大家好，我是一個卑微的HR，總是夾在同事和老板之間，里外不是人。

每當(dāng)公司不想花錢辭退員工，我就出來扮演壞人。畢竟，HR就是“壞人”的拼音縮寫。

最近，我們公司也要裁員了，于是，我又被派去進行一波優(yōu)化。

我翻了從業(yè)多年總結(jié)的裁員修煉寶典，所有辭退方法輪番上陣，力圖讓老板省錢開心、讓員工走得“兩袖清風(fēng)”。

如果員工還在試用期，出具證據(jù)說他試用期內(nèi)不合格或者不符合公司要求，就可以走個痛快。

結(jié)合培訓(xùn)和輪崗機制，安排超負荷的工作量、開展嚴格的績效考核機制，或是直接讓領(lǐng)導(dǎo)打不合格的績效考核……

只要把績效考核打低分，保存好培訓(xùn)、輪崗記錄，用“績效不達標(biāo)、不勝任崗位“的理由，也能辭退員工。

談話就是要軟硬兼施。先曉之以情，說說公司的困難，裁員是不得已的，希望能得到理解。

不吃軟的，那就來硬的。

假裝站在員工的角度，替他們的職業(yè)生涯考慮問題。

跟員工說，如果想要拿N+1的經(jīng)濟補償，離職證明上就會寫著“被辭退/能力不達標(biāo)被開除”，這不太好看，對找下一份工作沒什么好處。

同時透露，如果下家公司做背調(diào)，我們就會對他們“實話實說”哦。

看員工有沒有在外兼職，簽訂多分勞動合同，有沒有違法亂紀等情況。沒有？那就制造各種“劣跡”。

仔細搜查員工入職時填寫的登記表，員工填寫的以往工作經(jīng)歷和真實情況是否有出入；看看以往模棱兩可的績效指標(biāo)，是否能拿出來做文章。

派人監(jiān)視員工，增加員工的心理壓力，趁員工出錯抓住其把柄。比如工作時不小心點開了廣告彈窗算摸魚；在社交平臺上發(fā)了負面情緒的話語，就是不符合企業(yè)文化。

給員工安一個“工作失誤給公司造成重大損失”、“頂撞上級”的罪名，比如員工偷了/泄露了公司數(shù)據(jù)等等，強行解雇。

邊緣化員工，把讓員工工作兩頭跑、把員工移出工作群、撤掉工位、回收工作電腦、消除門禁權(quán)限、除打卡機里的指紋，造成員工遲到、早退、曠工的場景。

必要時可以修改員工考勤記錄，無中生有制造遲到、早退、曠工。

如果是懷孕的女職工或者生病的員工，我們還會”特別關(guān)照”，比如調(diào)崗去做一些對身體有害的工作，同時在他們最需要醫(yī)保的時候，停繳他們的社保。

還有一個大招就是調(diào)薪，把工資減半，還有員工忍得了？

員工經(jīng)受了以上小手段，還不主動離職的，這時就可以小小刺激一下他“既然在公司干得這么不開心，為什么還不走？”，然后就等著員工主動離職吧。

跟員工說可以在家辦公，不用來公司打卡，方便此后以曠工理由辭退。

打電話員工家人，讓家人知道員工出了事，給員工制造更大心理壓力。

把《單方面解除協(xié)議》直接寄到員工住處/家里，在員工/家人不知道快遞內(nèi)物的情況下，簽收后就代表同意解除勞動合同，制造既成事實。

員工如果還堅持來上班，就讓保安清點員工的個人物品，刪除考勤、績效、加班、工資單、合同、郵件相關(guān)資料，暴力驅(qū)趕員工。

就算是跟員工打了官司，也不用怕，畢竟公司肯定比個人能熬。

要點就是跟員工耗著，不提供離職證明、工資條，或是開具不合規(guī)的離職證明、工資條，讓員工領(lǐng)不了失業(yè)金、無法順利入職下一家公司。這招能讓員工難以安寧，心力交瘁。

如果公司在仲裁中失敗了，我們還能通過不斷上訴拖延執(zhí)行。

如果事情在網(wǎng)上爆發(fā)了，就同意法定補償N+1金額，但分12個月發(fā)放，這樣就剛好超過12個月勞動維權(quán)有效期。

補償金和工資拖延發(fā)放，讓員工來回奔波，求告無門，身心俱疲，放棄維權(quán)。

為了生活，我的忠誠已經(jīng)失去了底限。一番折騰，也不知我會不會是最后一個被優(yōu)化的。