人力資源的成功之路并不取決于其設(shè)計(jì)和管理的人員政策，因?yàn)檫@些事情的價(jià)值是有限的。人力資源的真正價(jià)值在于提供獨(dú)特的解決方案，創(chuàng)造價(jià)值來(lái)滿足各種業(yè)務(wù)的特殊需求。特別是在經(jīng)濟(jì)衰退期，HR可以成為價(jià)值創(chuàng)造者，而不是監(jiān)督和觀察者。因此，人力資源人員要轉(zhuǎn)變觀念，明白自己的價(jià)值所在。

新一代HR要像經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一樣經(jīng)營(yíng)人力資源。一是有研發(fā)職能，研究商業(yè)模式，預(yù)先進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，預(yù)測(cè)需要的人才，提供匹配策略。二是成為人才引擎，做企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，確保關(guān)鍵人才的供應(yīng)。三是驅(qū)動(dòng)高績(jī)效文化，全面提高組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效水平。四是在組織管理上，在建立員工敬業(yè)、信任和忠誠(chéng)甚至組織的精神內(nèi)涵等方面承擔(dān)新的角色。

人才培養(yǎng)是一把手工程，人才培養(yǎng)到什么程度，要看高層重視程度。而所謂高層，是包括董事會(huì)+企業(yè)高管。如果企業(yè)高層能夠重視HR工作，并促使各層人士形成共識(shí)，那么，人才培養(yǎng)的高度才能真正代表企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，并從根本上推動(dòng)和支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

舉個(gè)例子，有不少高績(jī)效(連續(xù)五年高速發(fā)展、平均利潤(rùn)水平高于行業(yè)水平)的企業(yè)組織，其持續(xù)增長(zhǎng)的重要原因，就是對(duì)人才的培養(yǎng)和重視。比如在萬(wàn)科的擴(kuò)張過(guò)程中，開(kāi)展的海盜計(jì)劃、中海計(jì)劃，都是大規(guī)模引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措;同樣的，在美的發(fā)展過(guò)程中所開(kāi)展的收購(gòu)小天鵝、美菱、華凌等業(yè)務(wù)擴(kuò)張行動(dòng)，也都配套了大量引進(jìn)企業(yè)內(nèi)外人才的戰(zhàn)略計(jì)劃。

企業(yè)是土壤，員工是種子，二者如何結(jié)合是關(guān)鍵。種子肯定都是有差異的，因此，在初始階段即招聘階段，企業(yè)就應(yīng)該弄清種子是否適合這塊土壤。比如招聘的時(shí)候，不要像別的企業(yè)重點(diǎn)在于介紹薪酬福利如何、培訓(xùn)如何。這些問(wèn)題很重要，但是并非工作的本質(zhì)，工作的本質(zhì)在于如何解決問(wèn)題。

所以，招聘重點(diǎn)在于知道何種思考類(lèi)型的人是我們需要的。為此，在招聘初期，我們就直接告訴應(yīng)聘者在雇主企業(yè)可能工作壓力會(huì)很大，如果應(yīng)聘者對(duì)此做好心理準(zhǔn)備了，這時(shí)候才可以去投簡(jiǎn)歷。其次就是在招聘的過(guò)程要注重給面試者傳遞企業(yè)每一個(gè)價(jià)值細(xì)節(jié)，從而讓面試者真正的認(rèn)可這個(gè)平臺(tái)來(lái)發(fā)展，而不僅僅的為了高薪才加入。

對(duì)于“空降”來(lái)的新領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，前0天是小考，考驗(yàn)這個(gè)空降領(lǐng)導(dǎo)人是否能夠融入企業(yè)文化和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中去，是否能夠順利接手權(quán)力。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，前30天較為成功的空降領(lǐng)導(dǎo)人，在其后業(yè)績(jī)上也較有出色的表現(xiàn)。

萬(wàn)事開(kāi)頭難，空降領(lǐng)導(dǎo)人要做好前30天的融入，首先要盡可能多地了解所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)將要展開(kāi)的各種活動(dòng)要做全面的梳理，確定管理的重點(diǎn)，建立“前30天計(jì)劃”。其次，除了例行的正式溝通，空降領(lǐng)導(dǎo)人必須和老領(lǐng)導(dǎo)人建立起密切的、私下的溝通渠道和機(jī)制。同時(shí)，與具有重要影響力的老員工和關(guān)鍵下屬建立密切的溝通。此外，新領(lǐng)導(dǎo)人要根據(jù)管理重點(diǎn)來(lái)推出一些可以快速出現(xiàn)成績(jī)的小型項(xiàng)目型工作，以強(qiáng)化公司上下和企業(yè)合作伙伴對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)人的信心，從而可以更好更快的融入平臺(tái)。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是一個(gè)不斷選擇調(diào)整的過(guò)程，定制你的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)你的人生定位進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，明確戰(zhàn)略路徑的過(guò)程?！坝兴鶠橛兴粸椤保褪菓?zhàn)略選擇?！坝兴鶠椤笔悄氵x擇期望的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、行動(dòng)、專(zhuān)業(yè)等，“有所不為”是你在選擇的不參與、不投入的途徑、行動(dòng)、專(zhuān)業(yè)等。選擇和不選擇同樣重要，在很多時(shí)候，選擇“有所不為”比選擇“有所為”更痛苦。

沒(méi)有沉淀、沒(méi)有積累，靠投機(jī)是沒(méi)有用的。我們有看到過(guò)靠投機(jī)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)嗎?我們有看到靠投機(jī)來(lái)持續(xù)盈利的商業(yè)模式嗎?對(duì)于個(gè)體熱言，積累是非常重要的，而且真正的積累需要瞄準(zhǔn)一個(gè)方向?！耙越K為始”，堅(jiān)持“有所為有所不為”，不斷積累，是成功進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和落地的關(guān)鍵。

隨著企業(yè)向二三線城市擴(kuò)張的趨勢(shì)的日益顯現(xiàn)，跨區(qū)域人才管理作為一個(gè)議題也越來(lái)越受到重視。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擴(kuò)張過(guò)程中除了要解決人才本地化問(wèn)題，還要關(guān)注企業(yè)輸出管理的方式和輸出企業(yè)文化的能力。

大多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展中，很多時(shí)候可以自己打仗，但一旦選擇跨區(qū)域擴(kuò)張，就需要教會(huì)別人打仗。在這方面，企業(yè)需要在進(jìn)入一個(gè)新的地區(qū)前進(jìn)行人員風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，考察人才的職業(yè)素養(yǎng)能否達(dá)到公司的要求。同時(shí)，企業(yè)還需要綜合考慮各個(gè)區(qū)域的特殊性，并在此基礎(chǔ)上逐步形成標(biāo)準(zhǔn)化體系。而且，在人員的獎(jiǎng)金和考核機(jī)制上需要有所變化，做出相應(yīng)的激勵(lì)以便派出合格人才，并通過(guò)他們的輸出來(lái)培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬拧?/span>