng)過董事會研究，或者由總經(jīng)理直接決定裁減人員，這樣的程序就是不合法的，裁員行為就是無效的。

37.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條(提前30日或支付一個月的工資)、第四十一條的規(guī)定(企業(yè)裁員)解除勞動合同。

38.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條(提前30日或支付一個月的工資)、第四十一條的規(guī)定 (企業(yè)裁員)解除勞動合同。

39.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條(提前30日或支付一個月的工資)、第四十一條的規(guī)定(企業(yè)裁員)解除勞動合同。

40.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條(提前30日或支付一個月的工資)、第四十一條的規(guī)定(企業(yè)裁員)解除勞動合同。

41.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照本法第四十條(提前30日或支付一個月的工資)、第四十一條的規(guī)定(企業(yè)裁員)解除勞動合同。

42.《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

風(fēng)險點：當不符合上述情形的，勞動合同是不能被隨意終止的。

43.《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形(用人單位不得依照本法提前30日或支付一個月的工資、企業(yè)裁員的規(guī)定解除勞動合同)之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

風(fēng)險點：有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形的，即便勞動合同已經(jīng)期滿，也不能與勞動者解除勞動合同。

44.《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

風(fēng)險點：企業(yè)應(yīng)先執(zhí)行國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定，然后才能終止勞動合同。

45.《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定(由于用人單位的過錯，勞動者解除勞動合同的情形)解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

46.《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

風(fēng)險點：在上述兩點的情形出現(xiàn)的時候，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位不支付，將會面臨勞動爭議糾紛。

47.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

風(fēng)險點：用人單位只有在向員工發(fā)出邀請，而勞動者因為自己的原意不與用人單位訂立勞動合同，用人單位應(yīng)當保存證據(jù)，否則還需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

48.《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。(《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。)

風(fēng)險點：用人單位不得違法解除或者終止勞動合同。

49.《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

風(fēng)險點：法律賦予用人單位一定的義務(wù)，當用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當向勞動者出具證明。